Tilbakemelding samlet fra en 360-graders vurdering er et kraftig verktøy for læring og, enda viktigere, utvikling. Ved å forstå ledernes nåværende effektivitet, så vel som deres potensial, kan du sette scenen for organisatorisk suksess.
enhver utvikling som leder begynner med en åpen og ærlig vurdering av ens egne styrker og svakheter.
ved å integrere 360 vurderinger i deres talent management plan, kan organisasjoner bidra til å identifisere hva som er viktigst for å oppnå sine strategiske mål. En vellykket implementering av 360 feedback assessments bør forbedre en organisasjons økonomiske resultater, styrke eksisterende talent og forbedre sin ledelsespipeline for fremtiden.
avhengig av din bedrift, kan storskala, 360 tilbakemeldinger på organisasjonsnivå være katalysatoren du trenger for å justere ledere, skape en følelse av haster for ny forretningsstrategi, og sikre rask gjennomføring. Organisatorisk 360 graders tilbakemelding kan også tjene som utgangspunkt for et vellykket coachingprogram med fokus på endring.
Slik Ruller Du Ut En Vellykket Organisatorisk 360-Tilbakemeldingsprosess
Ta følgende 5 trinn for å kunne rulle ut dette kraftige verktøyet for lederutvikling på tvers av organisasjonen.
Formuler ditt formål og strategi.
bruken av 360s har blitt så gjennomgripende i disse dager at hvis firmaet ditt ikke bruker en, kan det føles som om du går glipp av det. Men hvis du ikke tar en strategisk beslutning om hva du vil oppnå med 360 tilbakemelding, vet du ikke om investeringen din gjorde noen forskjell.
hvis du har hørt noen horrorhistorier om 360 graders tilbakemeldingsinitiativer som bare falt flatt, vet at forskning viser at når 360s mislykkes, er det vanligvis på grunn av mislykket implementering, ikke selve verktøyet. Så før du begynner, bør du vurdere hvordan et 360-tilbakemeldingsinitiativ kobles til forretningsstrategien din og talentstrategien din.
pass på å svare på disse spørsmålene:
- Hvorfor trenger du dette? Hva er problemet du prøver å løse, og hvordan vil en 360 hjelpe deg?
- hvorfor akkurat nå? Hva har gjort dette til en prioritet?
- Hvem er det for? Hvem vil motta 360-tilbakemeldingen? Hvorfor er det viktig at denne målgruppen inkluderes for å løse forretningsproblemet ditt best mulig?
- hvilke resultater forventer du av organisatorisk 360-tilbakemeldingsinitiativ?
du vil vurdere og planlegge nøyaktig hvordan HR-teamet ditt kan bruke 360 tilbakemeldinger for utvikling og virksomheten.
i tillegg til å samarbeide tett med en vurderingsleverandør for å velge riktig 360-vurdering for dine forretningsbehov, må du sørge for at den valgte vurderingen samsvarer med organisasjonens kompetansemodell og forretningsresultater.
når du velger en organisatorisk 360-tilbakemeldingsleverandør, spør om forskningsbasert innhold, vurderingsfilosofi og støttenivået som vil bli gitt gjennom implementeringen. Senior HR-ledere bør definere beregningene og deretter jobbe med andre ledende ansatte for å sikre justering.
få organisert.
Implementering av et 360-initiativ kan være et komplekst foretak. Til tross for teknologiske fremskritt innen datainnsamling og rapportering, må mange mennesker gjøre det de skal gjøre for at dette skal fungere godt.
når du planlegger utrullingen av et 360-tilbakemeldingsinitiativ, bør du vurdere nøye både «når» og «hvem:»
- Når: Etablere en kalender, inkludert hva milepælene er og når tidsfrister inntreffer, og hvordan enkeltdeltakere kan overvåke sine rater avkastning priser i prosessen.
- Hvem: Vurder hvem som skal fylle de nødvendige rollene, for eksempel kontaktpersonen med 360-leverandøren, den interne prosessadministratoren og kontaktpunktet for deltakerne.
det kan være lurt å starte i det små, kjøre en pilot, og deretter ta med større tall. Sørg for at den første personen og den siste personen går gjennom prosessen vil ha samme høy kvalitet erfaring.
støtten til toppledelsen er uvurderlig. For best resultat, involver dem tidlig i prosessen, knytt initiativet til spesifikke forretningsmål, og be disse viktige interessentene om å bli enige om å være pilotgruppen. De vil bidra til å sette riktig tone når de deler sine erfaringer og deres 360 tilbakemeldinger i hele organisasjonen. «Going first» sender også et sterkt signal om at de respekterer implementering av en 360-prosess og anerkjenner betydningen av initiativet.
hvis det ikke er mulig å starte med toppledelsen, være klar på hvorfor du har valgt begynnelsen deltakerne. Mål folk som vil sette pris på en mulighet til å motta 360 tilbakemelding.
