Managing High Achievers

heeft u iemand in uw team die graag verantwoordelijk is en op wie u kunt vertrouwen om de klus te klaren? Als je “ja” antwoordde, dan kan deze persoon een hoge presteerder zijn.

of misschien heb je teamleden die er goed uitzien op papier, maar hun potentieel niet vervullen. Misschien maken ze grote eerste vooruitgang op taken, maar kan niet lijken om ze af te ronden; of, misschien, hun werk is geweldig, maar ze nemen op te veel en weigeren te delegeren. Deze mensen zijn waarschijnlijk gefrustreerd hoge presteerders.

hoog presterende mensen kunnen echte troeven zijn voor hun teams. Dit zijn de mensen die uitblinken in termen van vaardigheden en verantwoordelijkheden. Resultaatgericht en gemotiveerd werken ze volgens een hoge standaard, met weinig behoefte aan toezicht of handhouding.

maar zonder de juiste ondersteuning, kunnen hoge presteerders moeite hebben om hun ware potentieel te realiseren. Dit artikel gaat in op wat high achievers drijft, en verkent hoe jij, als manager, hen kan helpen floreren – en je team samen met hen.

Wie Zijn Uw Hoge Presteerders?

hoge presteerders zijn ambitieuze, doelgerichte, zelfgedisciplineerde individuen, die gedreven worden door een sterk persoonlijk verlangen om betekenisvolle, belangrijke doelen te bereiken.Volgens David McClelland ‘ s Human Motivation Theory zijn er drie belangrijke motivatoren die bepalen wie we zijn: de behoeften aan prestatie, affiliatie en macht. Bij hoge presteerders is de behoefte aan prestatie de dominante drijfveer.

er zijn verschillende manieren om de hoge presteerders in uw team te herkennen:

• ze nemen de leiding gemakkelijk en tonen natuurlijke leiderschapskwaliteiten-vaak helpen collega-teamleden hun doelen te bereiken.
• zij hebben een sterke langetermijnfocus en zelfdiscipline . Hoge presteerders stellen graag een doel en werken er dan voortdurend naar toe totdat het is voltooid.
• hoge presteerders hebben vaak een interne controlepositie . Ze geloven dat zij, en alleen zij, verantwoordelijk zijn voor waar ze zullen eindigen in het leven.
• zij willen graag de “go to” persoon zijn in hun team, bedrijf of industrie, en zijn bereid de nodige inspanningen te leveren om hun expertise te ontwikkelen – vaak op eigen kracht professionele ontwikkeling nastreven.
• hoge presteerders hebben doorgaans een positieve instelling. Zij zien uitdagende projecten als kansen, niet als bedreigingen. Hun positieve vooruitzichten helpt hen te overwinnen tegenslagen en vasthouden aan een taak totdat het is voltooid.

kortom, ze zijn geweldig! Echter, het beheren van dit type persoon kan soms uitdagend zijn.

bijvoorbeeld, hoge presteerders kunnen perfectionisten zijn . In sommige gevallen kan hun wens om een taak tot in de perfectie te voltooien de productiviteit daadwerkelijk beperken. Ze kunnen het ook moeilijk vinden om om hulp te vragen wanneer ze die nodig hebben, en ze zijn vaak terughoudend om taken te delegeren (in de overtuiging dat niemand ze zo goed kan doen als ze kunnen).

sommige hoge presteerders vrezen dat anderen zich geïntimideerd zullen voelen door hun succes, of onrealistische verwachtingen zullen hebben van wat ze kunnen bereiken. Andere hoge presteerders kunnen zich zorgen maken dat ze niet voor altijd aan hun reputatie kunnen voldoen, en kunnen beginnen om projecten te vermijden waarvan het succes onzeker is. Als gevolg daarvan, deze mensen kunnen komen om de routine en vertrouwd boven uitdaging en persoonlijke groei, die kan resulteren in hun carrià re groei het bereiken van een plateau te bevoordelen.

andere high performers kunnen intens competitief zijn-een competitieve geest kan een team naar grotere hoogten drijven, maar te veel concurrentie kan stress veroorzaken en het moreel van de groep schaden.

How to Manage High Achievers

gebruik de onderstaande strategieën om het beste uit uw high achievers te halen.

