高達成者の管理

あなたのチームに責任を熱望している人がいて、仕事を成し遂げるために頼ることができる人がいますか？ あなたが”はい”と答えた場合、この人は高い達成者かもしれません。

または、おそらくあなたは紙の上でよく見えるが、彼らの可能性を満たしていないチームメンバーを持っています。 多分彼らは仕事で大きい最初の進歩をするが、それらを包むようであることができない;または、多分、仕事は大きいが、たくさんで取り、委任することを これらの人々は欲求不満の高い達成者であるために本当らしい。

高い達成者は彼らのチームに本当の資産である場合もある。 これらは技術および責任の点では勝る人々である。 結果主導および独創力のある、それらは監督または手保有物のための少し必要性の高水準に、働く。

しかし、適切なサポートがなければ、高い達成者は彼らの本当の可能性を実現するのに苦労するかもしれません。 この記事では、高い達成者を駆動するものを見て、あなたは、マネージャーとして、彼らが繁栄するのを助けることができる方法を探る–と彼らと一緒にあな

あなたの高い達成者は誰ですか？

高い達成者は意味を持った、重要な目的を達成する強い個人的な欲求によって運転される意欲的な、目的集中された、自己訓練された個人である。

David McClellandの人間の動機付け理論によると、私たちが誰であるかを決定する主な動機は3つあります：達成、所属、権力の必要性。 高い達成者と、支配的な運転者は達成のための必要性である。

あなたのチームに高い達成者を見つけるには、いくつかの方法があります:

• 彼らは簡単に担当し、自然なリーダーシップの資質を表示–多くの場合、仲間のチームメンバーが自分の目標を達成するのを助
• 彼らは強い長期的な焦点と自己規律を持っています。 高い達成者は目的を置き、それが完了したまでそれの方にあくまで働くのを好む。
• ハイアチーバーはしばしば内部制御の軌跡を持っています。 彼らは、彼らと彼らだけが、彼らが人生で終わる場所に責任があると信じています。
• 彼らは自分のチーム、会社、業界で「行く」人であることを好み、専門知識を開発するために必要な努力をして喜んでいます–多くの場合、自分で専門的な開発を追求しています。
• 高い達成者に普通肯定的な心セットがある。 彼らは挑戦的なプロジェクトを脅威ではなく機会として見ています。 彼らの肯定的な見通しは、挫折を克服し、それが完了するまでタスクに固執するのに役立ちます。

要するに、彼らは素晴らしいです！ しかし、このタイプの人を管理することは時々挑戦することができます。

例えば、高い達成者は完全主義者である場合もある。 いくつかのケースでは、完璧にタスクを完了するために彼らの欲求は、実際に生産性を制限することができます。 彼らはまた、彼らがそれを必要とするときに援助を求めるのが難しいかもしれません、そして、彼らはしばしばタスクを委任することに消極的です（誰

いくつかの高い達成者は、他の人が彼らの成功におびえて感じるだろうか、彼らが達成できるものの非現実的な期待を持っていることを心配します。 他の高い達成者は彼らの評判に永久に住むことができない成功が不確実であるプロジェクトを避け始めることができることを心配できる。 その結果、これらの人々はプラトーに達する彼らのキャリアの成長で起因できる挑戦および個人的な成長上のルーチンそしてよく知られたのを支持することを来ることができる。

他の高い達成者は激しく競争するかもしれません–競争力のある精神はチームをより高い高さに追いやることができますが、競争が多すぎるとスト

高い達成者を管理する方法

あなたの高い達成者からベストを得るのに次作戦を使用しなさい。

インテリジェントに募集

あなた自身のスキルについて不安を感じる場合、高い達成者は威圧的に見えることができます。

しかし、あなたのチームがうまく機能するとき、それはあなたとあなたの周りの人々によく反映されます。 そう例外的な候補者によってdaunted感じてはいけない:高い達成者は他を悪く見させない–チームで皆をよりよく見させてもいい従ってそれらを船上に持って来るためにできることすべてをしなさい。

高い達成者を引き付けるためには、それらに訴える雇用者のブランドを作成しなさい。 トレーニング、開発、進歩の機会を提供し、自分の仕事が挑戦的で興味深いものであることを確認してください。

