従業員は仕事でほとんどの時間を費やしています。 ワークスペースでの幸せは、従業員が夢見るものだけではありません。 たとえそれがより高い給料を犠牲にしていても、彼らは積極的に彼らに喜びをもたらす仕事を追い詰める。
ワークスペースでの幸福のためのこの検索は、彼らが所定の位置に強力な企業文化を持っていない場合、企業にとって高価になる可能性があります。 従業員の離職率は会社の利益を大幅に削減します。
そういうわけで、多くの企業が従業員を顧客のように扱い始めています。 彼らは彼らの婚約、忠誠心、および擁護を獲得したいと考えています。 健康で幸せな仕事文化を構築するための最初のステップは、従業員のフィードバックを収集し、分析することです。
しかし、すべての従業員のフィードバックが等しいわけではありません。 従業員の満足度の基礎と、職場の満足度を向上させるために従業員のフィードバックを効果的に収集、分析、実装する方法について学びます。
- 従業員満足度のフィードバックとは何ですか？
- 従業員の満足度フィードバックを収集することが重要な理由
- フィードバックを収集し分析するさまざまな方法
- フィードバックを効果的に使用する方法
従業員の満足度のフィードバックは、従業員が自分の仕事の経験についての視点をリーダーと共有するときです—彼らの幸福、関係、および雇用主との全体的な経
奨励され、よく収集されたとき、フィードバックは、リーダーシップが成功している場所と従業員の保持のために改善できる場所についての正直な外観を提
従業員を幸せに保つことは、それ自体が良い目標ですが、それは完全にのれんに基づいているわけではありません。 すべての後に、考慮すべきROIとボトムラインがあります。 何がこのタイプのフィードバックを集めるための押しを運転するか。 従業員の解約率が高い。
今日の市場は非常に競争力があり、トップの才能は保持することはもちろんのこと、見つけるのは難しいことができます。
最近のギャラップの報告書によると、自主的な売上高はアメリカの企業に年間1兆ドルの費用がかかると推定されています。 この数字は、会社を辞めた従業員（少なくとも1.5から2倍の従業員の年俸）を置き換えるために新しい雇用を見つけるコストに基づいています。 これには、企業が従業員に投資したトレーニングのすべての失われたコストは含まれていません—最も可能性の高い他の場所で彼らの新しい位置に
一部の企業は、このレベルの従業員の解約は経済の本質的かつ制御不能な部分であると考えています。 しかし、これは間違った—そして非常に高価な—信念です。
自発的に転職した従業員の半数以上が、雇用主が退職を防ぐために行動を起こす可能性があると述べた。 半数以上の上司が、退社までの三ヶ月の満足度や将来の会社の役割について尋ねたことはなかったと述べました。
誰も彼らが会社でどのように感じたかを見るために彼らをチェックインしなかったので、彼らは去った。
従業員の離職率を下げるための鍵は、従業員にチェックインして、自分の役割、関係、職場環境についてどのように感じているかを確認することです。 これは、管理者が従業員に動機を与えるものを確認するための良い方法であり、自分の目標と期待が職場から何であるか。
これは、才能を引き付け、保持する職場環境を作成するための基盤です。 従業員が従事し、評価されるとき、会社に投資されて感じて本当らしく、よりよい代わりを捜して本当らしくない。
従業員の満足度（およびエンゲージメント）のフィードバックを収集することは、仕事文化と従業員の保持を改善するために必要です。
企業は、従業員が従事し、満足していることを確認するために、従業員の満足度フィー どうして？ それは簡単です：幸せな従業員はビジネスに最適です:
ソース
従事している従業員は、ビジネスのために素晴らしいです:
- 彼らはより生産的であり、休暇を取ることが少ない
- 彼らは会社に長く滞在する
- 彼らは顧客体験を向上させる
- 彼らは会社の支持者になる
これらの利点に加えて、企業が良い雇用主であるという強い評判を持つことは素晴らしいことです（トップタレントは最高の雇用主を望んでいます）。 消費者が購入する前に製品のレビューを調べるのと同じように、専門家は雇用主のレビューを読んでいます。 Glassdoor、Comparably、および他のオンライン出版業者のような場所は会社をランク付けする。 会社のレビューは、専門家がのために働くために新しい会社を検討する際に選択することができます。
Glassdoorは、トップの職場の年次報告書を出します。 これはあなたが彼らのために働きたい人であることを才能のある専門家を示しているので、このリストに置かれることは名誉です。
人材の発見と保持は企業にとって最優先事項です。 そのため、企業は従業員を顧客のように扱うようになり、よりパーソナライズされた体験を提供し、感情分析を使用して会社をどのように認識しているかを確認し、レビューやフィードバックを奨励して、会社が従業員に最高の体験を提供していることを確認しています。
企業は長い間、幸せな顧客の重要性を知っていました。 今、彼らは幸せな従業員の重要性を推進しています。
従業員のフィードバックを収集するには、いくつかの異なる方法で行うことができます。 ここでは、基本的な調査からより高度なAI機能に至るまで、従業員とチェックインするための九つの方法と戦略があります。
匿名調査は、従業員からのフィードバックを収集する最も簡単で最も一般的な方法の1つです。 匿名調査の支持者は、これらの調査の機密性は、従業員が反発を恐れることなく自分の意見を表現することができますと言います。
