I dipendenti trascorrono la maggior parte del loro tempo al lavoro — ecco perché si aspettano di essere felici facendo il loro lavoro. La felicità nello spazio di lavoro non è solo qualcosa che i dipendenti sognano. Danno attivamente la caccia ai lavori che porteranno loro gioia, anche se è a scapito di uno stipendio più alto.
Questa ricerca di felicità nello spazio di lavoro può essere costosa per le aziende se non hanno una forte cultura aziendale in atto. Il fatturato dei dipendenti riduce significativamente i profitti aziendali.
Ecco perché molte aziende stanno iniziando a trattare i dipendenti come clienti. Vogliono guadagnare il loro impegno, lealtà e difesa. Il primo passo per costruire culture di lavoro sane e felici è raccogliere e analizzare il feedback dei dipendenti.
Non tutti i feedback dei dipendenti sono uguali, però. Scopri le basi della soddisfazione dei dipendenti e come puoi raccogliere, analizzare e implementare in modo efficace il feedback dei dipendenti per migliorare la soddisfazione sul posto di lavoro.
- Che cos’è il feedback sulla soddisfazione dei dipendenti?
- Perché è importante raccogliere Feedback soddisfazione dei dipendenti
- Diversi modi per raccogliere e analizzare le risposte
- Come utilizzare le risposte in modo efficace
Soddisfazione dei dipendenti il feedback è quando i dipendenti condividono le loro prospettive sulle loro esperienze lavorative con i loro leader, con particolare attenzione alla loro felicità, alle relazioni e all’esperienza complessiva con il loro datore di lavoro.
Quando incoraggiati e raccolti bene, il feedback dovrebbe fornire uno sguardo onesto su dove la leadership sta riuscendo e dove possono migliorare per la ritenzione dei dipendenti.
Mantenere felici i dipendenti è un buon obiettivo da solo, ma non è interamente basato sulla buona volontà. C’è il ROI e la linea di fondo da considerare, dopo tutto. Che cosa spinge la spinta per la raccolta di questo tipo di feedback? Alti tassi di abbandono dei dipendenti.
Il mercato di oggi è estremamente competitivo e i migliori talenti possono essere difficili da trovare, per non parlare di retain.
Un recente rapporto Gallup stima che il fatturato volontario costa alle imprese americane trillion 1 trilione all’anno. Questo numero si basa sul costo di trovare un nuovo noleggio per sostituire un dipendente che ha lasciato l’azienda (almeno da 1,5 a 2 volte lo stipendio annuale del dipendente). Ciò non include tutti i costi persi di formazione che le aziende hanno investito nel dipendente-competenze che molto probabilmente si tradurranno nelle loro nuove posizioni altrove.
Alcune aziende ritengono che questo livello di abbandono dei dipendenti sia una parte intrinseca e incontrollabile dell’economia. Ma questa è una credenza sbagliata — e molto costosa—.
Più della metà dei dipendenti che hanno volontariamente cambiato lavoro ha detto che il loro datore di lavoro avrebbe potuto agire per impedire loro di lasciare. Più della metà ha detto che nessuno dei loro superiori aveva chiesto loro circa i loro livelli di soddisfazione o il ruolo futuro in azienda nei tre mesi precedenti alla loro partenza.
Nessuno li ha controllati per vedere come si sentivano in compagnia – così se ne sono andati.
La chiave per ridurre il fatturato dei dipendenti è il check-in con i dipendenti per vedere come si sentono circa il loro ruolo, le loro relazioni, e l’ambiente di lavoro. Questo è un buon modo per i manager di vedere ciò che motiva i dipendenti, e quali sono i loro obiettivi e le aspettative sono da un posto di lavoro.
Questa è la base per creare un ambiente di lavoro che attragga e trattenga i talenti. Quando i dipendenti sono impegnati e valutati, sono più propensi a sentirsi investiti in un’azienda e meno propensi a cercare un’alternativa migliore.
Raccogliere feedback sulla soddisfazione (e sull’impegno) dei dipendenti è necessario per migliorare la cultura del lavoro e la fidelizzazione dei dipendenti.
