Gross misconduct

私たちは、英国で最もよく知られている専門的な雇用法律事務所の1つであり、従業員と上級幹部のためにのみ行動する 私たちは、重大な違法行為の懲戒申し立てについて助言した豊富な経験を持っており、雇用者との和解交渉において非常に高い成功率を持っています。 私達は自由な最初の相談を提供して幸せです。 お気軽にお問い合わせフォームを使用するか、お電話ください020 7100 5256

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雇用法-総不正行為

総不正行為とは何ですか？

重大な不正行為は、従業員による行動であり、それは契約の根本に行き、雇用主と従業員の関係を破壊するほど深刻です。 この行為は、故意または重大な過失に相当するものでなければならず、雇用主は直ちに従業員を解雇する権利を有し、予告なしに従業員を解雇する

以下は、重大な不正行為の最も一般的な例です:-

• 不正行為;
• 盗難;
• 悪意のある損害;
• 機密保持の違反;
• インターネットまたは電子メールの乱用;
• 他の人への戦闘または暴行;
• アルコールま
• 重過失;
• 不服従の深刻な行為。

ほとんどの雇用主は、雇用契約または会社ハンドブックに、重大な不正行為の行為とみなされるものを記載しています。 これは、ロールの性質によって異なる場合があります。 あなたの雇用主は、重大な不正行為を構成するものを事前に明確に特定し、これをあなたの事前の注意にもたらした場合、クレームを守るためのより強 不誠実、身体的暴力、盗難などの多くの場合、あなたの契約が何を述べているかにかかわらず、その立場は明らかになります。

雇用主はどのようなプロセスに従う必要がありますか？

ACAS実践規範は、不正行為のために懲戒処分が取られている場合、雇用主が従うべき期待されるプロセスを定めています。 あなたの雇用主が正しいプロセスに従わず、あなたがあなたの仕事を失うならば、これは不公平な解雇になる可能性があります。

あなたの雇用主がACASコードの下で従うべきである期待されるプロセスは次のとおりです:

• 適切に問題を調査する（下記参照）。
• 書面で問題を通知する。
• あなたに対応する機会を与える。
• あなたと懲戒公聴会または会議を行う（十分な通知を提供する）。
• 書面で決定を通知する。
• あなたに上訴する権利を提供する。

あなたが重大な不正行為の申し立てに直面している場合、あなたは調査を保留して、完全な賃金の停止に直面する可能性があります（下記参照）。 これが起こった場合、停止は調査が完了するために必要な限りのものでなければなりません。 さらに、あなたの雇用者はビジネスへの感知された危険の疑惑の不正行為の証拠があるようである場合にだけこの一連の行為に続くべきである。 停止が不当に長すぎる場合は、調査の結果が何であれ、仕事に戻ることはもはや信頼できないことがあります。 これは特に、チームまたはクライアントアカウントの管理が役割に含まれる場合です。 あなたの雇用者の部分の信頼そして信任のそのような違反は建設的な解雇のための要求をするあなたの可能性をもたらすことができる。

あなたが停職処分を受けているかどうかにかかわらず、雇用主は正式な懲戒処分を受ける前に調査会議を開催することを決定することができます。

調査会議とは何ですか？

これは懲戒会議とは異なり、単に入手可能な事実の尺度を得るための試みであるという点である。 したがって、このような会議は懲戒プロセスの一部ではありませんが、あなたの行動を説明し、懸念事項を明確にすることができます。 あなたの雇用主は、懲戒処分が必要かどうかをあなたの回答に基づいて決定するか、さらなる証拠を求めて第二の調査会議を開催することを決定す

調査会議の前にどのくらいの通知を与える必要がありますか？

ACASガイドラインは、”会議は不当な遅滞なく開催されるべきであり、同時に従業員が訴訟を準備するための合理的な時間を許すべきである”と述べている。 それぞれのケースが異なるため、「合理的」になるものの定義はありません。 しかし、あなたの雇用主による1-2日間の通知は通常合理的ではないと言えば十分ですが、約5日間の期間は適切な通知を構成するでしょう。