匿名の調査は、社内または調査およびフォーム作成ソリューションを介して作成することができます。 これらは、電子メールまたはSlackのような他のコミュニケーションやコラボレーションプラット:
匿名調査の問題は、指導者が特定の苦情を特定の従業員に結びつけることができないということです。 これにより、調査は非生産的になり、時には企業文化に有害になる可能性があります。
従業員のフィードバックの全体の目標は、従業員の幸福と保持を向上させることである場合、管理者は、自分の状況を改善するために、孤立、過小評価、ま
Contentlyの共同設立者であるShane Snow氏は、彼のチームは匿名のフィードバックを取り除いていると書いている。 彼のチームは、職場での恐怖と防御を置き換えるために、オープンで正直で敬意を表するフィードバックに基づいた文化を創造することに決めました。
大規模な年次調査は、従業員のフィードバックを収集する上で役割を果たしますが、必要な変更が発生したときに実行する最も効果的な方法ではあ
パルス調査は、フィードバックを収集するための比較的新しいアプローチです。 これらはより頻繁に配られるより短い調査である。
通常、パルス調査は、動機、ワークロードを処理する能力、および会社との幸福について尋ねる5-10の質問を持っています。 これらの調査はより定期的に記入されるため、リーダーシップは、現在のリアルタイムの従業員の感情が何であるか、幸福を改善するためにどのような変
TINYpulseは、チームがpulse調査を行い、従業員のフィードバックをライブフィードに一覧表示できるpulse調査ソリューションです:
毎年恒例の調査は、あまりにも少ないと遠くの間にすることができます。
パルス調査は、あまりにも頻繁に送信された場合、反対の問題を抱えている可能性があります。 脈拍の調査を余りに頻繁に送ることは迷惑で、無意味な使用中の仕事として感知されるかもしれない。 （チャンスはあなたの従業員がかなり次からの彼らの態度を1週変えることを行っていないである）。
パルス調査を送信するときについて優雅である—あなたの会社のために理にかなっているバランスを見つけます。 いくつかのために、毎週または月例調査はよい適合であるかもしれない。 他の人は、四半期に一度やや長い調査を送信することを選択するかもしれません。 あなたのチームのために最善のことをしてください。
調査、アンケート、または他のフォームを構築するとき、質問のミックスを持っていることが重要です。
クローズエンドの質問は、あなたのチームが簡単に報告可能な特定の情報を収集することができます。 それは自分の仕事の時間の多くを食べていないように、クローズエンドの質問は、回答者のための調査を迅速にします。 欠点は、彼らがあなたの従業員の経験の完全な話をしていない可能性があり、回答者が自由に自分自身を表現することができないということです。
オープンエンドの質問により、リーダーは従業員が何を考えているかをより詳細に見ることができます:
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質問の形式にかかわらず、質問は常に建設的なフィードバックを引き出すことを目指すべきです。
建設的なフィードバックには、イベントや行動に関わる文脈や人々に関する詳細が含まれます。 従業員は、ポリシー、行動、またはパターンがどのように影響したかについての詳細を与えることを奨励すべきで
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これは、従業員からの入力に対して常にリーダーシップを開いておくための簡単な方法です。 不人気なアイデアを表現することを躊躇している従業員は、匿名の方法でフィードバックを残したいが、調査は彼らのアイデアを表現するための良い
理想的には、尊敬とリスニングに基づいて構築された文化は、匿名の提案のためのボックスを必要としませんが、一部の企業はまだそこにいないかも
これは、高度なツールなしで始める最も簡単な方法です。 ただし、ボックスが定期的にチェックされており、フィードバックが表示されていることがわかっている場合にのみ機能します。
従業員フィードバックミーティングは、スタッフとマネージャーをより効果的な方法でつなぐ素晴らしい方法です。
いくつかの企業は、効果的なリスニングと建設的なフィードバックでスタッフを訓練するためにトレーナーを持 コミュニケーション研修は、オープンな対話の文化を奨励することを目的としています。 透明なコミュニケーションを使用すると、企業はより良い接続、尊敬、および相互理解の周りに彼らの文化を形作ることができます。
フィードバック会議はむしろ平凡である可能性があります—しかし、そうである必要はありません。 フィードバックの会合に’市庁舎の議論’のようなより興味深い名前を与えなさいまたは’グループを’またはあなたのチームが思い付くものは何でも創造的なタイトルを接続しなさい。
従業員が絆と共有のこの時間を楽しみにしているように、それらを楽しく魅力的にします。 あなたはこれがちょうど別の無意味な会議になることを望んでいません—あなたはあなたのチームが関与し、評価され、聞かれたと感じ