Le aziende raccolgono feedback sulla soddisfazione dei dipendenti per assicurarsi che i loro dipendenti siano impegnati e soddisfatti. Perché? È semplice: i dipendenti felici sono ottimi per le imprese:
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I dipendenti impegnati sono ottimi per le imprese perché:
- Sono più produttivi e prendono meno giorni di riposo
- Rimangono con l’azienda più a lungo
- Migliorano l’esperienza del cliente
- Diventano sostenitori dell’azienda
Oltre a questi benefici, è fantastico per le aziende avere una forte reputazione di essere un buon datore di lavoro (i migliori talenti vogliono il miglior datore di lavoro). Proprio come i consumatori guardano le recensioni dei prodotti prima di acquistarli, i professionisti leggono le recensioni dei datori di lavoro. Siti come Glassdoor, Comparably e altri editori online classificano le aziende. Le recensioni aziendali consentono ai professionisti di essere selettivi quando si considera una nuova società per cui lavorare.
Glassdoor pubblica una relazione annuale sui migliori posti di lavoro. È un onore essere messo in questa lista perché questo mostra professionisti di talento che tu sei chi vogliono lavorare per.
Trovare e trattenere i talenti è una priorità assoluta per le aziende. Ecco perché le aziende stanno sempre più trattando i dipendenti come clienti: stanno dando loro esperienze più personalizzate, stanno usando l’analisi del sentiment per vedere come percepiscono l’azienda e stanno incoraggiando recensioni e feedback per garantire che la loro azienda stia dando ai dipendenti la migliore esperienza.
Le aziende conoscono da tempo l’importanza di clienti soddisfatti. Ora stanno spingendo l’importanza dei dipendenti felici.
Raccogliere il feedback dei dipendenti può essere fatto in diversi modi. Qui ci sono nove modi e strategie per il check — in con i dipendenti-che vanno dai sondaggi di base alle capacità di intelligenza artificiale più avanzate.
I sondaggi anonimi sono uno dei modi più semplici e popolari per raccogliere feedback dai dipendenti. I fautori di sondaggi anonimi dicono che la natura riservata di questi sondaggi consente ai dipendenti di esprimere le proprie opinioni senza timore di contraccolpi.
I sondaggi anonimi possono essere creati internamente o tramite soluzioni di creazione di sondaggi e moduli. Possono essere distribuiti via e-mail o altre piattaforme di comunicazione e collaborazione, come Slack:
Il problema con le indagini anonime è che i leader non possono legare reclami specifici a dipendenti specifici. Ciò può rendere le indagini improduttive e talvolta dannose per la cultura aziendale.
Se l’intero obiettivo del feedback dei dipendenti è quello di migliorare la felicità e la ritenzione dei dipendenti, i manager devono sapere chi si sente isolato, sottovalutato o insoddisfatto del proprio lavoro per migliorare la propria situazione.
Shane Snow, il co-fondatore di Contently, scrive che il suo team si sta liberando del feedback anonimo perché è stato in gran parte doloroso, senza produrre molti miglioramenti nella sua azienda. Il suo team è determinato a creare una cultura basata su un feedback aperto, onesto e rispettoso, per sostituire la paura e la difensiva sul posto di lavoro.
Ampie indagini annuali svolgono un ruolo nella raccolta di feedback dei dipendenti — ma non sono il modo più efficace per implementare i cambiamenti necessari man mano che si presentano.
Le indagini sugli impulsi sono un approccio relativamente nuovo alla raccolta di feedback. Si tratta di indagini più brevi distribuite più frequentemente.
In genere, le indagini pulse hanno 5-10 domande sulle motivazioni, sulla capacità di gestire il carico di lavoro e sulla felicità con l’azienda. Poiché questi sondaggi sono compilati più regolarmente, la leadership può vedere quale sia l’attuale sentimento dei dipendenti in tempo reale e quali cambiamenti devono essere implementati per migliorare la felicità.
TINYpulse è una soluzione pulse survey che consente ai team di fornire sondaggi pulse e di elencare il feedback dei dipendenti in un feed live:
Le indagini annuali possono essere troppo poche e lontane tra loro.
Le indagini sugli impulsi, se inviate troppo frequentemente, potrebbero avere il problema opposto. L’invio di sondaggi di impulso troppo spesso potrebbe essere percepito come fastidioso e inutile lavoro occupato. (È probabile che i tuoi dipendenti non cambieranno significativamente i loro atteggiamenti una settimana dalla prossima).
