wiele organizacji mierzy satysfakcję pracowników za pomocą ankiet. Jeden z klientów zdał sobie sprawę, że miał problem, gdy zobaczył wyniki. Otrzymali wyniki swojej ostatniej ankiety pracowniczej, a jedno z pytań uzyskało bardzo niski wynik. Pytanie brzmiało, czy pracownicy czuli, że kierownictwo się nimi zajmuje. Aby lepiej zrozumieć przyczynę niskiego wyniku, poprosili grupę fokusową pracowników o ich opinię. Odpowiedź była prosta. Kiedy menedżerowie przychodzili do miejsca pracy, aby rozwiązać problem, zwykle wracali prosto do biura, nie rozpoznając ani nie rozmawiając z pracownikami.
spójrzmy prawdzie w oczy: w niektórych organizacjach dział zasobów ludzkich (HR) nie jest uważany za znaczący wkład w wartość firmy. Często pracownicy i prezesi / prezesi postrzegają zespół HR jako transakcyjny, zainteresowany przestrzeganiem zasad i procedur oraz zarządzaniem korzyściami.
ale wielu postrzega HR jako pozytywną siłę i obrońcę pracowników i interesów ich organizacji. Co za różnica? Coraz więcej działów HR po prostu nauczyło się wykraczać poza swoje obowiązki administracyjne i radzić sobie z pracownikami i ich organizacjami na głębszym poziomie.
chcesz zmaksymalizować swoje wysiłki HR, poprawić relacje z pracownikami i wpłynąć na wyniki organizacji?
Oto dziewięć strategii, które działy HR powinny rozważyć
1. Zapewnienie przywództwa
być może Żadna rola działu HR nie jest ważniejsza niż rola lidera w organizacji. Dział HR to zazwyczaj pierwszy kontakt z potencjalnym pracownikiem i ostatni kontakt, gdy pracownik opuszcza firmę. Przywództwo i kierunek zapewniane od początku do końca nadają ton doświadczeniu i podejściu Twoich pracowników do działu HR.
jasno zdefiniowana strategia zarządzania relacjami z pracownikami i ustanawiania ustrukturyzowanych procedur, parametrów i protokołów zapewnia, że nie ma domysłów i że wszyscy pracownicy są traktowani konsekwentnie i sprawiedliwie. Ze względu na liczne względy zgodności związane z różnymi korzyściami i praktykami zatrudniania, zapewnienie pracownikom narzędzi, technologii i Wiedzy, aby utrzymać porządek, świadczy o kompetencjach i buduje zaufanie.
2. Inicjowanie rozwoju pracowników
kiedy pracownicy czują, że ich praca jest w stagnacji i że mają małe szanse na awans lub poprawę, morale cierpi i negatywność może się pojawić. Sprawianie, że pracownicy czują, że mają cel i stwarzanie szans na przyszłość w organizacji może również przyczynić się do działań retencyjnych i mieć znaczący wpływ na produktywność. Zasadniczo stworzyć „silną” markę pracodawcy. Niedawny raport pokazuje, że 70% pracowników uważa, że lepsze szkolenie pomoże im lepiej się skupić, uniknąć zakłóceń i przywrócić więcej entuzjazmu do pracy w postaci ciągłego doskonalenia. Jednak prawie tak wielu pracowników twierdzi, że nie prosi o możliwości uczenia się. Skuteczny dział zasobów ludzkich jest zatem liderem w rozwoju organizacyjnym i zachęca pracowników, pomagając im dostosować ich cele do celów organizacji.
czy Twoja branża doświadcza niedoborów siły roboczej? Silne programy szkoleniowe mogą wspierać wysiłki rekrutacyjne, zapewniając szkolenia w miejscu pracy dla nowych pracowników, a w zamian zmniejszyć ich oczekiwania dotyczące umiejętności. Ponadto ocena umiejętności interpersonalnych pracowników, szkolenia z zarządzania czasem, prowadzenie skutecznych spotkań, wykorzystanie technologii, oczekiwań kulturowych i innych umiejętności może znacznie zwiększyć satysfakcję z pracy, wydajność i retencję.