Intelligent rekruteren

hoog presterende mensen kunnen intimiderend lijken als u zich onzeker voelt over uw eigen vaardigheden.

echter, wanneer uw team goed presteert, weerspiegelt het goed op u en de mensen om u heen. Dus voel je niet afgeschrikt door uitzonderlijke kandidaten: een hoge presteerder zal anderen er niet slecht laten uitzien – ze kunnen iedereen in hun team er beter laten uitzien, dus doe alles wat je kunt om hen aan boord te brengen.

om hoge presteerders aan te trekken, moet een employer brand worden gecreëerd dat hen zal aanspreken. Bieden kansen voor opleiding, ontwikkeling en vooruitgang, en ervoor zorgen dat hun werk is uitdagend en interessant.

verduidelijk verwachtingen

de hemel is de limiet als het gaat om wat uw hoge presteerders kunnen bereiken. Ze moeten echter begrijpen wat u van hen verwacht en hoe u hun prestaties zult meten.

gebruik Management by Objectives om uw high achievers te helpen de doelen van de organisatie te begrijpen, en werk vervolgens met hen samen om hun persoonlijke doelen af te stemmen op die van het bedrijf.

Keep It Interesting

volgens onderzoek van de universiteiten van Iowa en Notre Dame, hechten hoge presteerders meer belang aan interessant en uitdagend werk dan mensen die minder prestatiegericht zijn.

Houd uw hoogpresterende bezig met stimulerende werkactiviteiten-vooral als er beperkte mogelijkheden zijn voor promotie. Begin met hen een persoonlijke SWOT-analyse te laten uitvoeren , om een beter inzicht te krijgen in hun sterke en zwakke punten. Wijs taken en projecten toe die spelen om hun sterke punten te ontwikkelen, en werk aan het minimaliseren van hun zwakke punten met training die hen helpt deze te beheren.

hoogopgeleiden willen doorgaans hun vaardigheden uitbreiden, dus cross-training hen om te werken in andere functies. Dit zal diversiteit toevoegen aan hun rollen, en voldoen aan hun verlangen naar professionele ontwikkeling. (Het is duidelijk, het zal ook de flexibiliteit van uw team te verhogen.)

als u werkt aan het minimaliseren van zwakheden, vind dan manieren voor uw hoge presteerders om snelle overwinningen te verdienen om hun vertrouwen en motivatie op te bouwen. Hun werk moet uitdagend zijn, maar niet overdreven – gebruik het omgekeerde-U-Model om de juiste balans tussen druk en prestaties te vinden.

bieden speciale opdrachten

in het verleden beloonden bedrijven hun hoge prestaties met snelle ontwikkelingsprogramma ‘ s die leidden tot snelle loopbaanontwikkeling. Helaas zijn dergelijke kansen vaak verdwenen door kostenbesparingen en ontslagen.

u kunt er echter voor zorgen dat uw hoge presteerders niet stagneren door met de hand gekozen “speciale opdrachten” te bedenken die laten zien hoeveel u hun vaardigheden waardeert, terwijl u kansen creëert voor hen om extra verantwoordelijkheid op zich te nemen en nieuwe expertise op te bouwen.

kijk uit naar de mogelijkheden om hoge presteerders toe te wijzen aan departementale commissies en task forces. Vraag hen om nieuwe kansen te onderzoeken, hen verantwoordelijk te maken voor nieuwe ondernemingen, of vraag hen om nieuwe rekruten te helpen opleiden. Met andere woorden, geef ze volop mogelijkheden om te schitteren.

accepteer eerlijk falen

in het bedrijfsleven wordt falen over het algemeen gezien als een slechte zaak. En, volgens Thomas J. En Sara deLong in hun artikel “Managing Yourself: The Paradox of Excellence”, een van de belangrijkste redenen dat high achievers plateau is angst voor mislukking.Ironisch genoeg is het zo dat hoe meer anderen de successen van een hoge prestatie vieren, hoe banger hij of zij kan worden om fouten te maken. Dit zorgt ervoor dat ze uit de buurt van riskante inspanningen en nieuwe uitdagingen, vergrendelen ze in vertrouwde routines en waardoor hun carrière traject af te vlakken, terwijl hun collega ‘ s blijven stijgen.

dit betekent niet dat u moet stoppen met het belonen van succes, maar u moet hoge presteerders helpen om elke angst voor mislukking te overwinnen . Om dit te doen, kunt u hen aanmoedigen om risico ‘ s te nemen en te begrijpen dat “eerlijk falen” – wanneer iemand heeft gefaald, ondanks het feit dat hij hard heeft gewerkt en zijn best heeft gedaan – een noodzakelijke voorloper kan zijn van nog groter succes.

Geef Feedback

hoge presteerders hebben feedback nodig, maar niet op de manier die u aanvankelijk zou denken. Sommige hoge presteerders geven weinig om positieve feedback en lof. Ze krijgen liever opbouwende kritiek om hen te helpen verbeteren, hoewel dit zeker niet in alle gevallen waar is!

gebruik Stop-Keep Doing-Start om uw hoge presteerders regelmatig feedback te geven, en gebruik een meer diepgaande aanpak voor grondiger prestatiebeoordelingen.Zorg ervoor dat uw opbouwende kritiek in evenwicht wordt gebracht met lof en dank, ook al lijken uw hoge presteerders onverschillig te staan tegenover erkenning.