潜在能力の高い従業員とは何ですか？
企業によって、業績の高い従業員（HIPOs）の定義が異なります。 しかし、一般的にHIPOはその役割において良好な地位にあるだけでなく、経営陣やリーダーシップの役割にも必要なスキルを示しています。 これらの個人は率先して取り、リーダーシップの技術を所有している。
高いポテンシャルは高いパフォーマーとどのように違うのですか？
高潜在従業員という用語は、パフォーマンスの高い従業員と同義で使用されることがよくありますが、違いがあります。 これらの2つのタイプの従業員の主な違いは、高パフォーマンスの従業員が自分の役割に優れ、上に移動する欲求を持っているかもしれないが、彼らは自然なリーダーシップスキル、スキルを学びたいという欲求を持っていない、または単にリードしたくないということです。
多くの企業はトップパフォーマーを管理職に昇格させるだけですが、高いパフォーマーは責任が非常に異なるため、常に最高のリーダーを作るとは限りません。 そのため、潜在能力の高い従業員を特定することも重要です。
業績の高い従業員を潜在的な従業員と間違えてしまうと、コストがかかる可能性があります。 組織がパフォーマンスと潜在能力の違いを区別することができない場合、それは才能を雇用し、保持することが困難になります。
これの例は販売の上の実行者が販売マネージャーに昇進し、チームが彼らのを殺すのを助けることへの販売の目的の殺害からの転移に戦うことである。 これは、彼らが優れた位置から離れてマネージャーを取るだけでなく、従業員を失望させ、売上高を駆動することができます。
潜在能力の高い従業員を特定する方法
ハイパフォーマーをHIPOと間違えることがどれほど有害であるかを知っているので、どのように違いを見つ
成功するために駆動：HIPOsは、自分のキャリアの成功だけでなく、会社の成功を気にしていません。 高いパフォーマーは偉大な仕事のために努力しますが、HIPOはさらに高く目指しています。 彼らがする必要があることだけをするのではなく、HIPOsはビジネス全体を見て、彼らの貢献が会社の全体的な成功にどのように貢献するかを見ます。
は主導権を握る:成功するために駆り立てられるだけでは十分ではない。 高い潜在性は率先して、彼らは何をすべきか言われるために待っていない。 HIPOsは学び、より多くの仕事を取ることを熱望しています。 革新はあなたの会社を前方に得るのを助ける。
プロのヒント：HIPOsがあまりにも多くを取って、過労になっていないことを確認してください。 一対一の会合のこれについて雑談するのに時間をかけるようにあなたのマネージャーを導きなさい。
新しいプロジェクトを引き受ける意欲：HIPOsは、追加の責任を取る意欲を持っており、彼らは必ずしも責任を負うものではありませんタスク。 HIPOsはopportunitiestoとしてこれらを見、経験から新しい技術を育て、学ぶ。
ストレスを管理する：これらの従業員は、誰もが自分の道をスローされる準備ができており、彼らは弾力性があります。 HIPOsは、高ストレスの状況で輝く傾向があり、これはリーダーにとって素晴らしい品質です。 彼らは成長の機会として状態をseechallenging、thegoingが堅くなるとき歩かない。
: 誰もが上に移動し、チームをリードする欲求を持っています。 一部の従業員は現状に満足しています。 誰もがリーダーになるために切り取られているわけではありません。 パフォーマンスだけに基づいてリーダーシップの役割のための明白な候補者を探すのではなく、個々の貢献とその性格特性を考慮してくださ
若い労働者を指導的地位に準備するためのヒントについては、このインフォグラフィックをチェックしてください。
HIPOsを特定することの利点
組織内で誰が高い可能性を持っているかを認識することは、関係する両当事者にとってメリットがあります。
コミット&従事
彼らはすべての彼らのハードワークのために認識されている会社内のキャリアパスを持っているように感じる従業員は、あなたの会社 高い可能性は、彼らがどこに向かっているのか、どのようにそこに着くのかを計画したいと考えています。
高速学習者
高電位は、上に行くことに使用され、そしてそれは彼らが今日どこにいるかになった可能性が高いです。 彼らは速く学ぶ、彼らは多くの訓練を必要としないことを意味します。 これは会社のお金を節約することができます。
他のHipoを指導する能力
