Análise de Necessidades: Como determinar as necessidades de formação

Capítulo Destaca

1. Tipos de Análises de Necessidades
2. Conhecimentos, Competências, Habilidades
3. Técnicas
4. lista de verificação para a avaliação de uma avaliação

introdução

o ambiente de trabalho atual exige que os funcionários sejam qualificados na execução de tarefas complexas de maneira eficiente, econômica e segura. O treinamento (uma ferramenta de melhoria de desempenho) é necessário quando os funcionários não estão executando até um determinado padrão ou em um nível esperado de desempenho. A diferença entre o nível real de desempenho do trabalho e o nível esperado de desempenho do trabalho indica a necessidade de treinamento. A identificação das necessidades de treinamento é o primeiro passo em um método uniforme de design instrucional.
uma análise bem-sucedida das necessidades de treinamento identificará aqueles que precisam de treinamento e que tipo de treinamento é necessário. É contraproducente oferecer treinamento a indivíduos que não precisam ou oferecer o tipo errado de treinamento. Um treinamento precisa de análise ajuda a colocar os recursos de treinamento em bom uso.

tipos de análises de necessidades

muitas avaliações de necessidades estão disponíveis para uso em diferentes contextos de emprego. As fontes que podem ajudá-lo a determinar quais necessidades a análise é apropriada para sua situação são descritas abaixo.

• Análise Organizacional. Uma análise das necessidades de negócios ou outras razões pelas quais o treinamento é desejado. Uma análise das estratégias, metas e objetivos da organização%27s. O que a organização está tentando realizar? As questões importantes que estão sendo respondidas por esta análise são quem decidiu que o treinamento deve ser conduzido, por que um programa de treinamento é visto como a Solução Recomendada para um problema de negócios, qual foi a história da organização em relação ao treinamento dos funcionários e outras intervenções de gestão.
• Análise De Pessoas. Análise lidando com potenciais participantes e instrutores envolvidos no processo. As questões importantes que estão sendo respondidas por esta análise são quem receberá o treinamento e seu nível de conhecimento existente sobre o assunto, qual é o seu estilo de aprendizagem e quem conduzirá o treinamento. Os funcionários têm habilidades necessárias? Existem mudanças nas políticas, procedimentos, software ou equipamentos que exigem ou exigem treinamento?
• análise de Trabalho / Análise de Tarefas. Análise das tarefas que estão sendo executadas. Esta é uma análise do trabalho e dos requisitos para a execução do trabalho. Também conhecida como análise de tarefas ou análise de Tarefas, esta análise procura especificar os principais deveres e nível de habilidade necessários. Isso ajuda a garantir que o treinamento desenvolvido inclua links relevantes para o conteúdo do trabalho.
• Análise De Desempenho. Os funcionários estão cumprindo o padrão estabelecido? Se o desempenho estiver abaixo das expectativas, o treinamento pode ajudar a melhorar esse desempenho? Existe uma lacuna de desempenho?
• Análise De Conteúdo. Análise de documentos, leis, procedimentos usados no trabalho. Esta análise responde a perguntas sobre quais conhecimentos ou informações são usados neste trabalho. Essas informações vêm de manuais, documentos ou regulamentos. É importante que o conteúdo do treinamento não entre em conflito ou contradiga os requisitos do trabalho. Um trabalhador experiente pode ajudar (como especialista no assunto) a determinar o conteúdo apropriado.
• Análise De Adequação De Treinamento. Análise de se o treinamento é a solução desejada. A formação é uma das várias soluções para problemas de emprego. No entanto, pode nem sempre ser a melhor solução. É importante determinar se o treinamento será eficaz em seu uso.
• Análise Custo-Benefício. Análise do retorno sobre o investimento (ROI) do treinamento. O treinamento efetivo resulta em um retorno de valor para a organização que é maior do que o investimento inicial para produzir ou administrar o treinamento.

conhecimento, habilidades e habilidades

o local de trabalho de hoje geralmente exige que os funcionários sejam pensadores independentes responsáveis por tomar boas decisões com base em informações limitadas. Esse tipo de trabalho pode exigir treinamento se o funcionário não tiver essas habilidades. Abaixo está uma lista de várias competências que os funcionários podem ser obrigados a posess, a fim de realizar seus trabalhos bem.