期待を明確にする

あなたの高い達成者が達成できることになると、空は限界です。 しかし、彼らはあなたが彼らに何を期待しているのか、そしてあなたが彼らのパフォーマンスをどのように測定するのかを理解する必要があります。

目標別管理を使用して、高い達成者が組織の目標を理解し、個人の目標をビジネスの目標と一致させるために彼らと協力するのを助けます。

Keep It Interesting

アイオワ大学とノートルダム大学の研究によると、達成率の高い人は、達成率の低い人よりも面白くて挑戦的な仕事を重視しています。

あなたの高い達成者を刺激的な仕事の活動と従事させておいて下さい–特に進歩のための限られた機会があれば。 彼らの強みと弱みのより良い理解を得るために、個人的なSWOT分析を実行するためにそれらを得ることによって開始します。 に再生し、自分の強みを開発するタスクやプロジェクトを割り当て、それらを管理するのに役立ちますトレーニングで自分の弱点を最小限に抑

高い達成者は普通彼らの技術セットを拡大したいと思う従って他の位置で働くためにそれらを交差訓練しなさい。 これは、彼らの役割に多様性を追加し、専門的な開発のための彼らの欲求を満たします。 （明らかに、それはまた、あなたのチームの柔軟性を向上させます。)

弱さを最小にすることに取り組むと同時に、彼らの信任および刺激を造るために速い勝利を得るあなたの高い達成者のための方法を見つけなさい。 彼らの仕事は挑戦的である必要がありますが、過度にそうではありません–圧力と性能の間の適切なバランスを見つけるためにInverted-Uモデルを使用し

特別な課題を提供

過去には、企業は急速なキャリアアップにつながったファストトラック開発プログラムで高い達成者に報われました。 残念なことに、これらのような機会は、コスト削減とレイオフによってしばしば消えてしまいました。

しかし、あなたは彼らが余分な責任を取ると、新しい専門知識を構築するための機会を作成しながら、自分のスキルを大切にどのくらい示す手摘み”特別な課題”を考え出すことによって、あなたの高い達成者が停滞していないことを確認することができます。

部門委員会やタスクフォースに高い達成者を割り当てる機会に注意してください。 新しい機会を研究したり、新しいベンチャーを担当させたり、新入社員を訓練するのを手伝ったりしてもらいます。 言い換えれば、彼らに輝く機会をたくさん与えてください。

正直な失敗を受け入れる

ビジネスでは、失敗は一般的に悪いこととして見られています。 そして、Thomas J.およびSara deLongに従って記事”あなた自身を管理すること:卓越性のパラドックス、”高い達成者のプラトーが失敗の恐れである主な理由の1つ。

皮肉なことに、他の人が高い達成者の成功を祝うほど、彼または彼女は間違いを犯すことになることができますより恐れています。 これにより、彼らは危険な努力や新たな挑戦から敬遠され、おなじみのルーチンにロックされ、キャリアの軌道が平準化され、仲間は上昇し続けます。

これは成功に報酬を与えることを止めるべきであることを意味しないが高い達成者が失敗の恐れを克服するのを助けるべきである。 これを行うには、リスクを取るためにそれらを奨励することができますし、”正直な失敗”–誰かが失敗したときに、懸命に働いて、彼らの最善の努力をしたにもかかわらず–さらに大きな成功への必要な前駆体になることができることを理解することができます。

フィードバックを提供する

高い達成者はフィードバックを必要とするが、あなたが最初に考えるかもしれない方法ではない。 何人かの高い達成者は正帰還および賞賛のための少しを気遣う。 彼らはむしろ彼らが改善するのを助けるために建設的な批判を受けるだろうが、これは確かにすべての場合に真実ではない！

Stop–Keep Doing–Startを使用して、高い達成者に定期的なフィードバックを与え、より徹底的なパフォーマンスレビューのために、より詳細なアプローチを使用します。

あなたの高い達成者が認識に無関心であるようであっても賞賛および感謝とあなたの建設的な批評のバランスをとるために心配を取りなさい。