bruto wangedrag

Wij zijn een van de bekendste gespecialiseerde advocatenkantoren in het Verenigd Koninkrijk en praktisch het enige bedrijf dat alleen werkt voor werknemers en senior executives. We hebben een ruime ervaring in het adviseren over Grove wangedrag disciplinaire beschuldigingen, en we hebben zeer hoge succespercentages in het onderhandelen over schikkingen met werkgevers. Wij bieden u graag een gratis eerste consult. Aarzel niet om het contactformulier te gebruiken of bel ons op 020 7100 5256

Klik hier om toegang te krijgen tot onze volledige directory van uw rechten op het gebied van arbeidsrecht.

geen winst – geen vergoeding

vrij arbeidsrechtelijk advies

lees alles over ons op de homepage

Arbeidsrecht-bruto wangedrag

Wat is bruto wangedrag?Grove fout is gedrag van een werknemer, dat zo ernstig is dat het tot de wortel van het contract gaat en de relatie tussen werkgever en werknemer vernietigt. Het gedrag moet opzettelijk zijn of neerkomen op grove nalatigheid, die vervolgens de werkgever het recht geeft om een werknemer met onmiddellijke ingang en zonder enige kennisgeving te ontslaan.

De volgende zijn de meest voorkomende voorbeelden van grove opzet:-

• oneerlijkheid;
• diefstal;
• kwaadwillige beschadiging;
• schending van de vertrouwelijkheid;
• internet of misbruik van e-mail;
• vechten of aanval op een persoon;
• schending van een alcohol-of drugs-beleid;
• acties die gevaar brengen van andere medewerkers van de veiligheid;
• grove nalatigheid;
• een ernstige daad van insubordinatie.

de meeste werkgevers beschrijven in het arbeidscontract of het bedrijfshandboek wat als een grove fout wordt beschouwd. Dit kan variëren afhankelijk van de aard van de rol. Uw werkgever zal in een sterkere positie zijn om elke claim te verdedigen als hij van tevoren duidelijk heeft vastgesteld wat een ernstig wangedrag is en dit vooraf onder uw aandacht heeft gebracht. In veel gevallen, zoals oneerlijkheid, fysiek geweld of diefstal, zal de positie duidelijk zijn, ongeacht wat uw contract staat.

welk proces moet uw werkgever volgen?

de ACAS-gedragscode beschrijft het verwachte proces dat uw werkgever moet volgen als er disciplinaire maatregelen worden genomen wegens wangedrag. Als uw werkgever niet het juiste proces volgt en u uw baan verliest, kan dit neerkomen op oneerlijk ontslag.

Het verwachte proces dat uw werkgever moet volgen onder de ACAS-code is aan:

• goed onderzoek van de zaak (zie hieronder);
• op de hoogte van de problemen in het schrijven;
• geeft je een kans om te reageren;
• het uitvoeren van een disciplinaire hoorzitting of een gesprek met u (en u voorzien van voldoende kennis);
• op de hoogte van de beslissing schriftelijk;
• kunt u het juiste beroep te gaan.

Als u wordt beschuldigd van grove schuld, kunt u, in afwachting van een onderzoek, worden geschorst op basis van volledig salaris (zie hieronder). Als dit toch gebeurt, mag de schorsing slechts zo lang duren als nodig is om het onderzoek af te ronden. Bovendien moet uw werkgever deze handelwijze alleen volgen als er aanwijzingen zijn van het vermeende wangedrag, met vermeende risico ‘ s voor het bedrijf. Als de schorsing onredelijk lang is, kan het zijn dat het voor u niet langer geloofwaardig is om weer aan het werk te gaan – ongeacht de uitkomst van het onderzoek. Dit is vooral waar uw rol het beheer van een team of client accounts omvat. Een dergelijke schending van het vertrouwen en het vertrouwen van uw werkgever zou kunnen leiden tot de mogelijkheid van u het indienen van een vordering tot constructief ontslag.

ongeacht of u al dan niet geschorst bent, kan uw werkgever besluiten een onderzoeksvergadering te houden alvorens formele tuchtmaatregelen te nemen.

