多くの組織は、アンケートを通じて従業員の満足度を測定します。 ある顧客は、結果を見たときに問題があることに気付きました。 彼らは彼らの最後の従業員の調査の結果を受け取り、質問の一つは非常に低いスコアを受け取りました。 問題は、従業員が経営陣が彼らの世話をしていると感じたかどうかでした。 低いスコアの理由をよりよく理解するためには、彼らは彼らの意見を従業員のフォーカスグループに尋ねた。 答えは簡単だった。 管理者が問題を解決するために職場に来たとき、彼らは従業員に認識したり話したりすることなく、まっすぐにオフィスに戻る傾向がありました。
それに直面してみましょう：いくつかの組織では、人事（HR）部門は、会社の価値への重要な貢献とはみなされません。 多くの場合、従業員やCeo/社長は、人事チームを取引上のものと見なし、規則や手順に従い、利益を管理することに興味を持っています。
しかし、多くの人は、HRを肯定的な力と見なし、従業員とそれぞれの組織の利益のための支持者と見なしています。 違いは何ですか？ 人事部門の増加は、単に彼らの管理職務を超えて、より深いレベルで従業員とその組織に対処することを学んだだけです。
あなたのHRの努力を最大にし、従業員の関係を改善し、組織の性能に影響を与えたいと思うか。
人事部門が考慮すべき9つの戦略は次のとおりです。
1. リーダーシップを提供する
人事部門の役割は、組織内のリーダーの役割よりも重要ではないかもしれません。 人事部門は、通常、潜在的な従業員との最初の連絡先であり、従業員が会社を離れるときの最後の連絡先です。 最初から最後まで提供されるリーダーシップと方向性は、従業員の経験と人事部門に対する態度のトーンを設定します。
従業員との関係を管理し、構造化された手順、パラメータ、プロトコルを確立するための明確に定義された戦略は、推測がなく、すべての従業員が一貫して公平に扱われることを保証します。 さまざまな利点および雇用の練習と関連付けられる多くの承諾の考察のために、あなたの従業員に用具、技術および専門知識があることを保障する
2. 従業員の開発を開始する
従業員が自分の仕事が停滞しており、進歩や改善の機会がほとんどないと感じると、士気が低下し、否定性が設定される可能性があります。 あなたの従業員に目的があることを感じさせ、あなたの構成内の未来のための機会を作成することはまた保持の努力に貢献し、生産性の重要な影 本質的に、”強い”雇用者のブランドを作成しなさい。 最近の報告によると、従業員の70％は、より良いトレーニングが集中力を高め、気晴らしを避け、継続的な改善の形で仕事への熱意を取り戻すのに役立つと しかし、多くの従業員が学習機会を求めていないと言っています。 従って有効な人的資源部は組織の開発のリーダーで、構成のそれらと彼らの目的を一直線に並べるためにそれらを助けることによって従業員を励ます。
あなたの業界は労働力不足を経験していますか？ 強力なトレーニングプログラムは、新入社員のためのオン*ザ*ジョブトレーニングを提供することにより、募集の努力をサポートし、見返りに彼らのスキルの期待を削減することができます。 さらに、従業員の対人スキルの評価、時間管理トレーニング、効果的な会議の実施、技術の使用、文化的期待、およびその他のスキルは、仕事の満足度、生産性、お
3. コミットされた従業員
従業員の関与の取り組みについては、多くの文書と議論があります。 エンゲージメントのベストプラクティスは、従業員が自分のキャリアパスを管理し、一般的に職場で幸せになることを可能にします。 肯定的な文化は、会社への忠誠心を構築するのに役立つだけでなく; 従業員の38%は幸福のレベルが彼らの性能に影響を与えることを報告する。 幸せな従業員は、より高い生産性につながります。
身体的および精神的健康を改善し、保険料を削減することができるパフォーマンス管理やウェルネスプログラムなどの伝統的なエンゲージメントタクティクスに加えて、他の取り組みを考慮する必要があります。 例えば、指導の率先と結合される動的誘導プログラムは肯定的に構成ととどまる従業員の欲求に影響を与えることができコミュニティサービスか楽しみの遠出のような計画された活動は関係を造ることができる。 ワーク/ライフバランスはまた従業員によって非常に評価される:従業員の34%はそれに少し価値を置く雇用者を憤慨させる。 従業員の方針/プロシージャ”柔軟性”を適用するとき魔法の単語を忘れてはいけない。
最大のエンゲージメントイニシアチブは、従業員が自分の会社の成功に参加することを奨励します。 ブレーンストーミングセッションに参加する従業員を招待し、問題解決に関する意見を求め、会社の取り組みに関するフィードバックを得ることは、尊敬を示し、所有権と目的の感覚を生み出し、仕事の満足度の向上に大きく貢献します。
4. ダイバーシティの推進
ダイバーシティの推進は、健全な職場文化と複雑な問題を解決する能力を向上させる組織を創造する上でも重要な要素です。 雇用主としての平等な機会は、今日は当たり前のことですが、積極的な行動は機会を作り出します。 さらに、格差は縮小していますが、女性はプロ以上のレベルで平均的な会社の労働力の35％を占めています。 雇用ギャップを埋めることは、社会にとってだけでなく、経済にとっても良いことです。 ある調査によると、管理職に少なくとも数人の女性がいる企業は、男性の取締役や管理職の過半数を持つ企業よりも有意に優れていることが示されています。
