Blog

Wat Is een hoge potentiële werknemer?

verschillende bedrijven hebben verschillende definities van high-performing employees (Hipo ‘ s). Over het algemeen heeft een HIPO echter een goede reputatie in zijn rol, maar toont hij ook vaardigheden die nodig zijn voor een leidinggevende of leidinggevende rol. Deze individuen nemen initiatief en beschikken over leiderschapsvaardigheden.

hoe verschillen hoge potentialen van hoge Performers?

de term high-potential employee wordt vaak synoniem gebruikt met high-performing employees, maar er is een verschil. Het belangrijkste verschil tussen deze twee soorten werknemers is dat een goed presterende werknemer kan uitblinken in hun rol en hebben een verlangen om omhoog te gaan, maar ze hebben geen natuurlijke leiderschapsvaardigheden, de wens om de vaardigheden te leren, of gewoon niet willen leiden.

veel bedrijven bevorderen alleen topprestaties in managementfuncties, maar hoge performers zijn niet altijd de beste leiders omdat de verantwoordelijkheden zeer verschillend zijn. Daarom is het belangrijk om high-potential werknemers ook te identificeren.

het verwarren van een hoogpresterende werknemer met een hoog potentieel kan kostbaar zijn. Als een organisatie niet in staat is om het verschil tussen prestaties en potentieel te onderscheiden, zal zij moeite hebben talent aan te nemen en te behouden.

een voorbeeld hiervan is dat een topper in sales wordt gepromoveerd tot sales manager, en ze worstelen om over te stappen van het doden van verkoopdoelen naar het helpen van een team om hun eigen doelen te doden. Dit neemt niet alleen de manager weg van een positie waarin hij uitblonk, maar kan de medewerkers frustreren en de omzet stimuleren.

hoe identificeer je high-Potential Employees

nu we weten hoe schadelijk het kan zijn om een high performer te verwarren met een HIPO, Hoe zie je het verschil? Hier zijn enkele veelvoorkomende kenmerken van werknemers met een hoog potentieel:

gedreven om te slagen: Hipo ‘ s geven niet alleen om hun carrièresucces, maar ook om het succes van het bedrijf. Hoge performers streven naar geweldig werk, maar een HIPO streeft nog hoger. In plaats van alleen maar te doen wat ze moeten doen, kijken Hipo ‘ s naar het hele bedrijf en zien ze hoe hun bijdragen bijdragen aan het algemene succes van het bedrijf.

neemt initiatief: alleen gedreven worden om te slagen is niet goed genoeg. High potentials nemen initiatief, ze wachten niet rond om te worden verteld wat te doen. Hipo ‘ s staan te popelen om te leren en meer werk aan te nemen. Innovatie helpt uw bedrijf vooruit te komen.

tip voor experts: zorg ervoor dat Hipo ‘ s niet te veel last krijgen en overwerkt worden. Leid uw managers om tijd te nemen om hierover te chatten in één-op-één vergaderingen.

bereidheid om nieuwe projecten aan te nemen: Hipo ‘ s hebben de wens om extra verantwoordelijkheden op zich te nemen en taken waarvoor zij niet noodzakelijk verantwoordelijk zijn. Hipo ‘ s zien dit als kansen om te groeien en nieuwe vaardigheden te leren uit ervaringen.

beheert stress: deze werknemers zijn klaar voor wat hun weg wordt gegooid, en ze zijn veerkrachtig. Hipo ‘ s hebben de neiging om te schitteren in situaties met hoge stress, wat een geweldige kwaliteit is voor een leider om te hebben. Ze zien uitdagende situaties als groeimogelijkheden en lopen niet weg wanneer het moeilijk wordt.

verlangen om te leiden: Niet iedereen heeft de wens om hogerop te komen en een team te leiden. Sommige werknemers zijn tevreden met de status quo. Niet iedereen is geschikt om een leider te zijn. In plaats van te zoeken naar voor de hand liggende kandidaten voor leiderschapsrollen op basis van prestaties alleen, overwegen individuele bijdragen, en hun persoonlijkheidskenmerken.

bekijk deze infographic voor tips over het voorbereiden van jongere werknemers op leidinggevende posities:

voordelen van het identificeren van Hipo ‘ s

herkennen wie een groot potentieel heeft in uw organisatie heeft voordelen voor beide betrokken partijen.

geëngageerd & geëngageerd

werknemers die het gevoel hebben een loopbaan binnen het bedrijf te hebben, zijn erkend voor al hun harde werk, zullen eerder bij uw bedrijf blijven. High potentials willen een plan hebben van waar ze naartoe gaan en hoe ze daar zullen komen.

snelle lerenden

hoog potentieel wordt gebruikt om verder te gaan, en zo zijn ze waarschijnlijk gekomen waar ze nu zijn. Ze leren snel, wat betekent dat ze niet zo veel training nodig hebben. Dit kan het bedrijf geld besparen.

vermogen om andere Hipo ’s te begeleiden

Hipo’ s krijgen meer kansen, maar ze kunnen ook helpen anderen te ontwikkelen. Hipo ‘ s kunnen helpen bij het identificeren en ontwikkelen van potentieel in anderen. Ze hebben het inzicht en de ervaring die nodig is om meer hoog potentieel te ontwikkelen en de talentenpool te laten groeien.