Wat is een onderzoeksvergadering?

dit is anders dan een tuchtvergadering, in die zin dat het slechts een poging is om een beeld te krijgen van de beschikbare gegevens. Zo ‘ n bijeenkomst maakt dus geen deel uit van het disciplinaire proces, maar stelt u wel in staat om uw gedrag uit te leggen en zaken van belang te verduidelijken. Uw werkgever zal op basis van uw antwoorden beslissen of disciplinaire maatregelen dan nodig zijn, of zij kunnen vragen om verder bewijs en besluiten om een tweede onderzoeksvergadering te houden.

hoe lang moet u van tevoren een onderzoeksvergadering bijwonen?

in de ACAS-richtsnoeren staat dat “de vergadering zonder onredelijke vertraging moet worden gehouden en tegelijkertijd een werknemer een redelijke tijd moet worden gegund om zijn zaak voor te bereiden”. Er is geen definitie van wat “redelijk” is, aangezien elk geval anders zal zijn. Het volstaat om te zeggen, echter, 1-2 dagen van tevoren door uw werkgever wordt meestal niet als redelijk beschouwd, terwijl een periode van ongeveer 5 dagen voldoende kennisgeving zou vormen.

Hoe moet uw werkgever een onderzoek uitvoeren?

uw werkgever kan besluiten een onderzoeker aan te stellen om al het bewijsmateriaal in overweging te nemen en een rapport op te stellen. Een onderzoeker die wordt aangesteld door uw werkgever in verband met wangedrag kwestie is meestal een ander lid van het personeel, hoewel het complexere gevallen of wanneer er onvoldoende middelen, een externe onderzoeker kan worden aangesteld. De onderzoeker mag, waar mogelijk, niet betrokken worden bij de oorspronkelijke kwestie die wordt onderzocht.

de onderzoeker moet al het relevante bewijsmateriaal verzamelen, zoals getuigenverklaringen, schriftelijke documenten en elk ander bewijsmateriaal alvorens een conclusie te trekken – die gewoonlijk in een schriftelijk verslag wordt uiteengezet.

soms kan het weken of langer duren om een goed onderzoek uit te voeren, afhankelijk van de aard van de problemen. Wanneer bijvoorbeeld wordt beweerd dat onkostendeclaraties onjuist zijn gebruikt, komt het niet zelden voor dat werkgevers maanden interne dossiers moeten doorlopen voordat zij conclusies kunnen trekken.

moet er een verschil zijn in het onderzoeksproces wanneer u met carrièrebedreigende beschuldigingen wordt geconfronteerd?

wanneer u mogelijk carrièrebedreigende beschuldigingen te zien krijgt, is de vereiste norm voor een onderzoek hoger. Uw werkgever moet een “onpartijdig, zorgvuldig onderzoek” uitvoeren. Dit betekent dat de onderzoeker zich ook moet richten op elk mogelijk bewijs dat erop kan wijzen dat u niet schuldig en/of onschuldig bent aan de beschuldigingen tegen u, zoals ze zouden moeten met betrekking tot bewijs dat de aanklachten tegen u zou kunnen bewijzen. Het kan niet als redelijk worden beschouwd, bijvoorbeeld, voor uw werkgever om bewijs achter te houden van getuigen die zij besloten niet kon helpen omdat ze niet waren getuige van de werkelijke gebeurtenissen in kwestie. Dit is omdat dergelijke feiten (de afwezigheid van getuige van de gebeurtenis) zeer relevant kunnen zijn als onderdeel van uw verdediging.

hoeveel opzegtermijn is vereist voor een tuchtvergadering en is het mogelijk deze uit te stellen?