あなたの雇用主はどのように調査を行うべきですか？

あなたの雇用主は、すべての証拠を検討し、報告書を作成するために調査官を任命することを決定することができます。 不正行為の問題に関連してあなたの雇用主によって任命された調査官は、通常、スタッフの別のメンバーですが、それはより複雑なケースや不十分なリソー 研究者は、可能な限り、調査されている元の問題に関与してはならない。

調査官は、結論を出す前に、証人陳述書、書面による文書、その他の証拠など、関連するすべての証拠を収集する必要があります。

場合によっては、問題の性質によっては、適切な調査を行うのに数週間以上かかることがあります。 たとえば、経費請求の誤った使用の主張が主張されている場合、雇用者が結論を出す前に数ヶ月の内部記録をトロールする必要があることは珍しいこ

あなたがキャリアを脅かす疑惑に直面している調査プロセスに違いはありますか？

あなたが潜在的にキャリアを脅かす疑惑に直面している場合、調査に必要な基準はより高いです。 あなたの雇用者は”均等に渡された、注意深い照会”を遂行しなければならない。 これは、捜査官は、あなたに対する告発を証明する可能性のある証拠に関連して、あなたが無罪および/またはあなたに対する主張の無実であることを指 たとえば、あなたの雇用主が、問題の実際の出来事を目撃していないために支援できないと判断した証人の証拠を保留することは合理的ではないと これは、そのような事実（イベントを目撃していないこと）があなたの防衛の一部として非常に関連性が高い可能性があるためです。

懲戒会議にはどれくらいの通知が必要であり、これを延期することは可能ですか？

十分な情報および/または証拠を書面で通知し、会議の時間と会場の詳細を与えなければなりません。 懲戒会議は、不合理な遅滞なく開催され、あなたのケースを準備するための合理的な時間を許可する必要があります。 法律は”合理的”であると考えられるものを述べていませんが、通常は少なくとも数日が予想され、時には一週間までが適切であることがあります。 公聴会が行われる前に、この証拠を確認し、あなたのケースを準備するのに十分な時間が必要になりますので、通知の量は、提供された証拠の量を含む多

あなたはまた、あなたの選択した仲間があなたの雇用主によって設定された最初の日に出席することができない場合、最大5営業日の懲戒公聴会を延期することを要求する法的権利を持っています。

あなたが正当な理由なしに懲戒会議に出席することができない、または不本意である場合、ACASコードは、あなたの雇用主が利用可能な証拠につい 通常、従業員が困難であるか、雇用者に不便を与えようとしているときに、雇用者がこれを行うことは合理的です。 裁判所は、これはまた、状況が含まれますと述べています,でも、従業員の側に悪意がなくても,手続は十分な長さのために行っていると決定が取られなけ

あなたが病気になっている場合、雇用主は特別な注意を払って進めるべきですが、再び懲戒審問を無期限に延期することは期待されていません。 ただし、雇用主は、病気のために出席できない場合や、参加能力に関する労働衛生報告書を取得しようとする場合など、他の道を使い果たした場合にのみ、聴聞会に進むべきです。 例えば、ズームを介したビデオ通話は、続行するための適切な方法でさえあるかもしれません。

雇用裁判所は、重大な不正行為があなたの解雇の公正な理由であったかどうかをどのように決定しますか？

裁判所は、解雇が公正であるかどうかを検討する際に、以下を含む多くの要因を検討する。;

• あなたの雇用主があなたの罪悪感に真の信念を持っていたかどうか？
• この信念は合理的でしたか？
• 問題は適切に調査されましたか？
• あなたの事件を述べることができる懲戒会議が開催されましたか？
• 会議の十分な通知を与えられましたか？
• 職場の同僚や労働組合の関係者に同行する権利を通知しましたか？
• 会議の前に、補助文書や証人陳述書を提供しましたか？
• あなたはあなたのケースを述べる十分な機会を持っていましたか？
• 懲戒会議は公平な人が議長を務めていたのですか？
• あなたは判決を上訴する権利を与えられましたか？
• あなたの雇用主は（もしあれば）独自の方針に従っていましたか？
• あなたの雇用主は以前に他の職員と同様の犯罪に対して一貫性を適用していますか？

