multe organizații măsoară satisfacția angajaților prin sondaje. Un client și-a dat seama că are o problemă când a văzut rezultatele. Au primit rezultatele ultimului sondaj al angajaților și una dintre întrebări a primit un scor foarte mic. Întrebarea era dacă angajații simțeau că conducerea are grijă de ei. Pentru a înțelege mai bine motivul scorului scăzut, au cerut opinia unui focus grup de angajați. Răspunsul a fost simplu. Când managerii au venit la locul de muncă pentru a rezolva o problemă, au avut tendința de a merge direct înapoi la birou fără să recunoască sau să vorbească cu angajații.
să recunoaștem: în unele organizații, Departamentul de Resurse Umane (HR) nu este considerat o contribuție semnificativă la valoarea companiei. Adesea, angajații și directorii generali / președinții văd echipa de resurse umane ca fiind tranzacțională, interesată să respecte regulile și procedurile și să gestioneze beneficiile.
dar mulți văd HR ca o forță pozitivă și un avocat pentru angajați și interesele organizațiilor lor respective. Care e diferența? Un număr tot mai mare de departamente de resurse umane au învățat pur și simplu să depășească îndatoririle lor administrative și să se ocupe de angajați și organizațiile lor la un nivel mai profund.
doriți să vă maximizați eforturile de resurse umane, să îmbunătățiți relațiile cu angajații și să influențați performanța organizațională?
iată nouă strategii pe care departamentele de resurse umane ar trebui să le ia în considerare
1. Asigurarea leadershipului
poate că niciun rol al Departamentului de resurse umane nu este mai important decât cel al unui lider în cadrul unei organizații. Departamentul de resurse umane este de obicei primul contact cu un potențial angajat și ultimul contact atunci când un angajat părăsește compania. Conducerea și direcția oferite de la început până la sfârșit au dat tonul experienței și atitudinii angajaților dvs. față de Departamentul de resurse umane.
o strategie clar definită pentru gestionarea relațiilor cu angajații și stabilirea unor proceduri, parametri și protocoale structurate asigură că nu există presupuneri și că toți angajații sunt tratați în mod consecvent și echitabil. Din cauza numeroaselor considerente de conformitate asociate cu diverse beneficii și practici de angajare, asigurarea angajaților dvs. au instrumentele, tehnologia și expertiza pentru a menține lucrurile în ordine demonstrează competență și construiește încredere.
2. Inițiați dezvoltarea angajaților
când angajații simt că locurile lor de muncă stagnează și că au puține oportunități de avansare sau îmbunătățire, moralul suferă și negativitatea se poate instala. A face angajații să simtă că au un scop și a crea oportunități pentru viitor în cadrul organizației dvs. poate contribui, de asemenea, la eforturile de retenție și poate avea un impact semnificativ asupra productivității. În esență, creați un brand de angajator „puternic”. Un raport recent arată că 70% dintre angajați consideră că o pregătire mai bună i-ar ajuta să se concentreze mai bine, să evite distragerile și să readucă mai mult entuziasm pentru muncă sub forma îmbunătățirii continue. Cu toate acestea, aproape la fel de mulți angajați spun că nu solicită oportunități de învățare. Un departament eficient de resurse umane este, prin urmare, lider în dezvoltarea organizațională și încurajează angajații, ajutându-i să-și alinieze obiectivele cu cele ale organizației.
industria dvs. se confruntă cu lipsa forței de muncă? Programele puternice de formare pot sprijini eforturile de recrutare prin furnizarea de formare la locul de muncă pentru noii angajați și, în schimb, pot reduce așteptările lor de calificare. În plus, evaluarea abilităților interpersonale ale angajaților, instruirea în gestionarea timpului, desfășurarea de întâlniri eficiente, utilizarea tehnologiei, așteptările culturale și alte abilități pot spori considerabil satisfacția la locul de muncă, productivitatea și retenția.