u dient schriftelijk op de hoogte te worden gesteld met voldoende informatie en/of bewijsmateriaal en nadere gegevens te krijgen over de tijd en plaats van de vergadering. De tuchtvergadering moet zonder onredelijke vertraging worden gehouden en u een redelijke tijd geven om uw zaak voor te bereiden. De wet geeft niet aan wat als “redelijk” wordt beschouwd, maar meestal wordt ten minste een paar dagen verwacht en soms tot een week zal geschikt zijn. De hoogte van de kennisgeving zal afhangen van een aantal factoren, waaronder de hoeveelheid geleverd bewijs, omdat u voldoende tijd nodig hebt om dit bewijs te beoordelen en uw zaak voor te bereiden voordat de hoorzitting plaatsvindt.

u heeft ook het wettelijke recht om te verzoeken de tuchtzitting met maximaal 5 werkdagen uit te stellen, indien de door u gekozen begeleider niet beschikbaar is op de door uw werkgever vastgestelde datum.

als u voortdurend niet in staat of niet bereid bent om een tuchtvergadering bij te wonen zonder goede reden, zegt de ACAS-code dat uw werkgever uiteindelijk een beslissing moet nemen over het beschikbare bewijsmateriaal, en zonder dat u aanwezig bent. Het zal meestal redelijk zijn voor een werkgever om dit te doen wanneer een werknemer is moeilijk of proberen om een werkgever ongemak. De rechtbanken hebben gezegd dat dit ook geldt voor situaties waarin, zelfs zonder kwade trouw van de werknemer, de procedure lang genoeg heeft geduurd en er een beslissing moet worden genomen.

Als u ziek bent, moet uw werkgever extra voorzichtig te werk gaan, maar ook hier wordt niet verwacht dat een tuchtzitting voor onbepaalde tijd wordt uitgesteld. Uw werkgever moet echter alleen overgaan tot het horen als hij andere mogelijkheden heeft uitgeput, bijvoorbeeld door u uit te nodigen schriftelijke opmerkingen in te dienen als u wegens ziekte niet aanwezig kunt zijn, of door te proberen een bedrijfsgezondheidsrapport over uw vermogen om deel te nemen te verkrijgen. Het kan zijn dat een videogesprek via zoom bijvoorbeeld, zou zelfs een geschikte manier om verder te gaan.

Hoe zal een arbeidsrechtbank beslissen of grof wangedrag een eerlijke reden was voor uw ontslag?

een rechtbank zal een aantal factoren in overweging nemen om na te gaan of het ontslag billijk was, waaronder;

• of uw werkgever oprecht geloofde in uw schuld?
• Was dit geloof redelijk?
• is de zaak naar behoren onderzocht?
• is er een tuchtvergadering gehouden waar u uw zaak kon toelichten?
• bent u voldoende van de vergadering op de hoogte gesteld?
• bent u op de hoogte gesteld van uw recht zich te laten vergezellen door een collega of vakbondsfunctionaris?
• heeft u voorafgaand aan de vergadering bewijsstukken en/of getuigenverklaringen ontvangen?
• heeft u voldoende gelegenheid gehad om uw zaak toe te lichten?
• werd de tuchtvergadering voorgezeten door een onpartijdig persoon?
• hebt u het recht om tegen de beslissing in beroep te gaan?
• heeft uw werkgever zijn eigen beleid gevolgd (indien er een was)?
• heeft uw werkgever voor soortgelijke eerdere strafbare feiten consistentie toegepast met andere personeelsleden?Hoewel alle bovengenoemde zaken belangrijk zijn, is het meest fundamentele aspect of uw werkgever werkelijk geloofde en redelijke gronden had om aan te nemen dat u op dat moment schuldig was aan het wangedrag, en op dat moment van mening was dat u zoveel onderzoek had verricht als in de gegeven omstandigheden redelijk was. Dit staat bekend als de “Burchell test”. Het tribunaal zou in dit stadium geen gewicht moeten leggen op de vraag of je daadwerkelijk schuldig was aan het wangedrag of niet.

  om gegronde redenen voor het geloof te hebben, moet uw werkgever:

  1. geloofde oprecht dat de fout zich had voorgedaan;
  2. voerde een passend niveau van onderzoek uit en beschikte over voldoende materiaal om dat geloof te vormen.

  het is belangrijk om te benadrukken dat een arbeidsrechtbank niet hoeft te overwegen of u daadwerkelijk schuldig of onschuldig was aan het wangedrag – maar of uw werkgever redelijke gronden had om aan te nemen dat u schuldig was.

  zodra aan de bovenstaande tests is voldaan, moet uw werkgever een arbeidsrechtbank verder ervan overtuigen dat het binnen de “waaier van redelijke antwoorden” heeft gehandeld door het wangedrag als voldoende reden te beschouwen om u te ontslaan. Een rechtbank zal niet in de plaats komen van zijn eigen standpunt, of dat het een andere beslissing had kunnen nemen. Het scheidsgerecht zal echter onderzoeken of uw werkgever bij zowel de beslissing tot ontslag (waarbij rekening moet worden gehouden met de vraag of u het wangedrag al dan niet hebt uitgevoerd) als de omvang van het onderzoek objectief en redelijk heeft gehandeld.

  bij het bepalen van wat redelijk en evenredig is, moet worden nagegaan of een degradatie of een laatste waarschuwing geschikter kan zijn. Waar hier rekening mee moet worden gehouden (en hoe een tribunaal het zou bekijken) is uw diensttijd, eerdere disciplinaire record, of u het wangedrag heeft toegegeven en berouw heeft getoond, de achtergrond van het misdrijf, als u onder stress stond en andere verzachtende factoren.

  wat wel en niet “redelijk” is, zal van geval tot geval verschillen. Het is verstandig om vroeg professioneel advies in te winnen.

  moet uw werkgever alle werknemers ontslaan die dezelfde fout hebben begaan?

  niet noodzakelijk. Het hangt af van de vraag of er verschillen zijn in de omstandigheden van de verschillende werknemers om de ongelijke behandeling te rechtvaardigen. Als er geen verschillen zijn, zal een rechtbank zich dan moeten afvragen of het redelijk was dat de werkgever de ene werknemer wel en de andere niet zou ontslaan. Het zal niet altijd gemakkelijk zijn voor een werkgever om aan te tonen waarom ze niet consequent waren in hun aanpak.In een recente zaak stelde een rechtbank echter vast dat, indien het redelijk was dat een werknemer een werknemer zou ontslaan, “het loutere feit dat de werkgever te mild was tegenover een andere werknemer, noch hier noch daar was”.

  kan een reeks kleinere inbreuken neerkomen op grof wangedrag, ook al is dat bij geen enkele inbreuk het geval?

  Ja, het gerecht kan vaststellen dat een reeks handelingen waaruit een gedragspatroon blijkt, voldoende ernstig is om een grove fout te vormen. Dit kan dus neerkomen op een redelijk antwoord van uw werkgever als u op deze manier ontslagen werd.

  maakt het uit of mijn werkgever mij heeft ontslagen om een reden die niet vermeld staat als “ernstig wangedrag” in mijn arbeidsovereenkomst?De werkelijke vraag is de wettelijke vraag of de werkgever onder alle omstandigheden redelijk heeft gehandeld door de gedraging als voldoende reden tot afwijzing te beschouwen. Dit betekent niet dat een arbeidsrechtbank er helemaal geen rekening mee zal houden, maar het is slechts een van de omstandigheden bij het beoordelen of het ontslag eerlijk of oneerlijk was.

  kan een reeks ongegronde grieven neerkomen op grof wangedrag?