一対一の会議は、グループディスカッションと同じくらい重要です。 従業員にチェックインして、従業員がどのようにしているかを確認し、従業員に感謝していることを知らせ、常に自分の意見に開いていることを示 フィードバックは2つの方法を行く—マネージャーは彼らの従業員にフィードバックを与え、その逆もまた同様である。 この双方向の関係の文化があれば、それは苦味と欲求不満を抑止するオープンな対話を奨励します。
調査は世界で最もエキサイティングな仕事ではありません。 参加を高め、調査への回答を楽しくする方法を見つけてください。
回答率を上げるための基本的な方法は、それらをシンプルで甘いものにすることです。 従業員はすでに長い時間働いて、彼らの心に多くのことを持っています。 調査を短く保つことは放棄率を減らす最初の方法である。 参加を促すより刺激的な方法は刺激とある。
お菓子、経験、賞品はすべて、従業員の反応を奨励するための肯定的な方法です。 Perkboxのようなプラットフォームは、迅速かつ楽な報酬プログラムのこれらのタイプを設定することができます:
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そして、単純なありがとうは長い道のりを行くことを覚えておいてください。
あなたはあなたのフォームや会議の議題を作る前に、あなたが探している情報を知っている必 Kpiとターゲットグループを確立することは、効果的な調査や会議を作成するための最初のステップです。
企業は、エントリーレベルのスタッフから最高幹部まで、すべての従業員が会社についてどのように感じているかを調べたいと考えていますが、従業員 調査は心の端の目的そして対象者層と制作されるべきである。
フィードバックを収集し、分析することは、従業員の満足度を高めるための最初のステップです。 しかし、彼らは十分ではありません。 あなたが調査から学ぶ情報は行為に運ばれなければならない。 フィードバックを効果的に使用する際に考慮すべき2つの重要な要素があります。
透明性と信頼を高めるためには、従業員と集団的なフィードバックを共有する必要があります。
何年も会社で働き、フィードバックフォームを忠実に完成させ、あなたの提案が実装されたり、あなたの声が重要なように感じたりすることはありません。 これは、従業員と上層部との関係に重大な損害を与え、ワークスペース内の従業員の満足度を低下させ、従業員の離職率を増加させる可能性があります。
従業員は自分の声が聞こえるところで働きたいと思っています。 あなたのチームが真剣にフィードバックを取っているが、そのプロセスについて透明でなければ、従業員はフィードバックに多くの注意を与えなかったと仮定しようとしている。 従業員がデータを分析したことを知っており、将来のデータベースの行動計画を持っていることを確認してください。
幹部は、すべての単一のレポートや調査の発見を共有する必要はありません。 それはおそらくオーバー-ザ-トップになります。 重要なパターンや緊急事項がある場合は、結果を共有します。
より定期的な更新については、チームがフィードバックについて議論するのが最も適切な時期を決定してください。 いくつかのチームは四半期ごとにこれを行うかもしれません。
重要なのは、あなたの従業員が聞いたと感じ、会議は負担ではなく貴重であり、従業員は管理者が本当に自分の経験を気にしていることを知ってい
従業員のフィードバックを収集すると、複雑な問題が発生する可能性があります。 従業員は、幹部が現実にしたくない、またはできないという特定の願いを持っているかもしれません。
たとえば、従業員はワークライフバランスが十分ではないと感じることがよくありますが、幹部は余分な時間を与えるのに十分な利益を見ていません。
大規模なチームでは、ギブアンドテイクがあります。 誰もがUberの革新的なワークスペースと競争力のある特典パッケージを提供するために、Apple、Google、Facebookのリソースを持っているわけではありません。 しかし、すべてのチームは、従業員のための緊急のディールブレーカーが何であるかを決定することができます。
従業員の離職のフィードバックとパターンを分析しながら、企業はどの問題に対処する価値があるか、どのように緊急であるか、変更を実施するために必要な時間枠とリソースを決定することができます。
簡単かつ迅速に解決できる一般的な小さな問題を特定することも役立ちます。 時には、台所を刷新するような最も単純な変更は、従業員の満足度を大幅に向上させることができます。 最も重要かつ最も低コストで高収益の機会を特定することは、企業文化に大きな影響を与えます。
あなたはすべての問題を完全に解決することはできませんが、あなたが彼らのために作っている進歩について従業員と開いている場合、彼らは幸せで、生産的で、献身的である可能性が高くなります。
従業員のフィードバックは、従業員に負担すべきではありません。 彼らは顧客からのフィードバックの調査が彼らの利点のために設計されていることを知るべきである。 それは彼らの幸福についてのすべてです。 そして、幸せな従業員のために良いことは、健康な企業にとっても良いことを覚えておいてくださ
従業員の幸福はあなたのビジネスを成長させるために不可欠です。 WonderWorkは、フィードバックを収集し、データ駆動型の意思決定を行い、従業員の満足度への影響を測定するのに役立ちます。
従業員との継続的で安全なフィードバックループを構築します。即座に従業員を理解し、右の改善を設計する従業員の満足の潜在的な影響に基づいて行動を優先するすぐに深刻な違反を見つけ、workplaceAggregateを保護し、複数のフ