3. Zaangażowani pracownicy
jest wiele dokumentacji i dyskusji na temat inicjatyw zaangażowania pracowników, i słusznie. Najlepsze praktyki zaangażowania umożliwiają pracownikom zarządzanie własną ścieżką kariery i ogólnie bycie szczęśliwym w miejscu pracy. Pozytywna kultura nie tylko pomaga budować lojalność wobec firmy; 38% pracowników zgłasza, że poziom ich szczęścia wpływa na ich wyniki. Zadowoleni pracownicy prowadzą do wyższej wydajności.
oprócz tradycyjnych taktyk zaangażowania, takich jak zarządzanie wynikami i programy odnowy biologicznej, które mogą poprawić zdrowie fizyczne i psychiczne oraz zmniejszyć składki ubezpieczeniowe, należy rozważyć inne inicjatywy. Na przykład dynamiczny program indukcyjny w połączeniu z inicjatywą mentoringową może pozytywnie wpłynąć na chęć pracownika do pozostania w organizacji, a zaplanowane działania, takie jak Praca społeczna lub zabawa, mogą budować relacje. Work / life balance jest również wysoko ceniony przez pracowników: 34% pracowników ma pretensje do pracodawców, którzy nie przywiązują do niego dużej wartości. Nie zapomnij o magicznym słowie przy stosowaniu zasad/procedur pracowniczych „elastyczność”.
największe inicjatywy angażujące zachęcają pracowników do udziału w sukcesie swojej firmy. Zaproszenie pracowników do udziału w sesjach burzy mózgów, Prośba o ich opinię na temat rozwiązywania problemów i uzyskanie informacji zwrotnej na temat inicjatyw firmy pokazuje szacunek, tworzy poczucie odpowiedzialności i celu oraz znacząco przyczynia się do poprawy satysfakcji z pracy.
4. Promowanie różnorodności
promowanie różnorodności jest również ważnym czynnikiem w tworzeniu zdrowej kultury miejsca pracy i organizacji, która poprawia jej zdolność do rozwiązywania złożonych problemów. Równe szanse jako pracodawca są dziś uważane za oczywiste, ale proaktywne działania stwarzają szanse. Ponadto, mimo że różnica ta się zmniejsza, kobiety stanowią 35% przeciętnej siły roboczej przedsiębiorstwa na poziomie zawodowym lub wyższym. Likwidacja luki w zatrudnieniu jest korzystna nie tylko dla społeczeństwa, ale także dla gospodarki. Badanie wykazało, że firmy z co najmniej kilkoma kobietami na stanowiskach kierowniczych osiągają znacznie lepsze wyniki niż firmy z większością męskich członków zarządu i menedżerów.
pracodawcy powinni nie tylko promować różnorodność w swoich procedurach rekrutacji i promocji, ale także zapewniać szkolenia w zakresie świadomości różnorodności, aby pomóc pracownikom zrozumieć różne punkty widzenia i zapewnić, że każdy członek zespołu jest zaangażowany w podejmowanie decyzji i traktowany z zaufaniem, godnością i szacunkiem.
5. Wkład na rzecz organizacji (wydajność)
w organizacjach pracownicy mogą wnieść znaczący wkład w wyniki finansowe firmy. Wystarczy spojrzeć na koszty pracy, świadczenia, absencję, obroty, rekrutację, odszkodowania, szkolenia, protokoły bezpieczeństwa i relacje z pracownikami, aby wymienić tylko kilka. Wprowadzenie inicjatyw „lean” nauczyło nas, że eliminacja odpadów i standaryzacja procesów jest bardzo opłacalna.
Wprowadzamy kluczowe wskaźniki wydajności, mierzymy i ulepszamy, szkolimy, ustalamy priorytety i budzimy ducha konkurencyjności naszej firmy w miejscu pracy.
6. Rozważ outsourcing
w rzeczywistości wiele małych i średnich firm nie może sobie pozwolić na posiadanie pełnoetatowego specjalisty ds. HR lub całego działu, który poradzi sobie ze wszystkimi wymaganiami nałożonymi przez przepisy rządowe, aplikacje pracownicze, administrację świadczeniami, płace, zatrudnianie, zatrzymywanie, szkolenia, odszkodowania, relacje z pracownikami itp. lista jest długa. Organizacje te często mogą korzystać z pomocy firmy kadrowej, aby nadzorować dużą liczbę zadań administracyjnych w celu zapewnienia zgodności i zapewnienia strategicznego kierunku dla znacznej liczby innych inicjatyw.