  Ja, de rechtbanken hebben geoordeeld dat wanneer uw gedrag lichtzinnig en vexatoir is met herhaalde grieven zonder door te gaan, dit kan neerkomen op misbruik van proces.

  kan mijn werkgever mij ontslaan als ik beschuldigd ben van een strafbaar feit, zelfs als ik niet veroordeeld of aangeklaagd ben?

  het feit dat u beschuldigd bent van een strafbaar feit is niet noodzakelijk een goede reden voor ontslag indien het vermeende strafbare feit buiten het werk plaatsvond. Een ontslag kan billijk zijn als, bijvoorbeeld, het blijven in dienst nemen van u zou ernstige schade toebrengen aan de reputatie van uw werkgever of als er een ander echt verband tussen de vermeende overtreding en uw werk. Echter, elke zaak zal anders zijn en uw werkgever kan niet gewoon vertrouwen op de aanklacht door de politie.

  uw werkgever dient zijn eigen onderzoek te verrichten en een eerlijke procedure te volgen alvorens tuchtmaatregelen tegen u te nemen indien u daadwerkelijk ten laste is gelegd. Een vergoeding zou over het algemeen een voldoende verband hebben met uw dienstverband om ontslag te rechtvaardigen in de volgende omstandigheden:

  • als uw gedrag uw werkgever in diskrediet brengt. Bijvoorbeeld, als iemand die werkt met (en toegang heeft tot) kwetsbare groepen is aangeklaagd voor geweldpleging, of als iemand met een publieke rol is aangeklaagd voor een strafbaar feit dat in de pers is gemeld.
  • als u schuldig bent, maakt het misdrijf u ongeschikt voor de baan, bijvoorbeeld als iemand die geld behandelt namens het bedrijf wordt beschuldigd van diefstal of fraude.
  • als uw werkgever echt het vertrouwen in U verliest of als uw collega ‘ s redelijkerwijs weigeren om met u samen te werken wanneer ze van de vergoeding kennis hebben. Dit kan onder meer een senior werknemer wordt vervolgd voor rijden onder invloed (die kan leiden tot bezorgdheid over hun prestaties op het werk) of het kan redelijk zijn voor vrouwen om te weigeren om alleen te werken met een mannelijke werknemer die is aangeklaagd voor seksueel misbruik.

  wanneer u nog niet bent veroordeeld, is in de meeste gevallen een ontslag alleen eerlijk als de werkgever een voldoende grondig onderzoek heeft uitgevoerd en de werkgever een oprecht (redelijk) geloof heeft gevormd dat u schuldig bent.Hoewel het in het algemeen waarschijnlijker is dat beschuldigingen van geweld, oneerlijkheid en zedendelicten het meest aanleiding geven tot ontslag, beoordeelt het Hof elke zaak op zijn eigen feiten. Een werkgever moet alle omringende omstandigheden overwegen alvorens te beslissen of u al dan niet te ontslaan (met inbegrip van de vraag of een lagere sanctie passend zou kunnen zijn), en een grondige procedure moet worden gevolgd. Zo niet dan kunt u een vordering voor oneerlijk ontslag.

  dient u ontslag te nemen als u wordt geconfronteerd met een beschuldiging van ernstig wangedrag?

  dit is een zeer tactische en strategische beslissing. Wanneer u voor het eerst geconfronteerd met een beschuldiging van grof wangedrag, is het natuurlijk om te willen ofwel:

  • verdedig de beschuldigingen tegen u;
  • ga door het proces en verontschuldig u in de hoop dat uw werkgever u niet zal ontslaan;
  • neem ontslag voordat u wordt ontslagen. Dit kan zijn omdat je zo boos bent over de ongerechtvaardigde actie die tegen je wordt ondernomen, of omdat je erkent dat je het wangedrag hebt gepleegd en niet het risico kunt nemen van een ontslag in je dossier. Het kan natuurlijk ook een combinatie van de twee zijn.

  als er overweldigend ondersteunend bewijs is tegen u en uw werkgever een tuchtprocedure heeft ingeleid, is de realiteit dat u meer kans hebt dan niet om uiteindelijk ontslagen te worden. In feite, zelfs zonder dergelijk bewijs, het enkele feit dat uw werkgever is bezig met een grove wangedrag route (in plaats van een minder ernstige, zoals een informele discussie) Alle wijzen op een waarschijnlijk ontslag.