上記の事項はすべて重要ですが、最も基本的な側面は、あなたの雇用主が当時の不正行為の罪を犯しており、その信念を保持していたときに、状況に これは「Burchellテスト」として知られています。 裁判所は、この段階では、あなたが実際に不正行為の罪を犯したかどうかに任意の重量を置くべきではありません。

信念のための合理的な根拠を持つためには、あなたの雇用主が持っている必要があります:

1. は不正行為が発生したと真に信じていました。
2. は適切なレベルの調査を行い、その信念を形成するのに十分な資料を持っています。

上記のテストが満たされたら、あなたの雇用主は、不正行為をあなたを解雇するのに十分な理由として扱う際に、”合理的な対応の範囲”内で行動した雇用裁判所をさらに満足させる必要があるでしょう。 裁判所は、独自のビューを代入されません,またはそれは別の決定に達している可能性があるかどうか. 裁判所は、しかし、あなたの雇用主が客観的に却下する決定の両方で合理的に行動したかどうかを検討します(これは、あなたが不正行為を行ったかどうかを考慮する必要があります),一緒に調査の程度と.

合理的かつ比例的なものを決定する際には、降格または最終警告がより適切であるかどうかを考慮する必要があります。 ここで考慮すべきこと（そして裁判所がそれをどのように見るか）は、あなたの奉仕の長さ、以前の懲戒記録、あなたが不正行為を認め、後悔を示したかど

あなたの雇用主は、同じ不正行為を犯したすべての従業員を解雇する必要がありますか？

必ずしもそうではありません。 それは、治療の格差を正当化するために、様々な従業員の状況に違いがあるかどうかに依存します。 違いがない場合,裁判所は、その後考慮する必要があります質問は、雇用者が一人の従業員ではなく、他のを却下することが合理的であったかどうかで 雇用主がなぜ彼らのアプローチで一貫していなかったのかを示すことは必ずしも容易ではありません。

しかし、ある最近のケースでは、裁判所は、ある従業員がある従業員を解雇することが合理的であれば、”雇用主が他の従業員に対して過度に寛大であった

誰も違反していないにもかかわらず、一連のより小さな違反は重大な不正行為になる可能性がありますか？

はい、裁判所は、行動パターンを示す一連の一連の行為が、重大な不正行為に相当するのに十分な深刻さであると判断することは可能です。 したがって、あなたがこのように解雇された場合、これはあなたの雇用主からの合理的な応答に達する可能性があります。

私の雇用契約に”重大な不正行為”と記載されていない理由で私の雇用主が私を解雇した場合、それは重要ですか？

いいえ、そうではありません。本当の問題は、雇用主がその行為を解雇するのに十分な理由として扱う上で、すべての状況において合理的に行動したかどうかの法定問題です。 これは、雇用裁判所がそれをまったく考慮しないことを意味するものではありませんが、解雇が公正であるか不公平であるかを検討する際の状況の1つにすぎません。

一連の根拠のない苦情は、重大な不正行為の解雇に達することができますか？

はい、裁判所は、あなたの行為が軽薄で厄介であり、続くことなく苦情が繰り返される場合、これはプロセスの乱用になる可能性があると判断しました。

有罪判決や起訴されていなくても、刑事犯罪で起訴された場合、雇用主は私を解雇することはできますか？

あなたが刑事犯罪で起訴されたという事実は、申し立てられた犯罪が仕事の外で行われた場合、必ずしも解雇の正当な理由ではありません。 解雇は、例えば、あなたを雇用し続けることがあなたの雇用者の評判を真剣に損なうか、または申し立てられた犯罪とあなたの雇用との間に別の真の しかし、それぞれのケースは異なり、あなたの雇用主は単に警察による告発に頼ることはできません。