Hipoは機会を増やしますが、他のHipoを開発するのにも役立ちます。 HIPOsは、他の人の可能性を特定し、開発するのに役立ちます。 彼らは、より高い可能性を開発し、人材プールを成長させるために必要な洞察力と経験を持っています。
継承計画
高いポテンシャルを開発することは、あなたの会社の継承計画にも役立ちます。 より高いレベルの位置が開くとき版に歩むことができる従業員を社内に持っていることは新しい従業員を雇うコストを非常に削減する。
才能を保持するための高い潜在性を開発する方法
あなたの会社が高い潜在的な従業員を特定したら、あなたは今、それらを開発し、保持したいと思 そう、それらはいかにあなたの構成の計画の内で合うか。
継承計画
マネージャーは、それぞれのHIPOsと自分の興味やキャリアの中でどこに行きたいかについて会話をすることから始めるべきです。 組織として、継承計画のためにこれらの高い可能性を開発することを考えてみてください。 あなたの会社は拡大しているか、またはリーダーはすぐに去るか、または引退しているか。 もしそうなら、これは仕事のための正しい背景を持つHIPOがあれば、内から促進する絶好の機会です。
スキル評価
潜在能力の高い従業員が良いリーダーになるように見えるので、ポジションを埋めるためにジャンプするのではなく、彼らの性格とスキル 管理職では、チームをリードするためには、さまざまなソフトスキルを強く理解する必要があります。 ソフトスキルの評価は、マネージャーのスキルを向上させることができます大幅にチームのパフォーマンスを向上させる領域を照らすことができます。 評価はまた、HIPOが堪能であるスキルを示しているので、彼らはより良い彼らのチームとそれらのスキルを共有する方法を理解することができます。
新しい管理者のリーダーシップスキルを構築するための包括的なオンライン学習
Capterraの調査によると、ほとんどの企業は新しい管理者を準備するのに十分
会社の最もimportantpositionsの一つのための訓練の二時間は十分ではなく、効果的な管理は、あなたのビジネスのために多くのことを意味します–良いマネージャーは50％
ピアからリーダーへの移行は、新しい管理者のために困難な場合がありますが、BizLibraryのオンライン学習ソリューションは、管理者の結果に大きな違いを生む一貫したトレーニングツールを提供するのに役立ちます。 BizLibraryからMicrolearningは、初めてのマネージャーが成功するために必要なすべてのトピックをカバーし、これらの短い、インタラクティブなビデオで、あなたの従業員は、あ
顧客が有用見つけたトピックは下記のものを含んでいる:技術にインタビューすること、対立の解決、およびコーチすることを学ぶこと。 受賞歴のあるコンテンツライブラリには9,000以上のコースがあり、その多くは新しいリーダーのスキルの開発に焦点を当てています。
より多くの責任を割り当てる
高い可能性をテストするもう一つの素晴らしい方法は、より高い責任を持つより多くのプロジェクトを割り当 彼らはより少ない命令で、またはチームを共同管理することによって実行する方法を参照してください。 部門間のストレッチ割り当てに従業員を移動し、新しい領域にそれらにクロス割り当てを与える、またはビジネスの新しい領域にそれらを置 HIPOsは成功するのが好きです。 それらを押して、それらが生成することを期待しています。
ネットワーク&ジョブシャドウ
従業員は、単に執行位置に着陸することを期待することはできません。 マネージャーはネットワークに彼らのHIPOsを励ますべきで会社内の現在のリーダーそしてエグゼクティブの彼らの名前のontheの頭脳を保つ。 このようなことができるのは、仕事の影を求めたり、会議に出席したりすることです。
HIPOsコーチングを与える&フィードバック
潜在的な従業員は、より懸命に働き、組織により多くの価値をもたらす傾向があります。 人事または学習と開発の専門家として、あなたの優先順位は、彼らが幸せ、満たされ、成功していることを確認することによってHIPOsを保持する必要があ それを行うための最良の方法の一つは、フィードバックとコーチングを与えることにあなたのマネージャーを指示することです。
コーチングとフィードバックは、従業員の改善に役立ちます。
現在の管理者は、コンテンツライブラリを使用して、HIPOsの開発を支援する前に、コーチングのスキルを開発することができます。
以下のコーチング概要コースのプレビューを表示します。 学習者は彼らの従業員が高い実行され、彼らがやっている仕事に従事して滞在するので、彼らのコーチングを向上させることができるはずです。