successieplanning

het ontwikkelen van een hoog potentieel kan ook helpen bij de opvolgingsplanning van uw bedrijf. Het hebben van medewerkers in-house die kunnen stap naar de plaat wanneer een hogere positie opent sterk vermindert de kosten van het inhuren van een nieuwe werknemer.

hoe een hoog potentieel te ontwikkelen om Talent te behouden

zodra uw bedrijf een hoog potentieel aan werknemers heeft geïdentificeerd, wilt u ze nu ontwikkelen en behouden. Dus, hoe passen ze binnen de plannen van uw organisatie?

successieplanning

Managers moeten beginnen met een gesprek met hun respectievelijke Hipo ‘ s over hun interesses en waar ze in hun carrière naartoe willen. Denk als organisatie na over het ontwikkelen van deze high potentials voor successieplanning. Breidt uw bedrijf zich uit, of vertrekt een leider of gaat hij binnenkort met pensioen? Als dat zo is, is dit de perfecte kans om te promoten van binnenuit, als er een HIPO met de juiste achtergrond voor de baan.

Skills Assessment

zorg ervoor dat hun persoonlijkheid en vaardigheden overeenkomen met de functie, in plaats van te springen om posities in te vullen omdat een werknemer met een hoog potentieel een goede leider lijkt te zijn. In een managementpositie is een sterk begrip van verschillende soft skills noodzakelijk om een team te leiden. Een soft skills assessment kan helpen verlichten gebieden waar het verbeteren van de vaardigheden van de manager kan sterk verbeteren van de prestaties van het team . De beoordeling laat ook zien in welke vaardigheden de HIPO bedreven is, zodat ze beter kunnen begrijpen hoe ze die vaardigheden met hun team kunnen delen. Uit onderzoek van Capterra blijkt dat de meeste bedrijven niet genoeg doen om hun nieuwe managers voor te bereiden.40% van de managers geeft aan dat ze minder dan twee uur managementopleiding hebben gehad.

twee uur opleiding voor een van de belangrijksteposities in een bedrijf is niet genoeg, en effectief management betekent veel voor uw bedrijf – goede managers kunnen de productiviteit met 50% verhogen, terwijl worstelende managers de omzet met 60% kunnen verhogen!

de overgang van peer naar leader kan moeilijk zijn voor nieuwe managers, maar BizLibrary’ s online leeroplossingen kunnen bijdragen tot consistente opleidingsinstrumenten die een enorm verschil maken in de resultaten van managers. Microlearning van BizLibrary behandelt alle onderwerpen die een manager voor de eerste keer nodig heeft om succesvol te zijn, en met deze korte, interactieve video ‘ s kunnen uw medewerkers tijd vinden om te leren tussen de dagelijkse taken die uw bedrijf helpen functioneren.

onderwerpen die cliënten nuttig vonden zijn onder meer: interviewvaardigheden, conflictoplossing en leren coachen. Onze bekroonde contentbibliotheek bevat meer dan 9.000 cursussen, waarvan veel gericht zijn op het ontwikkelen van vaardigheden van nieuwe leiders.

meer verantwoordelijkheid toewijzen

een andere goede manier om hoog potentieel te testen is door meer projecten met een hogere verantwoordelijkheid toe te wijzen. Zie hoe ze presteren met minder instructie of door het co-managen van een team. Verplaats werknemers in stretchopdrachten over afdelingen, geef ze cross-opdrachten in nieuwe gebieden, of zet ze in een nieuw gebied van het bedrijf. Hipo ‘ s willen slagen. Duw ze, en verwacht dat ze produceren.

netwerk & Taakschaduw

werknemers kunnen niet verwachten dat ze zomaar in een leidinggevende positie terechtkomen. Managers moeten hun Hipo ‘ s aanmoedigen om te netwerken, hun naam te behouden op het brein van de huidige leiders en leidinggevenden binnen het bedrijf. Een geweldige manier waarop de werknemer dit kan doen is door te vragen om job shadow of zitten in vergaderingen.

geef HIPOs-Coaching & Feedback

potentiële werknemers werken vaak harder en geven meer waarde aan organisaties. Als HR-of leer-en ontwikkelingsprofessional moet uw prioriteit zijn om Hipo ‘ s te behouden door ervoor te zorgen dat ze gelukkig, voldaan en succesvol zijn. Een van de beste manieren om dat te doen is door het instrueren van uw managers op het geven van feedback en coaching.

Coaching en feedback helpen de werknemer te verbeteren; dit kan door sterke punten op te bouwen, de veerkracht te verbeteren, nieuwe manieren te verkennen of om hulp te vragen.

huidige managers kunnen de contentbibliotheek gebruiken om hun vaardigheden te ontwikkelen voordat ze de Hipo ‘ s helpen ontwikkelen.

Bekijk hieronder de preview van onze cursus Coachingoverzicht. Leerlingen moeten hun coaching kunnen verbeteren, zodat hun medewerkers goed presteren en betrokken blijven bij het werk dat ze doen.