Siate aggraziati su quando inviare sondaggi pulse-trovare l’equilibrio che ha senso per la vostra azienda. Per alcuni, sondaggi settimanali o mensili potrebbero essere una buona misura. Altri potrebbero scegliere di inviare sondaggi un po ‘ più lunghi una volta al trimestre. Fai ciò che è meglio per la tua squadra.
Quando si costruiscono sondaggi, questionari o altre forme, è importante avere un mix di domande.
Le domande ravvicinate consentiranno al tuo team di raccogliere informazioni specifiche facilmente segnalabili. Close-ended domande fare sondaggi rapido per gli intervistati in modo che non mangia molto del loro tempo di lavoro. Il rovescio della medaglia è che potrebbero non raccontare la storia completa dell’esperienza dei tuoi dipendenti e gli intervistati non possono esprimersi liberamente.
Le domande aperte consentono ai leader di avere uno sguardo più approfondito su ciò che i dipendenti stanno pensando:
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Indipendentemente dalla forma della domanda, le domande dovrebbero sempre mirare a far emergere un feedback costruttivo.
Il feedback costruttivo include dettagli sul contesto e sulle persone coinvolte in un evento o comportamento. I dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a fornire dettagli su come le politiche, i comportamenti o i modelli li hanno influenzati.
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Questo è un modo semplice per mantenere la leadership costantemente aperta all’input dei dipendenti. I dipendenti che sono riluttanti a esprimere idee impopolari potrebbero voler lasciare un feedback in modo anonimo, ma ritengono che i sondaggi non siano stati un buon formato per esprimere la loro idea.
Idealmente, una cultura basata sul rispetto e sull’ascolto non avrebbe bisogno di una scatola per suggerimenti anonimi, ma alcune aziende potrebbero non essere ancora lì e alcuni dipendenti potrebbero sentirsi più a loro agio con questo approccio.
Questo è il modo più semplice per iniziare senza strumenti avanzati. Funzionerà solo, tuttavia, se la casella viene regolarmente selezionata e se le persone sanno che il loro feedback viene visto.
Riunioni di feedback dei dipendenti sono un ottimo modo per collegare il personale e manager insieme in modi più efficaci.
Alcune aziende introducono formatori per formare il personale in un ascolto efficace e un feedback costruttivo. La formazione sulla comunicazione mira a incoraggiare una cultura del dialogo aperto. Con una comunicazione trasparente, le aziende possono plasmare meglio la loro cultura attorno alla connessione, al rispetto e alla comprensione reciproca.
Le riunioni di feedback hanno il potenziale per essere piuttosto banali, ma non devono esserlo. Dare incontri di feedback nomi più interessanti come ‘Discussioni Municipio’ o ‘Collegare gruppi’ o qualsiasi titolo creativo la tua squadra si presenta con.
Rendili divertenti e coinvolgenti in modo che i dipendenti non vedano l’ora di questo momento di legame e condivisione. Non vuoi che questo sia solo un altro incontro inutile — vuoi che la tua squadra si senta coinvolta, apprezzata e ascoltata.
Le riunioni individuali sono importanti quanto le discussioni di gruppo. Il check-in con i dipendenti per vedere come stanno facendo, per far loro sapere che li apprezzano, e per dimostrare che siete sempre aperti alla loro opinione. Il feedback va in due modi: i manager danno un feedback ai loro dipendenti e viceversa. Se c’è una cultura di questa relazione a due vie, incoraggerà un dialogo aperto che scoraggerà amarezza e frustrazione.
I sondaggi non sono il compito più eccitante del mondo. Trova modi per aumentare la partecipazione e rendere divertente la risposta ai sondaggi.
Un modo fondamentale per aumentare i tassi di risposta è quello di renderli semplici e dolci. I dipendenti già lavorano per lunghe ore e hanno molto in mente. Mantenere le indagini brevi è il primo modo per ridurre i tassi di abbandono. Un modo più eccitante per incoraggiare la partecipazione è con incentivi.
