Hovedpunkter I Kapittel
- Typer Behovsanalyser
- Kunnskap, Ferdigheter,Evner
- Teknikker
- Sjekkliste for evaluering av en vurdering
Innledning
dagens arbeidsmiljø krever at ansatte er dyktige i å utføre komplekse oppgaver på en effektiv, kostnadseffektiv og sikker måte. Opplæring (et ytelsesforbedringsverktøy) er nødvendig når ansatte ikke utfører opp til en viss standard eller på et forventet ytelsesnivå. Forskjellen mellom faktisk det faktiske nivået på jobbytelse og forventet nivå av jobbytelse indikerer et behov for opplæring. Identifisering av opplæringsbehov er det første trinnet i en enhetlig metode for instruksjonsdesign.
en vellykket treningsbehovsanalyse vil identifisere de som trenger opplæring og hva slags trening som trengs. Det er motproduktivt å tilby opplæring til personer som ikke trenger det eller å tilby feil type trening. En Treningsbehovsanalyse bidrar til å sette treningsressursene til god bruk.
Behovsanalyser
Mange behovsvurderinger er tilgjengelige for bruk i ulike arbeidssammenhenger. Kilder som kan hjelpe deg med å finne ut hvilken behovsanalyse som passer for din situasjon, er beskrevet nedenfor.
- Organisasjonsanalyse. En analyse av forretningsbehovene eller andre grunner til opplæringen er ønsket. En analyse av organisasjonen%27s strategier, mål og mål. Hva er organisasjonen generelt prøver å oppnå? De viktige spørsmålene som besvares av denne analysen er hvem som bestemte seg for at opplæring skal gjennomføres, hvorfor et treningsprogram blir sett på som den anbefalte løsningen på et forretningsproblem, hva organisasjonens historie har vært med hensyn til opplæring av ansatte og andre ledelsesintervensjoner.
- Personanalyse. Analyse som omhandler potensielle deltakere og instruktører involvert i prosessen. De viktige spørsmålene som besvares av denne analysen er hvem som skal få opplæring og deres nivå av eksisterende kunnskap om emnet, hva er deres læringsstil, og hvem som skal gjennomføre opplæringen. Har de ansatte nødvendig kompetanse? Er det endringer i retningslinjer, prosedyrer, programvare eller utstyr som krever eller krever opplæring?
- arbeidsanalyse / Oppgaveanalyse. Analyse av oppgavene som utføres. Dette er en analyse av jobben og kravene til å utføre arbeidet. Også kjent som en oppgaveanalyse eller jobbanalyse, søker denne analysen å spesifisere hovedoppgaver og ferdighetsnivå som kreves. Dette bidrar til å sikre at opplæringen som er utviklet vil inneholde relevante lenker til innholdet i jobben.
- Resultatanalyse. Oppfyller de ansatte den etablerte standarden? Hvis ytelsen er under forventningene, kan trening bidra til å forbedre denne ytelsen? Er Det Et Ytelsesgap?
- Innholdsanalyse. Analyse av dokumenter, lover, prosedyrer som brukes pa jobben. Denne analysen svarer på spørsmål om hvilken kunnskap eller informasjon som brukes på denne jobben. Denne informasjonen kommer fra manualer, dokumenter eller forskrifter. Det er viktig at innholdet i opplæringen ikke er i konflikt eller motsier jobbkrav. En erfaren arbeidstaker kan bistå (som fagekspert) med å bestemme riktig innhold.
- Analyse Av Egnethet For Opplæring. Analyse av om trening er den ønskede løsningen. Opplæring er en av flere løsninger på sysselsettingsproblemer. Det kan imidlertid ikke alltid være den beste løsningen. Det er viktig å avgjøre om trening vil være effektiv i bruken.
- Kost-Nytte Analyse. Analyse av avkastning på investering (ROI) av trening. Effektiv opplæring resulterer i en avkastning av verdi til organisasjonen som er større enn den opprinnelige investeringen for å produsere eller administrere opplæringen.
Kunnskap, Ferdigheter Og Evner
dagens arbeidsplass krever ofte at ansatte er selvstendige tenkere som er ansvarlige for å ta gode beslutninger basert på begrenset informasjon. Denne typen arbeid kan kreve opplæring dersom arbeidstaker ikke har disse ferdighetene. Nedenfor er en liste over ulike kompetanser som ansatte kan bli pålagt å ha for å kunne utføre jobbene sine godt.
- Tilpasningsevne
- Analytiske Ferdigheter
- Handlingsorientering
- Forretningskunnskap/Skarpsindighet
- Coaching/Medarbeiderutvikling
- Kommunikasjon
- Kundefokus
- Beslutningsprosesser
- fiscal management
- Globalt Perspektiv
- Innovasjon
- Mellommenneskelige Ferdigheter
- Ledelse
- Etablering Av Mål
- Risikostyring
- Overtalelse Og Innflytelse
- Planlegging
- problemløsning
- Prosjektledelse
- Resultater Orientering
- Selvledelse
- Teamarbeid
- Teknologi
er NOEN AV DISSE KSA-ene påkrevd før den ansatte blir ansatt? Er de nødvendige KSA-ene inkludert i stillingsannonser eller annonser? Trenger de å være?