3. Angajați angajați
există o mulțime de documentare și discuții despre inițiativele de implicare a angajaților și pe bună dreptate. Cele mai bune practici de implicare permit angajaților să-și gestioneze propriile căi de carieră și, în general, să fie fericiți la locul de muncă. O cultură pozitivă nu numai că ajută la construirea loialității față de companie; 38% dintre angajați declară că nivelul lor de fericire le afectează performanța. Angajații fericiți duc la o productivitate mai mare.
pe lângă tacticile tradiționale de implicare, cum ar fi managementul performanței și programele de wellness care pot îmbunătăți sănătatea fizică și mentală și pot reduce primele de asigurare, ar trebui luate în considerare și alte inițiative. De exemplu, un program dinamic de inducție combinat cu o inițiativă de mentorat poate influența pozitiv dorința unui angajat de a rămâne cu o organizație, iar activitățile planificate, cum ar fi serviciul comunitar sau o excursie distractivă, pot construi relații. Echilibrul muncă / viață este, de asemenea, foarte apreciat de angajați: 34% dintre angajați se supără angajatorilor care pun puțină valoare pe acesta. Nu uitați cuvântul magic atunci când aplicați politicile/procedurile angajaților „flexibilitate”.
cele mai mari inițiative de implicare încurajează angajații să participe la succesul companiei lor. Invitarea angajaților să participe la sesiuni de brainstorming, solicitarea opiniei lor cu privire la rezolvarea problemelor și obținerea de feedback cu privire la inițiativele companiei arată respect, creează un sentiment de proprietate și scop și contribuie semnificativ la îmbunătățirea satisfacției la locul de muncă.
4. Promovarea diversității
Promovarea diversității este, de asemenea, un factor important în crearea unei culturi sănătoase la locul de muncă și a unei organizații care își îmbunătățește capacitatea de a rezolva probleme complexe. Egalitatea de șanse ca angajator sunt luate de la sine astăzi, dar acțiunea proactivă creează oportunități. Mai mult, deși decalajul se reduce, femeile reprezintă 35% din forța de muncă medie a companiei la nivel profesional sau superior. Eliminarea decalajului de ocupare a forței de muncă este benefică nu numai pentru societate, ci și pentru economie. Un studiu a arătat că companiile cu cel puțin câteva femei în funcții de conducere au performanțe semnificativ mai bune decât companiile cu majoritatea membrilor consiliului de administrație și a managerilor de sex masculin.
angajatorii ar trebui nu numai să promoveze diversitatea în procedurile lor de recrutare și promovare, ci ar trebui să ofere, de asemenea, cursuri de conștientizare a diversității pentru a ajuta angajații să înțeleagă diferite puncte de vedere și să se asigure că fiecare membru al echipei este implicat în luarea deciziilor și tratat cu încredere, demnitate și respect.
5. Contribuția în beneficiul organizației (performanță)
în organizații, angajații pot aduce o contribuție semnificativă la linia de jos a companiei. Uitați-vă doar la costurile forței de muncă, beneficii, absenteism, cifra de afaceri, Recrutare, compensare, instruire, protocoale de siguranță și Relații cu angajații, pentru a numi câteva. Introducerea inițiativelor „slabe” ne-a învățat că eliminarea deșeurilor și standardizarea proceselor este foarte rentabilă.
introducem indicatori cheie de performanță, măsurăm și îmbunătățim, instruim, prioritizăm și trezim spiritul competitiv al companiei noastre la locul de muncă.
6. Luați în considerare externalizarea
realitatea este că multe întreprinderi mici și mijlocii nu își pot permite să aibă un profesionist în resurse umane cu normă întreagă sau un întreg departament care să se ocupe de toate cerințele impuse de reglementările guvernamentale, aplicațiile angajaților, administrarea beneficiilor, salarizarea, angajarea, reținerea, instruirea, compensarea, relațiile cu angajații etc., iar lista continuă și continuă. Aceste organizații pot beneficia adesea de asistența unei firme de personal pentru a supraveghea un număr mare de sarcini administrative pentru a asigura conformitatea și pentru a oferi o direcție strategică pentru un număr semnificativ de alte inițiative.
externalizarea unora sau a tuturor funcțiilor dvs. de resurse umane costă de obicei mai puțin decât angajarea unui angajat cu normă întreagă, iar expertiza oferită asigură conformitatea, vă permite să vă concentrați asupra funcțiilor care sunt direct sub responsabilitatea dvs., construiește o relație cu angajații dvs. și ar trebui să ofere o rentabilitate a investiției în mai puțin de doi ani. Pentru a afla mai multe despre modul în care serviciile de resurse umane pot aduce beneficii organizației dvs., solicitați astăzi o analiză gratuită a decalajului de resurse umane.