• Adaptabilidade
• Habilidades Analíticas
• Ação De Orientação
• Conhecimento Do Negócio/Perspicácia
• Acompanhamento/Desenvolvimento Do Funcionário
• Comunicação
• Foco No Cliente
• Tomada De Decisão
• Gestão Fiscal
• Perspectiva Global
• Inovação
• Habilidades Interpessoais
• Liderança
• Estabelecimento de Objetivos
• Gestão de Riscos
• Persuasão e Influência
• Planejamento
• Resolução de Problema
• Gerenciamento de Projeto
• Resultados Orientação
• autogestão
• trabalho em equipe
• tecnologia

algum desses KSA é necessário antes de o funcionário ser contratado? Os KSA exigidos estão incluídos em quaisquer anúncios de emprego ou anúncios? Eles precisam ser?

técnicas

várias técnicas básicas de Avaliação de necessidades incluem:

• observação direta
• questionários
• consulta com as pessoas em posições-chave, e/ou com conhecimento específico
• revisão da literatura pertinente
• entrevistas
• grupos de foco
• avaliações/pesquisas
• registros & relatório de estudos
• amostras de trabalho

Realização de um Organizacionais Análises

Determinar quais recursos estão disponíveis para o treinamento. Quais são a missão e os objetivos da organização em relação ao desenvolvimento dos funcionários? Que Apoio a gerência sênior e os gerentes da te darão ao treinamento? A organização é solidária e on-board com este processo? Existem recursos adequados (financeiros e pessoais)?

realização de uma análise de trabalho / tarefa

entrevistar especialistas em assuntos (PME % 27s) e funcionários de alto desempenho. Entreviste os supervisores e gerentes responsáveis. Revisar descrições de Cargos e informações ocupacionais. Desenvolva uma compreensão do que os funcionários precisam saber para realizar seus trabalhos.

perguntas importantes a serem feitas ao realizar uma análise de Tarefas:

1. quais tarefas são executadas?
2. com que frequência eles são executados?
3. qual a importância de cada tarefa?
4. que conhecimento é necessário para realizar a tarefa?
5. quão difícil é cada tarefa?
6. Que tipos de treinamento estão disponíveis?

Observe o funcionário realizando o trabalho. Documente as tarefas que estão sendo executadas. Ao documentar as tarefas, certifique-se de que cada tarefa comece com um verbo de ação. Como essa análise de tarefas se compara às descrições de tarefas existentes? A análise da tarefa perdeu alguma parte importante da descrição do trabalho? Houve tarefas executadas que foram omitidas da descrição do trabalho?
Organize as tarefas identificadas. Desenvolva uma sequência de Tarefas. Ou liste as tarefas por importância.
existem diferenças entre funcionários de alto e baixo desempenho em tarefas de trabalho específicas? Existem diferenças entre especialistas e novatos? Fornecer treinamento nessas tarefas melhoraria o desempenho do trabalho dos funcionários?
a maioria dos funcionários é obrigada a tomar decisões com base em informações. Como as informações são coletadas pelo funcionário? O que o funcionário faz com as informações? Esse processo pode ser treinado? Ou o treinamento pode melhorar esse processo?

Análise de tarefas cognitivas

desenvolva um modelo da tarefa. Mostre onde os pontos de decisão estão localizados e quais informações são necessárias para tomar decisões e ações são tomadas com base nessas informações. Este modelo deve ser uma representação esquemática ou gráfica da tarefa. Este modelo é desenvolvido observando e entrevistando os funcionários. O objetivo é desenvolver um modelo que possa ser usado para orientar o desenvolvimento de programas de treinamento e currículo.Como o treinamento é baseado em tarefas específicas do trabalho, os funcionários podem se sentir mais confortáveis fazendo o esforço para participar do treinamento.
reúna informações sobre como a tarefa é executada para que isso possa ser usado para formar um modelo da tarefa. Revise os cargos e descrições para ter uma ideia das tarefas executadas. Observe o funcionário realizando o trabalho. Revise o treinamento existente relacionado ao trabalho. Certifique-se de observar especialistas e novatos para comparação.

Critical Incident Analysis

Critical Incident Interview Guide.

realizando uma análise de desempenho

esta técnica é usada para identificar quais funcionários precisam do treinamento. Revise as avaliações de desempenho. Gerentes e supervisores de entrevistas. Procure medidas de desempenho, como benchmarks e metas.

Fontes de dados de desempenho:

1. Avaliações de Desempenho
2. Quotas atendida (un-met)
3. Medidas de Desempenho
4. volume de negócios
5. Encolhimento
6. Vazamento
7. Deterioração
8. Perdas
9. Acidentes
10. Incidentes de Segurança
11. Queixas
12. Absentismo
13. Unidades por Dia
14. Unidades por Semana
15. Retorna
16. Reclamações de Clientes

existem diferenças entre a alta e a baixa realização de colaboradores em competências específicas? Fornecer treinamento sobre essas competências melhoraria o desempenho no trabalho dos funcionários?

Checklist for Training Needs Analysis

é útil ter um método organizado para escolher a avaliação certa para suas necessidades. Uma lista de verificação pode ajudá-lo neste processo. Sua lista de verificação deve resumir os tipos de informações discutidas acima. Por exemplo, a avaliação é válida para o propósito pretendido? É confiável e justo? É rentável? É provável que o instrumento seja visto como justo e válido pelos participantes? Considere também a facilidade ou dificuldade de administração, pontuação e interpretação, dados os recursos disponíveis. Clique aqui para obter uma lista de verificação de amostra que você pode achar útil. Completar uma lista de verificação para cada teste que você está considerando irá ajudá-lo a compará-los mais facilmente.