mange organisationer måler medarbejdertilfredshed gennem undersøgelser. En kunde indså, at han havde et problem, da han så resultaterne. De modtog resultaterne af deres sidste medarbejderundersøgelse, og et af spørgsmålene fik en meget lav score. Spørgsmålet var, om medarbejderne følte, at ledelsen tog sig af dem. For bedre at forstå årsagen til den lave score bad de en fokusgruppe af medarbejdere om deres mening. Svaret var simpelt. Da ledere kom til arbejdspladsen for at løse et problem, havde de en tendens til at gå direkte tilbage til kontoret uden at genkende eller tale med medarbejderne.
lad os se det i øjnene: i nogle organisationer betragtes personaleafdelingen (HR) ikke som et væsentligt bidrag til virksomhedens værdi. Ofte ser medarbejdere og administrerende direktører/præsidenter HR-teamet som transaktionsmæssigt, interesseret i at følge regler og procedurer og styre fordele.
men mange ser HR som en positiv styrke og en fortaler for medarbejdere og deres respektive organisationers interesser. Hvad er forskellen? Et stigende antal HR-afdelinger har simpelthen lært at gå ud over deres administrative opgaver og håndtere medarbejdere og deres organisationer på et dybere niveau.
vil du maksimere din HR-indsats, forbedre medarbejderrelationer og påvirke organisatoriske præstationer?
her er ni strategier, som HR-afdelinger bør overveje
1. Tilvejebringelse af lederskab
måske er HR-afdelingens rolle vigtigere end en leder i en organisation. HR-afdelingen er normalt den første kontakt med en potentiel medarbejder og den sidste kontakt, når en medarbejder forlader virksomheden. Ledelsen og retningen fra start til slut sætter tonen for dine medarbejderes oplevelse og holdning til HR-afdelingen.
en klart defineret strategi til styring af medarbejderrelationer og etablering af strukturerede procedurer, parametre og protokoller sikrer, at der ikke er nogen gæt, og at alle medarbejdere behandles konsekvent og retfærdigt. På grund af de mange compliance-overvejelser, der er forbundet med forskellige fordele og ansættelsespraksis, at sikre, at dine medarbejdere har værktøjerne, teknologien og ekspertisen til at holde tingene i orden, demonstrerer kompetence og bygger tillid.
2. Start medarbejderudvikling
når medarbejderne føler, at deres job stagnerer, og at de har ringe mulighed for fremskridt eller forbedring, lider moral og negativitet kan sætte ind. At få dine medarbejdere til at føle, at de har et formål og skabe muligheder for fremtiden i din organisation kan også bidrage til fastholdelsesindsatsen og have en betydelig indflydelse på produktiviteten. I det væsentlige skal du oprette et “stærkt” arbejdsgivermærke. En nylig rapport viser, at 70% af medarbejderne mener, at bedre træning vil hjælpe dem med at fokusere bedre, undgå distraktioner og bringe mere entusiasme for arbejde tilbage i form af løbende forbedringer. Men næsten lige så mange medarbejdere siger, at de ikke beder om læringsmuligheder. En effektiv personaleafdeling er derfor førende inden for organisationsudvikling og tilskynder medarbejderne ved at hjælpe dem med at tilpasse deres mål til organisationens mål.
oplever din branche mangel på arbejdskraft? Stærke træningsprogrammer kan understøtte rekrutteringsindsatsen ved at tilbyde træning på jobbet til nye medarbejdere og til gengæld reducere deres færdighedsforventninger. Derudover kan vurdering af medarbejdernes interpersonelle færdigheder, træning i tidsstyring, gennemførelse af effektive møder, brug af teknologi, kulturelle forventninger og andre færdigheder i høj grad forbedre jobtilfredshed, produktivitet og fastholdelse.
