Come si crea una Great Employer Value Proposition (EVP)?

Un employer Value Proposition (EVP) può essere un completo punto di svolta per la cultura aziendale, lo sviluppo dei dipendenti e la quantità di talenti migliori. Per questo motivo, aiuta a sapere cos’è un EVP e come puoi crearne uno che duri veramente la prova del tempo.

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Che cos’è una Employer Value Proposition (EVP)?

Un Employer Value Proposition (EVP) è vantaggi principali della vostra azienda che compongono il vostro marchio datore di lavoro più ampio. Pensate a come una promessa tra un datore di lavoro e un potenziale candidato. Cosa può offrire loro la tua azienda e la tua cultura, in cambio del loro talento, abilità ed esperienza. Un EVP è dove puoi spiegare e costruire il caso per i migliori talenti.

Perché hai bisogno di un EVP?

Un EVP a tutto tondo può affinare l’identità e la cultura della tua azienda, rafforzare il tuo marchio di datore di lavoro e facilitare una migliore assunzione complessiva. Ma è anche perché l’equilibrio tra candidati e datori di lavoro si è spostato.

La guerra per il talento è arrivata, e i migliori candidati ora hanno solo l’imbarazzo della scelta quando si tratta di nuovi ruoli. Così, un EVP è importante sia quando sourcing potenziali candidati o quando si imbattono nel tuo lavoro di pubblicazione.

Quindi, se la tua azienda vuole i migliori talenti, devi avere un EVP ben definito, attraente e in sintonia con i candidati per dare ai candidati un motivo per candidarti. Non solo, ma dare loro un motivo per voler lavorare presso la vostra azienda.

Chi dovrebbe sviluppare l’EVP della tua azienda?

La creazione della proposta di valore del datore di lavoro della tua azienda dovrebbe essere guidata da HR, ma dovrebbe anche prendere una pagina da quasi ogni angolo della tua organizzazione. Ciò può includere dirigenti, senior manager, dipendenti regolari o persone specificamente incaricate di reclutare talenti.

Ma il tuo EVP dovrebbe anche essere allineato con la tua strategia aziendale complessiva, la visione guida e la filosofia di lavoro. Quindi, aiuta ad avere buy-in direttamente dall’alto.

Employer Value Proposition Esempio: Come si scrive un EVP?

Un EVP dovrebbe servire sia come una dichiarazione attraente e realistica per i potenziali dipendenti. Mentre parole d’ordine potrebbero rendere le cose suonano meglio, mancano la sostanza per costringere veramente i candidati a fare ciò che si desidera loro di: applicare.

La struttura di una proposta di valore del datore di lavoro dovrebbe tipicamente seguire questa linea di pensiero:

• Ciò che la vostra azienda può offrire.
• Cosa offre anche la concorrenza.
• L’esperienza che un dipendente dovrebbe (e lo farà) trovare dal primo giorno di lavoro.

Per scrivere un ottimo EVP, devi bilanciare tutte e tre queste cose. Questo perché vuoi trovare il perfetto equilibrio tra chi vuole la tua azienda, cosa vogliono i migliori talenti e cosa riceveranno effettivamente.

Usiamo l’immagine qui sotto come guida rapida:

Fattore	Spiegazione
Status Quo	Cosa dipendenti godono attualmente di circa di lavoro presso la vostra azienda (ruoli, responsabilità, progressione, etc.)?
Key Differentiator	Cosa offre la tua azienda che i datori di lavoro concorrenti non possono o non vogliono?
The Big Picture	Che tipo di talento vi aiuterà a raggiungere i vostri obiettivi big-picture e ciò che conta per loro?

Dovresti segmentare le proposte di valore del datore di lavoro?

Idealmente, si avrebbe una proposta di valore datore di lavoro singolare che può essere ottimizzato e in sintonia con molti ruoli diversi, reparti e funzioni in tutta l’organizzazione. Questo permetterà una certa nitidezza per la messaggistica, e aiuterà anche con coerenza come si scala.

Ciò significa che dovresti avere una dichiarazione singolare, su misura per soddisfare requisiti diversi (ma non così personalizzati da essere indistinguibili l’uno dall’altro. Illustriamo questo con un pratico grafico:

Employer Value Proposition Example Template

Iniziamo con una dichiarazione che può aiutare ad ancorare il messaggio principale del nostro EVP:

“Offriamo un posto per fare grandi cose con grandi persone.”

Una dichiarazione e un sentimento abbastanza generici, giusto? Vediamo come possiamo adattarlo per soddisfare le esigenze di alcuni gruppi:

Stagisti o dipendenti Junior	Offriamo un posto per fare grandi cose con grandi persone e crescere all’interno della nostra organizzazione.
Manager	Offriamo un luogo per fare grandi cose con grandi persone, con autonomia per prendere decisioni che innescano un vero cambiamento.
Livello esecutivo	Offriamo un posto dove fare grandi cose con grandi persone, mentre conduciamo un’industria all’orizzonte e oltre.

Come puoi vedere, il nucleo del testo rimane lo stesso, ma la seconda metà è su misura per soddisfare le esigenze del pubblico che stai prendendo di mira con il tuo EVP. Chiamiamo questo ‘ target group-specific branding.’

I 7 passaggi del processo di proposta di valore del datore di lavoro

Ecco qualcosa da tenere a mente: non ci sono due proposizioni di valore del datore di lavoro sono creati uguali. La sfida sta preparando uno per identificare i propri punti di forza unici come datore di lavoro.

Per fare questo, chiediti: Quali argomenti abbiamo a disposizione che potrebbero davvero convincere un potenziale candidato a candidarsi qui?