Teknikker
Flere grunnleggende Behovsvurderingsteknikker inkluderer:
- direkte observasjon
- spørreskjemaer
- konsultasjon med personer i nøkkelstillinger og/eller med spesifikk kunnskap
- gjennomgang av relevant litteratur
- intervjuer
- fokusgrupper
- vurderinger/undersøkelser
- poster & rapportstudier
- arbeidsprøver
gjennomføring av organisasjonsanalyser
bestemme hvilke ressurser som er tilgjengelige for opplæring. Hva er organisasjonens oppdrag og mål med hensyn til medarbeiderutvikling? Hvilken støtte vil te toppledelse og ledere gi til opplæring? Er organisasjonen støttende og ombord med denne prosessen? Er det tilstrekkelige ressurser (økonomisk og personell)?
Gjennomføre Et Arbeid / Oppgave Analyse
Intervju fageksperter (SME%27s) og høyt presterende ansatte. Intervju veiledere og ledere som har ansvaret. Gjennomgå stillingsbeskrivelser og yrkesinformasjon. Utvikle en forståelse av hva ansatte trenger å vite for å utføre jobbene sine.
Viktige spørsmål å stille når du utfører En Oppgaveanalyse:
- Hvilke oppgaver utføres?
- Hvor ofte utføres de?
- hvor viktig er hver oppgave?
- hvilken kunnskap er nødvendig for å utføre oppgaven?
- hvor vanskelig er hver oppgave?
- Hva slags trening er tilgjengelig?
Observer den ansatte som utfører jobben. Dokumentere oppgavene som utføres. Når du dokumenterer oppgavene, må du sørge for at hver oppgave starter med et handlingsverb. Hvordan sammenligner denne oppgaveanalysen med eksisterende stillingsbeskrivelser? Har oppgaveanalysen gått glipp av noen viktige deler av stillingsbeskrivelsen? Ble det utført oppgaver som ble utelatt fra stillingsbeskrivelsen?
Organiser de identifiserte oppgavene. Utvikle en rekke oppgaver. Eller oppgi oppgavene etter betydning.
er det forskjeller mellom ansatte med høy og lav ytelse på spesifikke arbeidsoppgaver? Er det forskjeller mellom Eksperter og Nybegynnere? Ville gi opplæring på disse oppgavene forbedre ansattes jobb ytelse?
de fleste ansatte er pålagt å ta beslutninger basert på informasjon. Hvordan samles informasjon av den ansatte? Hva gjør den ansatte med informasjonen? Kan denne prosessen bli trent? Eller kan trening forbedre denne prosessen?
Kognitiv Oppgaveanalyse
Utvikle en modell av oppgaven. Vis hvor beslutningspunktene er plassert og hvilken informasjon som trengs for å ta beslutninger og handlinger, tas basert på denne informasjonen. Denne modellen skal være en skjematisk eller grafisk fremstilling av oppgaven. Denne modellen er utviklet ved å observere og intervjue de ansatte. Målet er å utvikle en modell som kan brukes til å veilede utviklingen av treningsprogrammer og læreplan.
siden opplæringen er basert på spesifikke jobboppgaver, kan ansatte føle seg mer komfortable med å ta innsatsen for å delta i opplæring.
Samle informasjon om hvordan oppgaven utføres, slik at dette kan brukes til å danne en modell av oppgaven. Gjennomgå jobbtitler og beskrivelser for å få en ide om oppgavene som utføres. Vær oppmerksom på at den ansatte utfører jobben. Gjennomgå eksisterende opplæring relatert til jobben. Pass på at du observerer både eksperter og nybegynnere for sammenligning.
Kritisk Hendelsesanalyse
Kritisk Hendelsesintervjuveiledning.
Gjennomføre En Ytelsesanalyse
denne teknikken brukes til å identifisere hvilke ansatte som trenger opplæringen. Gjennomgå ytelsesvurderinger. Intervju ledere og veiledere. Se etter ytelsesmålinger som benchmarks og mål.
kilder til ytelsesdata:
- Ytelsesvurderinger
- Kvoter oppfylt (fn-oppfylt)
- Resultatmål
- Omsetning
- Krymping
- Lekkasje
- Ødeleggelse
- Tap
- ulykker
- Sikkerhetshendelser
- klager
- fravær
- Enheter Per Dag
- Enheter Per Uke
- Returnerer
- Kundeklager
Er det forskjeller mellom høy og lav ytelse ansatte på spesifikke kompetanse? Ville gi opplæring på disse kompetansene forbedre ansattes jobbprestasjon?
Sjekkliste For Opplæringsbehov Analyse
det er nyttig å ha en organisert metode for å velge riktig vurdering for dine behov. En sjekkliste kan hjelpe deg i denne prosessen. Sjekklisten din bør oppsummere hva slags informasjon som er omtalt ovenfor. For eksempel, er vurderingen gyldig for ditt tiltenkte formål? Er det pålitelig og rettferdig? Er det kostnadseffektivt? Er instrumentet sannsynlig å bli sett på som rettferdig og gyldig av deltakerne? Vurder også enkelheten eller vanskeligheten med administrasjon, scoring og tolkning gitt tilgjengelige ressurser. Klikk her for et eksempel sjekkliste som du kan finne nyttig. Å fullføre en sjekkliste for hver test du vurderer, vil hjelpe deg med å sammenligne dem lettere.