あなたの雇用主は、あなたが実際に起訴された場合、あなたに対して懲戒処分を取る前に、独自の調査を行い、公正な手続きに従うべきです。 料金は、一般的に、次のような状況で解雇を保証するためにあなたの雇用に十分な接続を持っているでしょう:

• あなたの行動が不評にあなたの雇用者を持って来る危険があれば。 たとえば、脆弱なグループと協力している（およびアクセスできる）人が暴行で起訴された場合、または公的に直面している役割を持つ人が報道陣に報告されている犯罪で起訴された場合。
• あなたが有罪であれば、犯罪は、例えば、ビジネスのためにお金を扱う人が盗難や詐欺で起訴された場合、あなたを仕事に適さないようにします。
• あなたの雇用主が本当にあなたに対する信頼と信頼を失った場合、またはあなたの同僚が料金を知った上であなたと仕事を合理的に拒否した場合。 これには、飲酒運転で起訴されたシニア従業員（職場でのパフォーマンスについての懸念を引き起こす可能性がある）や、性的暴行で起訴された男性従業員と一人で働くことを女性が拒否することが合理的である可能性があります。

あなたがまだ有罪判決を受けていない場合、ほとんどの場合、雇用主が十分に徹底的な調査を行い、雇用主があなたが有罪であるという真の（合理的な）

一般的に、暴力、不正、性的犯罪の罪は解雇の公正な根拠を提供する可能性が最も高いが、裁判所はそれぞれの事件を独自の事実に基づいて評価する。 雇用主は、あなたを解雇するかどうか（より少ない制裁が適切であるかどうかを含む）を決定する前に、周囲のすべての状況を考慮する必要があり、徹底 そうでない場合は、不当解雇の請求がある可能性があります。

重大な不正行為の申し立てに直面している場合は、辞任する必要がありますか？

これは非常に戦術的かつ戦略的な決定です。 あなたが最初に重大な不正行為の主張に直面したとき、それはどちらかにしたいのは当然です:

• あなたの雇用主があなたを解雇しないことを期待して、プロセスを経て謝罪してください。
• あなたが解雇される前に辞任してください。 これは、あなたがあなたに対して行われている不当な行動についてとても怒っているか、あなたが不正行為を犯したことを認め、あなたの記録に解雇 もちろん両者の組み合わせであってもよい。

あなたに対して圧倒的な支持証拠があり、あなたの雇用主が懲戒手続を扇動した場合、現実にはあなたは最終的に解雇されない可能性が高いです。 実際、そのような証拠がなくても、あなたの雇用主が重大な不正行為ルート（非公式の議論のようなそれほど深刻ではないものではなく）を進んでいる

重大な不正行為の公聴会の前に辞任すべきかどうかという質問は、私たちがよく尋ねられる質問です。 一見すると、あなたがあなたの記録に重大な不正行為の解雇で押される前に去ることは良い考えのように見えるかもしれません。 確かにいくつかのケースでは、これは確かに適切な行動方針になります。 しかし、考えるべき他の考慮事項があります。 重大な不正行為の申し立てに直面したときに単に辞任した場合、これはあなたの雇用主にどのように見えますか？ それは罪悪感の兆候と解釈することができます。

あなたはまた、懲戒会議で自分の立場を守る機会をあきらめたり、解雇を上訴したりするでしょう。

さらに（そしてこれは非常に重要です）、あなたの古い雇用主が重大な不正行為の申し立てに直面し、懲戒手続を保留した後に辞任したことを開示す あなたはまた、あなたが手続を守る機会を取っていれば、より少ない制裁が課されていた可能性があるという点で、”銃をジャンプ”することもできます。