3. Engagerede medarbejdere
der er meget dokumentation og diskussion om medarbejderinddragelsesinitiativer, og med rette. Bedste praksis for Engagement gør det muligt for medarbejderne at styre deres egne karriereveje og generelt være glade på arbejdspladsen. En positiv kultur hjælper ikke kun med at opbygge loyalitet over for virksomheden; 38% af medarbejderne rapporterer, at deres niveau af lykke påvirker deres præstationer. Glade medarbejdere fører til højere produktivitet.
ud over traditionelle engagementstaktikker såsom præstationsstyring og velværeprogrammer, der kan forbedre fysisk og mental sundhed og reducere forsikringspræmier, bør andre initiativer overvejes. For eksempel kan et dynamisk induktionsprogram kombineret med et mentorinitiativ positivt påvirke en medarbejders ønske om at blive hos en organisation, og planlagte aktiviteter som samfundstjeneste eller en sjov udflugt kan opbygge relationer. Balance mellem arbejde og liv værdsættes også højt af medarbejderne: 34% af medarbejderne er vrede over arbejdsgivere, der lægger ringe værdi på det. Glem ikke det magiske ord, når du anvender medarbejderpolitikker/procedurer “fleksibilitet”.
de største engagementinitiativer tilskynder medarbejderne til at deltage i deres virksomheds succes. At invitere medarbejdere til at deltage i brainstorming, bede om deres mening om problemløsning og få feedback på virksomhedsinitiativer viser respekt, skaber en følelse af ejerskab og formål og bidrager væsentligt til at forbedre jobtilfredsheden.
4. Fremme af mangfoldighed
fremme af mangfoldighed er også en vigtig faktor for at skabe en sund arbejdspladskultur og en organisation, der forbedrer dens evne til at løse komplekse problemer. Lige muligheder som arbejdsgiver tages for givet i dag, men proaktiv handling skaber muligheder. Selv om kløften er ved at blive mindre, tegner kvinder sig desuden for 35% af den gennemsnitlige arbejdsstyrke på professionelt eller højere niveau. At lukke beskæftigelsesforskellen er ikke kun godt for samfundet, men også for økonomien. En undersøgelse har vist, at virksomheder med mindst et par kvinder i lederstillinger klarer sig markant bedre end virksomheder med et flertal af mandlige bestyrelsesmedlemmer og ledere.
arbejdsgivere bør ikke kun fremme mangfoldighed i deres rekrutterings-og forfremmelsesprocedurer, men bør også give uddannelse i diversitetsbevidsthed for at hjælpe medarbejderne med at forstå forskellige synspunkter og sikre, at hvert medlem af teamet er involveret i beslutningstagning og behandles med tillid, værdighed og respekt.
5. Bidrag til gavn for organisationen (performance)
i organisationer kan medarbejderne yde et væsentligt bidrag til virksomhedens bundlinje. Bare se på lønomkostninger, fordele, fravær, omsætning, rekruttering, kompensation, uddannelse, sikkerhedsprotokoller og medarbejderrelationer for at nævne nogle få. Indførelsen af” lean ” -initiativer har lært os, at eliminering af affald og standardiseringsprocesser er meget omkostningseffektivt.
vi introducerer nøgleindikatorer, måler og forbedrer, træner, prioriterer og vækker vores virksomheds konkurrenceånd på arbejdspladsen.
6. Overvej outsourcing
virkeligheden er, at mange små og mellemstore virksomheder ikke har råd til at have en fuldtids HR-professionel eller en hel afdeling til at håndtere alle de krav, der stilles af statslige regler, medarbejderansøgninger, fordele administration, lønningsliste, ansættelse, fastholdelse, uddannelse, kompensation, medarbejderrelationer osv. og listen bliver ved og ved. Disse organisationer kan ofte drage fordel af hjælp fra et personalefirma til at føre tilsyn med et stort antal administrative opgaver for at sikre overholdelse og give strategisk retning for et betydeligt antal andre initiativer.
