Gestione di High Achievers

Hai qualcuno nel tuo team che è desideroso di responsabilità e su cui puoi contare per portare a termine il lavoro? Se hai risposto “sì”, allora questa persona potrebbe essere un uomo d’azione.

Oppure, forse hai membri del team che sembrano buoni sulla carta, ma non stanno soddisfacendo il loro potenziale. Forse fanno grandi progressi iniziali sui compiti, ma non sembrano avvolgerli; o, forse, il loro lavoro è grande, ma assumono troppo e si rifiutano di delegare. Queste persone sono suscettibili di essere frustrati alti achievers.

Gli High achievers possono essere veri asset per i loro team. Queste sono le persone che eccellono in termini di competenze e responsabilità. Risultati-driven e motivati, lavorano ad uno standard elevato, con poca necessità di supervisione o di mano-holding.

Ma senza un supporto adeguato, gli alti realizzatori possono lottare per realizzare il loro vero potenziale. Questo articolo esamina ciò che spinge gli alti realizzatori ed esplora come tu, come manager, puoi aiutarli a prosperare – e la tua squadra insieme a loro.

Chi sono i tuoi uomini d’azione?

Gli High achievers sono individui ambiziosi, focalizzati sugli obiettivi e autodisciplinati, guidati da un forte desiderio personale di raggiungere obiettivi significativi e importanti.

Secondo la Teoria della motivazione umana di David McClelland , ci sono tre principali motivatori che determinano chi siamo: i bisogni di realizzazione, affiliazione e potere. Con alti achievers, il driver dominante è la necessità di realizzazione.

Ci sono diversi modi per individuare gli high achievers sulla tua squadra:

• Prendono facilmente in carico e mostrano qualità di leadership naturali, spesso aiutando i membri del team a raggiungere i loro obiettivi.
• Hanno una forte concentrazione a lungo termine e autodisciplina . Gli alti realizzatori amano fissare un obiettivo e quindi lavorare con insistenza verso di esso fino a quando non è stato completato.
• Gli High achievers hanno spesso un locus interno di controllo . Credono che loro, e solo loro, siano responsabili di dove finiranno nella vita.
• A loro piace essere la persona” go to ” nella loro squadra, azienda o industria, e sono disposti a mettere nello sforzo necessario per sviluppare le loro competenze – spesso perseguendo lo sviluppo professionale per conto proprio.
• Gli High achievers hanno in genere una mentalità positiva. Vedono i progetti impegnativi come opportunità, non minacce. La loro visione positiva li aiuta a superare battute d’arresto e bastone con un compito fino a quando non è completa.

In breve, sono fantastici! Tuttavia, la gestione di questo tipo di persona a volte può essere difficile.

Ad esempio, gli high achievers possono essere perfezionisti . In alcuni casi, il loro desiderio di completare un compito alla perfezione può effettivamente limitare la produttività. Essi possono anche trovare difficile chiedere assistenza quando ne hanno bisogno, e sono spesso riluttanti a delegare compiti (credendo che nessuno può fare così come possono).

Alcuni alti realizzatori temono che altri si sentano intimiditi dal loro successo, o avranno aspettative irrealistiche di ciò che possono raggiungere. Altri high achievers possono preoccuparsi di non essere all’altezza della loro reputazione per sempre e possono iniziare a evitare progetti il cui successo è incerto. Di conseguenza, queste persone possono venire a favorire la routine e familiare sulla sfida e la crescita personale, che può portare alla loro crescita di carriera raggiungendo un plateau.

Altri alti realizzatori possono essere intensamente competitivi – un certo spirito competitivo può guidare una squadra ad altezze maggiori, ma troppa competizione può causare stress e danneggiare il morale del gruppo.

Come gestire gli High Achievers

Usa le seguenti strategie per ottenere il meglio dai tuoi high achievers.

Recluta in modo intelligente

Gli High achievers possono sembrare intimidatori se ti senti insicuro delle tue abilità.

Tuttavia, quando la tua squadra si comporta bene, si riflette bene su di te e sulle persone intorno a te. Quindi non sentirti scoraggiato da candidati eccezionali: un alto risultato non farà sembrare gli altri cattivi – possono far sembrare meglio tutti gli altri nella loro squadra, quindi fai tutto il possibile per portarli a bordo.

Per attirare alti uomini d’azione, creare un marchio datore di lavoro che si rivolge a loro. Offri opportunità di formazione, sviluppo e avanzamento e assicurati che il loro lavoro sia impegnativo e interessante.