7. Regula cinci-și-ban
aplică regula cinci-și-zece. Toată lumea la 5 metri de suprafața de lucru merită un salut și toată lumea la 10 metri merită o recunoaștere, poate un semn sau un val. Aplicarea acestei reguli simple va crește moralul angajaților și rezultatele următoarei anchete a angajaților. Această practică își are originea în industria ospitalității. Într-un hotel, personalul este instruit să spună „Bună dimineața” și să întrebe cum se descurcă un oaspete atunci când trece.
8. A spune mulțumesc în timp
una dintre sursele de frustrare pentru membrii echipei este atunci când problemele și preocupările lor nu sunt auzite, recunoscute, abordate sau rezolvate. Deoarece managerii sunt atât de ocupați, durează cu ușurință prea mult timp pentru a reveni la angajații lor, iar acest lucru duce la resentimente. Poate duce chiar la o campanie sindicală. Managerii trebuie să înțeleagă preocupările și frustrările angajaților, să se asigure că acestea sunt aduse la suprafață de către supraveghetori și că răspunsurile sunt comunicate angajaților în timp util.
9. Menținerea membrilor echipei la zi
în majoritatea companiilor, există zvonuri și bârfe despre cine este transferat unde, dacă există Ore suplimentare sâmbăta sau dacă o afacere se ridică sau încetinește. Managerii trebuie să mențină comunicarea într-o varietate de moduri. În primul rând, managerii trebuie să comunice cele mai recente știri și informații echipelor lor. În al doilea rând, managerii trebuie să fie vizibili pentru angajați și să poarte conversații în privat și în grupuri mici. Și, în sfârșit, managerul poate organiza o întâlnire a Primăriei pentru a acoperi informații importante. Am ajutat unul dintre clienții noștri prin crearea unei fișe de informare pentru a ne asigura că toți managerii și supraveghetorii furnizează aceleași informații în mod consecvent. A avut un impact direct asupra percepției angajaților că managementul comunică eficient.
un alt exemplu a venit de la un supraveghetor de la fabrica. În cadrul întâlnirii de producție de dimineață, au vorbit despre un nou client important și despre cât de important este să te concentrezi pe calitate și să îți faci treaba la timp. Un supraveghetor a mers la grupul său de lucru și le-a spus despre noua comandă și cât de important este să se concentreze asupra calității și livrării la timp. Alți supraveghetori nu s-au deranjat să împărtășească aceste informații echipei lor la aceeași întâlnire. Aceasta este o oportunitate ratată. Crearea unui mediu în care angajații simt că managementul îi pasă de ei este destul de simplu, dar este nevoie de timp și efort și este important chiar și atunci când managerul are o agendă încărcată. Crearea unui mediu de lucru pozitiv duce la mai multă securitate, rezultate operaționale mai mari și o cifră de afaceri mai mică. Este important ca angajații să simtă că managementul îi pasă de ei, iar câteva acțiuni simple pot face o mare diferență.
dacă sunteți în căutarea unui sistem automat de Management al performanței, vă sugerăm IceHrm, care este unul dintre cele mai bune sisteme de tari care are atât de multe funcții de resurse umane automatizate într-un singur sistem.
IceHrm este un sistem de management al resurselor umane pentru organizațiile mici și mijlocii. Acest software HRM centralizează datele angajaților și permite accesul unei singure persoane autorizate, oferind un nivel ridicat de securitate. Modulul de prezență monitorizează timpul angajaților pe baza informațiilor despre Inserare și perforare. Acesta acoperă toate nevoile de bază HRM ale unei companii, cum ar fi managementul timpului, instruirea și dezvoltarea, managementul prezenței, managementul cheltuielilor, managementul concediilor, Managementul recrutării și gestionarea informațiilor angajaților.