また、あなたが通知を働く意思で辞任したとしても、あなたの雇用主は通知期間中に重大な不正行為の公聴会を開催することを決定することができます-その後も即座にあなたを解雇することができます。 これが起これば、あなたの通知の支払のバランスを受け取らないし、辞任しなかったよりよい位置にある。 これは、解雇があなたの辞任に取って代わるからです。

上記にもかかわらず、あなたの雇用主が明らかに重大な不正行為の”切り札”と根拠のない主張を提起した場合、辞任はより良い選択肢かもしれません。 あなたは、これが雇用を継続することができない状況にあなたを入れていることを示す必要があり、それはあなたとあなたの雇用者との間の信頼と これは事実上建設的な解雇の主張になるでしょう。

あなたが懲戒を乗り切ることを決め、あなたがまだ解雇された場合、これは代わりに不当な解雇請求を引き起こす可能性があります。

交渉された出口

解雇の可能性があり、雇用主との将来の関係が（懲戒の結果が何であれ）支持できないと考えている場合、雇用主との交渉された出口を考慮することは有益ではないことが多い。

あなたの雇用主が懲戒手続への法的挑戦が成功する危険性があると確信できるならば、交渉された出口は適切です。 そのような挑戦は、例えば、適切なプロセスに従わないこと、または解雇の制裁があまりにも過酷であることを説得することができるために、結果とし あるいは、証拠の欠如のために、または不正行為が行われたと合理的に信じることができないことを雇用者に説得することによって、総不正行為手続の背後にある理論的根拠全体を信用することが可能であるかもしれません。

これは非常に戦術的な状況であり、交渉であなたを代理する弁護士がいる場合、特にあなたの雇用主への法的露出を強調することができるように、あ それはまたあなたの位置および評判の保護で深刻であることを示します。

あなたの雇用主が和解の議論に入るように説得することができれば、典型的な出口パッケージは、あなたの通知と未払いの休日の支払いと一括払いの代償支払いです（これは£30kまでの控除はありません）。 また、それはあなたの将来の雇用者の注意に来るかもしれない総不正行為の解雇の汚れなしに将来の雇用へのパスポートであるとして、ほとんどのク

条件が合意できれば、契約を拘束力のあるものにし、独立した法的助言を取らなければならない和解契約に署名するよう求められる可能性が非常に高い。 和解契約の署名はまた、あなたの雇用者に対して将来の請求を行うことはできませんことを意味します。 和解の署名はあなたにとって非常に有益です。

あなたが2年の資格サービスを持っていない場合はどうなりますか？ あなたが重大な不正行為のために却下された場合、あなたはまだ作ることができる任意の主張はありますか？

不当解雇の請求を行うには、最低23ヶ月と3週間（通知を受けていない）雇用されている必要があります。 したがって、この期間の前に重大な不正行為のために通知なしに解雇された場合、あなたの選択肢は限られています。

しかし、あなたは、あなたの雇用主が誤解された重大な不正行為の主張のためにあなたの通知を支払わなかったことであなたの契約に違反したことに基づいて、不当な解雇請求を提起する根拠を持つことができます。 要約解雇を正当化するために、不正行為は雇用契約の根本的な違反と同一視しなければならない。 したがって、あなたが作ることができる主な主張は、未払いの通知のための潜在的なものです。 しかし、あなたはまた、失われた給与の請求を持っている可能性があります。 この追加の請求は、あなたの雇用主があなたを解雇する契約上のプロセスに従っていない場合に行われ、契約上の手続きが行われていた時間の給与の損失を反映するものです。

不当解雇/契約違反のために民事裁判所または雇用裁判所で請求を提起することができます。 しかし、民事裁判所の主張は通常高価であり、負けた当事者は勝利当事者の費用を支払い、通常裁判所では起こらないリスクを増加させます。

私たちは、市内と英国全体の従業員や上級幹部のために行動する雇用弁護士の大手企業です。 さらなるアドバイスや無料相談の可能性については、020 7100 5256に連絡し、フィリップ-ランダウまたは雇用チームのメンバーに話すように依頼するか、私たちに

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