Outsourcing af nogle eller alle dine HR-funktioner koster typisk mindre end at ansætte en fuldtidsansat, og den leverede ekspertise sikrer overholdelse, giver dig mulighed for at fokusere på funktioner, der er direkte under dit ansvar, bygger et forhold til dine medarbejdere og skal give et investeringsafkast på mindre end to år. Hvis du vil vide mere om, hvordan HR-tjenester kan gavne din organisation, skal du anmode om en gratis HR Gap-analyse i dag.
7. Fem-og-dime-reglen
Anvend fem-og-ti-reglen. Alle inden for 5 fødder af arbejdsfladen fortjener en hilsen, og alle inden for 10 fødder fortjener en anerkendelse, måske et nik eller en bølge. Anvendelse af denne enkle regel vil øge medarbejdernes moral og resultaterne af deres næste medarbejderundersøgelse. Denne praksis har sin oprindelse i gæstfrihedsbranchen. På et hotel er personalet uddannet til at sige “god morgen” og spørge, hvordan en gæst har det, når han går forbi.
8. At sige tak i tide
en af kilderne til frustration for teammedlemmer er, når deres problemer og bekymringer ikke høres, anerkendes, adresseres eller løses. Fordi ledere har så travlt, tager det let for lang tid at komme tilbage til deres medarbejdere, og det fører til vrede. Det kan endda føre til en fagforeningskampagne. Ledere skal forstå medarbejdernes bekymringer og frustrationer, sikre, at de bringes til overfladen af vejledere, og at svarene meddeles medarbejderne rettidigt.
9. At holde teammedlemmer ajour
i de fleste virksomheder er der rygter og sladder om, hvem der overføres hvor, om der er overarbejde på lørdage, eller om en virksomhed samler op eller bremser. Ledere skal holde kommunikationen i gang på forskellige måder. Først og fremmest skal ledere kommunikere de seneste nyheder og information til deres hold. For det andet skal ledere være synlige for medarbejderne og føre samtaler i private og i små grupper. Og endelig kan lederen afholde et rådhusmøde for at dække vigtige oplysninger. Vi hjalp en af vores kunder ved at oprette et briefingsark for at sikre, at alle ledere og vejledere leverer de samme oplysninger konsekvent. Det havde en direkte indvirkning på medarbejdernes opfattelse af, at ledelsen kommunikerer effektivt.
et andet eksempel kom fra en vejleder på fabriksgulvet. I morgenproduktionsmødet talte de om en vigtig ny kunde, og hvor vigtigt det er at fokusere på kvalitet og få arbejdet gjort til tiden. En vejleder gik til sin arbejdsgruppe og fortalte dem om den nye ordre, og hvor vigtigt det er at fokusere på kvalitet og levering til tiden. Andre vejledere gider ikke at dele disse oplysninger med deres team på samme møde. Dette er en forspildt mulighed. At skabe et miljø, hvor medarbejderne føler, at ledelsen bekymrer sig om dem, er ret ligetil, men det tager tid og kræfter og er vigtigt, selv når lederen har en travl dagsorden. At skabe et positivt arbejdsmiljø fører til mere sikkerhed, højere driftsresultater og mindre omsætning. Det er vigtigt, at medarbejderne føler, at ledelsen bekymrer sig om dem, og et par enkle handlinger kan gøre en stor forskel.
hvis du leder efter et automatiseret præstationsstyringssystem, foreslår vi dig IceHrm, som er et af de bedste HRIS-systemer, der har så mange HR-funktioner automatiseret til et system.
IceHrm er et Human resource management system for små og mellemstore organisationer. Dette HRM-program centraliserer medarbejderdata og giver kun en autoriseret person adgang til dem, hvilket giver et højt sikkerhedsniveau. Tilstedeværelsesmodulet overvåger medarbejdertid baseret på information om indsættelse og perforering. Det dækker alle de grundlæggende HRM behov i en virksomhed som tidsstyring, uddannelse og udvikling, fremmøde ledelse, Udgiftsstyring, orlov ledelse, rekruttering ledelse og håndtering medarbejder oplysninger.