  de vraag of u al dan niet ontslag moet nemen voor een hoorzitting over Grove wangedrag wordt ons vaak gesteld. Op het eerste gezicht lijkt het misschien een goed idee om te vertrekken voordat je wordt geduwd met een grove wangedrag ontslag op uw record. In sommige gevallen zal dit inderdaad een passende aanpak zijn. Er zijn echter andere overwegingen om over na te denken. Als je gewoon ontslag neemt als je geconfronteerd wordt met grove wangedrag beschuldigingen, hoe zal dit eruit zien voor uw werkgever? Het kan worden opgevat als een teken van schuld.

  u zou ook de mogelijkheid opgeven om uw standpunt te verdedigen tijdens de tuchtvergadering of in beroep te gaan tegen een ontslag.

  bovendien (en dit is zeer belangrijk), brengt u nog steeds in gevaar hoe dit eruit zal zien voor toekomstige werkgevers als uw oude werkgevers besluiten bekend te maken dat u ontslag hebt genomen nadat u werd geconfronteerd met beschuldigingen van ernstig wangedrag en in afwachting van een tuchtprocedure. U kunt ook “voorbarig” in dat het mogelijk is dat een mindere sanctie zou zijn opgelegd als u de gelegenheid had genomen om de procedure te verdedigen.

  bovendien kan uw werkgever, zelfs als u ontslag neemt met de intentie om uw ontslag in te dienen, nog steeds besluiten om tijdens de opzegtermijn de hoorzitting over Grove wangedrag te houden – en u dan nog steeds met onmiddellijke ingang ontslaan. Als dit gebeurt, ontvangt u niet het saldo van uw kennisgeving betaling en u zult in geen betere positie dan had je niet ontslag genomen. Dit komt omdat het ontslag je ontslag vervangt.

  niettegenstaande het bovenstaande, kan een ontslag een betere optie zijn wanneer uw werkgever zo duidelijk een” verzonnen” en ongefundeerde beschuldiging van grove schuld heeft opgeworpen. U zou moeten aantonen dat dit u in een onmogelijke situatie heeft gebracht om te kunnen blijven werken, en dat dit het vertrouwen tussen u en uw werkgever heeft vernietigd. Dit zou in feite een constructieve ontslagvordering zijn.

  als u besloot de tuchtprocedure uit te zitten en toch werd ontslagen, dan zou dit in plaats daarvan aanleiding kunnen geven tot een oneerlijk ontslag.

  Dit is het moment waarop u echt dringend professioneel advies moet geven. De beslissingen die u neemt zullen waarschijnlijk aanzienlijke gevolgen hebben voor uw toekomstige werkgelegenheid.

  een uittreding via onderhandelingen

  wanneer u van mening bent dat ontslag waarschijnlijk is en dat een toekomstige relatie met uw werkgever onhoudbaar is (ongeacht de uitkomst van de tuchtprocedure), is het meestal voordelig om een uittreding via onderhandelingen met uw werkgever in overweging te nemen.

  een onderhandelde uittreding is aangewezen als uw werkgever ervan overtuigd kan zijn dat hij het risico loopt de tuchtprocedure met succes aan te vechten. Een dergelijke uitdaging kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan het niet volgen van het juiste proces of aan het feit dat ze ervan kunnen worden overtuigd dat elke sanctie van een ontslag veel te hard zou zijn. Als alternatief kan het mogelijk zijn om de hele grondgedachte achter de grove wangedrag procedure in diskrediet te brengen, hetzij door gebrek aan bewijs of door uw werkgever ervan te overtuigen dat hij redelijkerwijs niet kan geloven dat het wangedrag heeft plaatsgevonden.

  dit is een zeer tactische situatie, die waarschijnlijk in uw voordeel werkt als u een advocaat hebt die u bij de onderhandelingen vertegenwoordigt – vooral om de wettelijke blootstelling aan uw werkgever te kunnen benadrukken. Het toont ook aan dat u serieus bent in het beschermen van uw positie en reputatie.