Outsourcing niektórych lub wszystkich funkcji HR zwykle kosztuje mniej niż zatrudnienie pracownika na pełny etat, a zapewniona wiedza zapewnia zgodność, pozwala skupić się na funkcjach, które są bezpośrednio pod Twoją odpowiedzialnością, buduje relacje z pracownikami i powinien zapewnić zwrot z inwestycji w mniej niż dwa lata. Aby dowiedzieć się więcej o korzyściach płynących z usług HR dla Twojej organizacji, poproś o bezpłatną analizę luk HR już dziś.
7. Zasada pięciu i dziesięciu
stosuje zasadę pięciu i dziesięciu. Każdy w odległości 5 stóp od powierzchni roboczej zasługuje na powitanie, a każdy w odległości 10 stóp zasługuje na uznanie, może skinienie głową lub falę. Zastosowanie tej prostej zasady zwiększy morale pracowników i wyniki ich następnej ankiety pracowniczej. Praktyka ta ma swoje korzenie w branży hotelarskiej. W hotelu personel jest przeszkolony, aby powiedzieć „Dzień dobry” i zapytać, jak radzi sobie gość, gdy przechodzi obok.
8. Podziękowanie na czas
jednym ze źródeł frustracji dla członków zespołu jest to, że ich problemy i obawy nie są słyszane, uznawane, rozwiązywane ani rozwiązywane. Ponieważ menedżerowie są tak zajęci, łatwo trwa zbyt długo, aby wrócić do swoich pracowników, a to prowadzi do urazy. Może nawet prowadzić do kampanii związków zawodowych. Menedżerowie muszą zrozumieć obawy i frustracje pracowników, upewnić się, że są one wyprowadzane na powierzchnię przez przełożonych i że odpowiedzi są przekazywane pracownikom w odpowiednim czasie.
9. Informowanie członków zespołu na bieżąco
w większości firm krążą plotki i plotki o tym, kto jest przenoszony, gdzie, czy są nadgodziny w soboty, czy firma się rozkręca lub zwalnia. Menedżerowie muszą utrzymywać komunikację na różne sposoby. Przede wszystkim menedżerowie muszą przekazywać swoim zespołom najnowsze wiadomości i informacje. Po drugie, menedżerowie muszą być widoczni dla pracowników i prowadzić rozmowy prywatne i w małych grupach. I wreszcie, kierownik może zorganizować spotkanie w Ratuszu, aby omówić ważne informacje. Pomogliśmy jednemu z naszych klientów, tworząc arkusz informacyjny, aby zapewnić, że wszyscy menedżerowie i przełożeni konsekwentnie dostarczają te same informacje. Miało to bezpośredni wpływ na przekonanie pracowników, że kierownictwo komunikuje się skutecznie.
kolejny przykład pochodzi od przełożonego w fabryce. Na porannym spotkaniu produkcyjnym rozmawiali o ważnym nowym kliencie i o tym, jak ważne jest skupienie się na jakości i wykonanie pracy na czas. Przełożony udał się do swojej grupy roboczej i opowiedział im o nowym zamówieniu i o tym, jak ważne jest skupienie się na jakości i terminowości dostaw. Inni przełożeni nie zadali sobie trudu, aby podzielić się tą informacją ze swoim zespołem na tym samym posiedzeniu. To stracona okazja. Tworzenie środowiska, w którym pracownicy czują, że kierownictwo dba o nich, jest dość proste, ale wymaga czasu i wysiłku i jest ważne nawet wtedy, gdy menedżer ma zajęty program. Tworzenie pozytywnego środowiska pracy prowadzi do większego bezpieczeństwa, wyższych wyników operacyjnych i mniejszych obrotów. Ważne jest, aby pracownicy czuli, że kierownictwo dba o nich, a kilka prostych działań może mieć duże znaczenie.
Jeśli szukasz zautomatyzowanego systemu zarządzania wydajnością, proponujemy IceHrm, który jest jednym z najlepszych systemów HRIS, który ma tak wiele funkcji HR zautomatyzowanych w jednym systemie.
IceHrm to system zarządzania zasobami ludzkimi dla małych i średnich organizacji. To oprogramowanie HRM centralizuje dane pracowników i umożliwia dostęp tylko jednej upoważnionej osobie, zapewniając wysoki poziom bezpieczeństwa. Moduł obecności monitoruje czas pracy pracownika na podstawie informacji o wprowadzeniu i perforacji. Obejmuje wszystkie podstawowe potrzeby HRM firmy, takie jak zarządzanie czasem, szkolenia i Rozwój, Zarządzanie frekwencją, Zarządzanie wydatkami, zarządzanie urlopami, Zarządzanie rekrutacją i obsługa informacji o pracownikach.