雇用主は、採用-昇進手続きにおける多様性を促進するだけでなく、従業員が異なる視点を理解し、チームの各メンバーが意思決定に関与し、信頼、尊厳、尊敬をもって扱われるようにするための多様性意識トレーニングを提供すべきである。
5. 組織の利益への貢献（パフォーマンス）
組織では、従業員は会社の収益に大きく貢献することができます。 ちょうど少数を示すために人件費、利点、欠勤、転換、募集、補償、訓練、安全議定書および従業員の関係を、見なさい。 “リーン”イニシアチブの導入は、廃棄物を排除し、プロセスを標準化することは非常に費用対効果が高いことを教えてくれました。
主要業績評価指標を導入し、職場における当社の競争精神を測定-改善し、訓練し、優先順位を付け、目覚めさせます。
6. アウトソーシングを検討してください
現実には、多くの中小企業は、政府の規制、従業員のアプリケーション、給付管理、給与、雇用、保持、訓練、報酬、従業員関係などによって課されるすべての要件を処理するために、フルタイムの人事専門家または部門全体を持つ余裕がないということです。 そして、リストは続いていきます。 これらの組織は、多くの場合、コンプライアンスを確保し、他のイニシアチブのかなりの数のための戦略的な方向性を提供するために、多数の管理タス
人事機能の一部またはすべてをアウトソーシングすることは、通常、フルタイムの従業員を雇うよりもコストが低く、提供される専門知識は、コンプライアンスを保証し、直接責任の下にある機能に集中することができ、従業員との関係を構築し、投資収益率を二年未満で提供する必要があります。 人事サービスがどのように組織に利益をもたらすかについての詳細については、今日の無料の人事ギャップ分析を要求します。
7. 5ダイムのルール
は5ダイムのルールを適用します。 仕事表面の5フィート以内の皆は挨拶に値し、10フィート以内の皆は認識、多分うなずきまたは波に値する。 この単純なルールを適用すると、従業員の士気と次の従業員調査の結果が向上します。 この練習は、ホスピタリティ業界でその起源を持っています。 ホテルでは、スタッフが”おはよう”と言って、通り過ぎるときにゲストがどのようにしているかを尋ねるように訓練されています。
8. 時間内にありがとうと言う
チームメンバーの不満の原因の一つは、彼らの問題や懸念が聞いたり、認めたり、対処したり、解決されたりしないときです。 マネージャーはとても忙しいので、簡単に従業員に戻って取得するには時間がかかりすぎる、これは憤りにつながります。 それも、労働組合のキャンペーンにつながることができます。 マネージャーは従業員の心配そして欲求不満を理解し、スーパーバイザーによって表面に持って来られ、応答が従業員にタイムリーに伝えられることを保障する
9. チームメンバーを最新の状態に保つ
ほとんどの企業では、誰がどこに転勤しているのか、土曜日に残業があるのか、ビジネスが持ち直しているのか減速しているのかについての噂やゴシップがあります。 管理者は、さまざまな方法で行く通信を維持する必要があります。 まず第一に、マネージャーは彼らのチームに最も最近のニュースおよび情報を伝達しなければならない。 第二に、管理者は従業員に見えるようにし、プライベートや小グループで会話を行う必要があります。 そして最後に、マネージャーは重要な情報をカバーするために市庁舎の会合を握ることができる。 私たちは、すべての管理者と監督者が一貫して同じ情報を提供することを保証するためにブリーフィングシートを作成することで、お客様の一人を助 これは、経営陣が効果的に通信することを従業員の認識に直接影響を与えました。
もう一つの例は、工場の床の上司から来ました。 午前中の生産会議では、彼らは重要な新しい顧客について話し、品質に焦点を当て、時間通りに仕事を成し遂げることがいかに重要であるかについて スーパーバイザーは彼のワーキンググループに行き、新しい順序についてのそれらに質およびオン-タイム配達に焦点を合わせることがいかに重要であるか 他の監督者は、同じ会議でこの情報をチームと共有することを気にしませんでした。 これは逃した機会です。 従業員が経営陣が気にしていると感じる環境を作ることはかなり簡単ですが、時間と労力がかかり、マネージャーが忙しい議題を持っている場合でも重要 肯定的な労働環境を作成することはより多くの保証、より高い経営成績およびより少ない転換をもたらす。 従業員が経営陣がそれらを気にしていると感じることが重要であり、いくつかの簡単な行動は大きな違いを生むことができます。
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IceHrmは、中小規模の組織のための人事管理システムです。 このHRMソフトウェアは、従業員データを一元化し、許可された1人だけがアクセスできるようにし、高いレベルのセキュリティを提供します。 プレゼンスモジュールは、挿入と穿孔に関する情報に基づいて従業員の時間を監視します。 それは、時間管理、トレーニング、開発、出席管理、経費管理、休暇管理、採用管理、従業員情報の取り扱いなど、会社のすべての基本的なHRMニーズをカバーしています。