Ora, c’è tutta una serie di fattori che potremmo considerare. Ecco alcuni dei più importanti:

Remunerazione

La remunerazione è un ottimo punto di partenza per pensare al tuo EVP. Dopo tutto, una società che paga i propri dipendenti ad un tasso superiore rispetto alla concorrenza assicura che i candidati avranno una percezione positiva del datore di lavoro fin dall’inizio.

A lungo termine, tuttavia, un alto livello di remunerazione non può compensare un ambiente di lavoro miserabile. Un’azienda che offre ai propri dipendenti solo una retribuzione media o addirittura bassa ha bisogno di altri punti vendita unici al fine di attirare dipendenti qualificati e individui di talento.

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Ambienti di lavoro

Insieme alla retribuzione, un ambiente di lavoro coinvolgente è uno dei fattori più importanti. Ciò include proposte come l’allestimento del posto di lavoro ad un alto livello, offrendo mobili per ufficio eleganti e fornendo ai dipendenti bevande analcoliche e snack.

Inoltre, vi è la possibilità di consentire ai dipendenti di lavorare da casa. Questi fattori sono particolarmente importanti per i giovani destinatari che apprezzano la flessibilità e un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.

Cultura aziendale

È importante che i candidati si sentano in grado di identificarsi con la cultura aziendale, compresi tutti i valori che un’azienda rappresenta. L’attenzione qui può essere molto specifica. La cultura aziendale può riflettere atteggiamenti nei confronti di questioni umane, sociali o anche politiche.

Per molti candidati che cercano un’occupazione a lungo termine, è importante che il loro datore di lavoro condivida le proprie opinioni, almeno quando si tratta di questioni fondamentali. Alla fine, la maggior parte dei lavoratori vuole essere in grado di andare a lavorare con la coscienza pulita.

Progressione di carriera

Quanto sono buone le opportunità di carriera e le prospettive di promozione in azienda? La risposta a questa domanda può anche far pendere la bilancia a favore della tua azienda.

I dipendenti sono supportati e incoraggiati a sviluppare le proprie capacità? Sono offerti corsi di formazione gratuiti? C’è una prospettiva di trasferirsi in una posizione manageriale nel prossimo futuro? Ci sono esempi positivi di talenti cresciuti in casa che salgono tra i ranghi?

Le aziende che utilizzano la loro proposta di valore del datore di lavoro nel recruitment marketing per presentare una prospettiva trasparente ai nuovi dipendenti segneranno punti tra alti potenziali sul mercato del lavoro.

Sicurezza del lavoro

Come può un’azienda consolidata competere con l’appeal di giovani start-up agili? Un modo sarebbe, ad esempio, quello di enfatizzare fattori come la stabilità e la sicurezza del lavoro.

Una lunga storia, una crescita costante o una posizione di leader di mercato fanno sentire i dipendenti sicuri. La sensazione che una posizione non sia minacciata da una prospettiva commerciale può essere un criterio decisionale essenziale per il candidato avverso al rischio.

Monitoraggio dei concorrenti

In nessun modo le aziende dovrebbero copiare ciecamente i loro rivali quando si tratta di preparare un EVP. Ciò significherebbe che non viene creato alcun punto di vendita unico, né sarebbe garantito che il proprio pubblico previsto sia mirato nel miglior modo possibile.

Tuttavia, è consigliabile tenere traccia dei concorrenti diretti, delle loro proposte di valore e delle loro attività di recruitment marketing al fine di rispondere ad essi qualora si rivelasse necessario.

Ad esempio, se un concorrente non può offrire una mensa particolarmente buona, si dovrebbe sottolineare questa proposta di valore in modo particolarmente forte.

Poiché alcuni fattori EVP, come la retribuzione o le opportunità di promozione tangibili, non sono sempre comunicati apertamente dai concorrenti, il ricorso a misure “sotto copertura” è certamente un’opzione. Ad esempio, andare alle fiere di carriera in incognito per cercare informazioni dai concorrenti è una pratica comune in molte aziende.

Identificazione dei punti di forza

Il modo più semplice per scoprire quali punti di forza ha la tua azienda dal punto di vista dei dipendenti è chiedere direttamente ai dipendenti. Farlo sotto forma di un questionario o di un’intervista dettagliata può portare alla luce importanti intuizioni.

Il focus delle domande dovrebbe essere sul motivo per cui un dipendente ha deciso di accettare una posizione presso la vostra azienda, perché ancora godere di lavorare lì, e perché avrebbero raccomandare l’azienda come datore di lavoro ad un amico.

Employer Value Proposition: Tre best practice chiave

Una volta definiti i gruppi target, analizzati i propri punti di forza da un punto di vista esterno e interno e presi in considerazione i punti deboli della competizione, è necessario redigere l’EVP finale.

In tal modo, le aziende dovrebbero essere guidate da alcune specifiche best practice:

Best Practice	Perché è importante
La specificità conta	La formulazione più specifica si sceglie, meglio è. Evita frasi generiche, poiché i candidati li avranno già visti mille volte prima. Cerca l’originalità!
Differenziare con Impatto	Davvero pensare a ciò che la vostra azienda, come datore di lavoro, ha da offrire i migliori candidati. Ma, assicurati di essere tangibile present presentare una rappresentazione onesta della tua azienda e di ciò che ti rende speciale.
Considera l’intero ciclo di vita	Un EVP non è semplicemente progettato per ottenere qualcuno nella porta. Assicurati che sia accurato e riflessivo della tua azienda in ogni fase del percorso dei dipendenti: reclutamento, motivazione e fidelizzazione.

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