Chiarire le aspettative

Il cielo è il limite quando si tratta di ciò che i vostri alti achievers possono realizzare. Tuttavia, hanno bisogno di capire cosa ti aspetti da loro e come misurerai le loro prestazioni.

Usa la gestione per obiettivi per aiutare i tuoi alti risultati a comprendere gli obiettivi dell’organizzazione e quindi lavorare con loro per allineare i loro obiettivi personali con quelli del business.

Keep It Interesting

Secondo una ricerca delle università di Iowa e Notre Dame, gli high achievers attribuiscono maggiore importanza al lavoro interessante e stimolante rispetto alle persone che sono meno guidate dai risultati.

Mantenete i vostri alti achievers impegnati con attività di lavoro stimolanti – soprattutto se ci sono limitate opportunità di avanzamento. Inizia inducendoli a eseguire un’analisi SWOT personale, per ottenere una migliore comprensione dei loro punti di forza e di debolezza. Assegna compiti e progetti che giocano e sviluppano i loro punti di forza e lavora per ridurre al minimo le loro debolezze con una formazione che li aiuti a gestirli.

Gli High achievers in genere vogliono espandere i loro set di abilità, quindi addestrarli a lavorare in altre posizioni. Ciò aggiungerà diversità ai loro ruoli e soddisferà il loro desiderio di sviluppo professionale. (Chiaramente, aumenterà anche la flessibilità della tua squadra.)

Mentre lavori per ridurre al minimo le debolezze, trova il modo per i tuoi alti risultati di guadagnare vittorie veloci per costruire la loro fiducia e motivazione. Il loro lavoro deve essere impegnativo, ma non eccessivamente – utilizzare il modello Inverted-U per trovare il giusto equilibrio tra pressione e prestazioni.

Offri incarichi speciali

In passato, le aziende premiavano i loro alti risultati con programmi di sviluppo veloci che portavano a un rapido avanzamento di carriera. Purtroppo, opportunità come queste sono spesso scomparsi attraverso il taglio dei costi e licenziamenti.

Tuttavia, puoi assicurarti che i tuoi alti risultati non ristagnino escogitando “incarichi speciali” selezionati a mano che mostrano quanto apprezzi le loro abilità, mentre creano opportunità per loro di assumere ulteriori responsabilità e costruire nuove competenze.

Cerca opportunità per assegnare alti risultati ai comitati dipartimentali e alle task force. Chiedi loro di ricercare nuove opportunità, renderli responsabili di nuove iniziative o chiedere loro di aiutare a formare nuove reclute. In altre parole, dare loro un sacco di opportunità di brillare.

Accetta il fallimento onesto

Nel mondo degli affari, il fallimento è generalmente visto come una brutta cosa. E, secondo Thomas J. e Sara deLong nel loro articolo ” Gestire se stessi: Il paradosso di eccellenza,” uno dei motivi principali che high achievers plateau è la paura del fallimento.

Ironia della sorte, quanto più gli altri celebrano i successi di un alto achiever, tanto più paura lui o lei può diventare di commettere errori. Questo li induce a rifuggire da sforzi rischiosi e nuove sfide, bloccandoli in routine familiari e causando la loro traiettoria di carriera per livellare, mentre i loro coetanei continuano a salire.

Questo non significa che dovresti smettere di premiare il successo, ma dovresti aiutare gli high achievers a superare qualsiasi paura di fallire . Per fare questo, puoi incoraggiarli a correre rischi e a capire che “il fallimento onesto” – quando qualcuno ha fallito, nonostante abbia lavorato duramente e fatto del suo meglio – può essere un precursore necessario per un successo ancora maggiore.

Fornire un feedback

High Achievers bisogno di feedback, ma non nel modo in cui si potrebbe inizialmente pensare. Alcuni alti achievers si preoccupano poco per feedback positivi e lode. Preferirebbero ricevere critiche costruttive per aiutarli a migliorare, anche se questo certamente non è vero in tutti i casi!

Usa Stop-Keep Doing-Start per dare ai tuoi high achievers un feedback regolare e usa un approccio più approfondito per revisioni delle prestazioni più approfondite.

Abbi cura di bilanciare le tue critiche costruttive con lodi e ringraziamenti, anche se i tuoi alti risultati sembrano essere indifferenti al riconoscimento.