  als uw werkgever kan worden overgehaald om een schikkingsdiscussie aan te gaan, is een typisch uitstappakket de betaling van uw opzegtermijn en de openstaande vakantie samen met een forfaitair bedrag compensatie (dat is vrij van aftrek tot £30k). U zou ook verwachten dat een overeengekomen en schone baan referentie, die is zeer belangrijk voor de meeste klanten als het is een paspoort naar toekomstige werkgelegenheid zonder de vlek van een grove wangedrag ontslag dat onder de aandacht van uw toekomstige werkgever kan komen.

  indien voorwaarden kunnen worden overeengekomen, is het zeer waarschijnlijk dat u wordt gevraagd een schikkingsovereenkomst te ondertekenen die de deal bindend maakt en waarover u onafhankelijk juridisch advies moet inwinnen. De ondertekening van de schikkingsovereenkomst betekent ook dat u geen toekomstige claim tegen uw werkgever kunt indienen. De ondertekening van een schikking is zeer gunstig voor u.

  we hebben duizenden werknemers en leidinggevenden geadviseerd die geconfronteerd werden met grove wangedrag. Er is meestal dringend advies nodig, samen met passende oplossingen.

  we hebben een zeer hoog succespercentage bij het onderhandelen over gunstige regelingen, en zullen een no win – no fee funding arrangement overwegen.

  wat als u geen 2 jaar kwalificerende dienst hebt? Zijn er nog claims die je kunt maken als je ontslagen bent voor grof wangedrag?

  u moet ten minste 23 maanden en 3 weken in dienst zijn (zonder dat u daarvoor al een opzeggingstermijn hebt gekregen) voordat u een verzoek om onredelijk ontslag kunt indienen. Als u daarom vóór deze periode zonder voorafgaande kennisgeving wordt ontslagen wegens grove schuld, dan zijn uw mogelijkheden beperkt.

  u kunt echter redenen hebben om een klacht wegens onrechtmatig ontslag in te dienen op grond van het feit dat uw werkgever uw contract heeft geschonden door uw opzeggingstermijn niet te betalen wegens een onjuiste beschuldiging van grove schuld. Om ontslag in kort geding te rechtvaardigen, moet de fout worden gelijkgesteld met een fundamentele schending van de arbeidsovereenkomst. De belangrijkste claim die je zou kunnen maken is een potentiële voor onbetaalde kennisgeving. U kunt echter ook een claim voor verloren salaris. Deze aanvullende vordering zou worden gemaakt als uw werkgever niet een contractuele procedure heeft gevolgd bij het ontslag van u, en zou het verlies van salaris weerspiegelen voor de tijd dat een contractuele procedure zou hebben genomen als deze was gevolgd.

  u kunt een vordering instellen bij de burgerlijke rechter of bij de arbeidsrechtbank voor onrechtmatig ontslag/ contractbreuk. Echter, burgerlijke rechtsvorderingen zijn meestal duur en de verliezende partij zal de kosten van de winnende partij betalen, waardoor de risico ‘ s toenemen, wat meestal niet gebeurt in het tribunaal.

  

  Wij zijn een toonaangevend bedrijf van de werkgelegenheid advocaten handelen voor werknemers en senior executives in de stad en in het hele Verenigd Koninkrijk. Voor verder advies en de mogelijkheid van een gratis consult, neem dan contact op via 020 7100 5256 en vraag om te spreken met Philip Landau of een lid van het werkgelegenheidsteam, of mail ons.

  Klik hier voor het Ontslag en Disciplinaire pagina

  Klik hier voor de Oneerlijke Ontslag pagina

  Klik hier voor de Schorsing pagina

  Klik hier voor het Ontslag pagina

  arbeidsrecht FAQ ‘ s

  No win no fee

  Gratis arbeidsrechtelijk advies

  Contact