Dolcetti, esperienze e premi sono tutti modi positivi per incoraggiare le risposte dei dipendenti. Piattaforme come Perkbox possono rendere la creazione di questi tipi di programmi di ricompense veloce e senza sforzo:
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E ricorda che un semplice ringraziamento fa molta strada.
Devi sapere quali informazioni stai cercando prima di creare il tuo modulo o l’agenda della riunione. Stabilire KPI e gruppi target è il primo passo per creare sondaggi o riunioni efficaci.
Le aziende vogliono esaminare come tutti i dipendenti — dal personale entry-level ai più alti dirigenti — si sentono circa l’azienda, ma ogni livello di dipendente avrà una diversa esperienza e prospettiva. I sondaggi dovrebbero essere realizzati con l’obiettivo finale e il loro pubblico di destinazione in mente.
La raccolta e l’analisi del feedback sono i primi passi per aumentare la soddisfazione dei dipendenti. Ma non sono abbastanza. Le informazioni apprese dai sondaggi devono essere incanalate in azione. Qui ci sono due elementi importanti da considerare quando si utilizza il feedback in modo efficace.
È necessario condividere il feedback collettivo con i dipendenti per aumentare la trasparenza e la fiducia.
Non c’è niente di peggio che lavorare per un’azienda per anni, completando fedelmente i moduli di feedback e non vedendo mai i tuoi suggerimenti implementati o sentendoti come se la tua voce fosse importante. Ciò può causare danni significativi alle relazioni tra dipendenti e alti livelli, ridurre la soddisfazione dei dipendenti nell’area di lavoro e aumentare il fatturato dei dipendenti.
I dipendenti vogliono lavorare dove si sente la loro voce. Se il tuo team sta prendendo sul serio il feedback ma non è trasparente su quel processo, i dipendenti assumeranno che non hai prestato molta attenzione al feedback. Assicurati che i dipendenti sappiano che hai analizzato i dati e disponga di un piano d’azione basato sui dati per il futuro.
I dirigenti non devono condividere ogni singolo rapporto o sondaggio. Probabilmente sarebbe esagerato. Condividi i risultati quando ci sono modelli significativi o questioni urgenti.
Per aggiornamenti più regolari, decidi quando è più appropriato per il tuo team discutere il feedback. Alcune squadre potrebbero farlo ogni trimestre; altri hanno discussioni aperte ogni anno.
Ciò che conta è che i tuoi dipendenti si sentano ascoltati, che l’incontro non sia un peso ma un valore, e che i dipendenti sappiano che i manager si preoccupano sinceramente della loro esperienza.
Raccogliere il feedback dei dipendenti può sollevare problemi complicati. I dipendenti potrebbero avere alcuni desideri che i dirigenti non vogliono, o non possono, fare una realtà.
Ad esempio, i dipendenti spesso sentono di non avere abbastanza equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, ma i dirigenti non vedono abbastanza profitto da concedere loro più tempo libero.
Con grandi squadre, c’è dare e avere. Non tutti hanno le risorse di Apple, Google e Facebook per offrire spazi di lavoro innovativi uber e pacchetti di vantaggi competitivi. Ma ogni squadra può decidere quali sono gli interruttori urgenti per i dipendenti.
Analizzando il feedback e i modelli di churn dei dipendenti, le aziende possono determinare quali problemi vale la pena affrontare, quanto sono urgenti e il lasso di tempo e le risorse necessarie per implementare il cambiamento.
È anche utile identificare piccoli problemi comuni che sono semplici e veloci da risolvere. A volte, i cambiamenti più semplici, come il revamping della cucina, possono migliorare significativamente la soddisfazione dei dipendenti. Identificare le opportunità più importanti e a basso costo e ad alto rendimento avrà un impatto significativo sulla cultura aziendale.
Non sarai in grado di risolvere perfettamente ogni problema, ma se sei aperto con i dipendenti sui passi avanti che stai facendo per loro conto, è più probabile che siano felici, produttivi e impegnati.
Il feedback dei dipendenti non dovrebbe mai essere un peso per i dipendenti. Dovrebbero sapere che i sondaggi di feedback dei clienti sono progettati per il loro beneficio. Si tratta della loro felicità. E ricorda, ciò che è buono per i dipendenti felici è buono anche per le aziende sane.
Il benessere dei dipendenti è fondamentale per far crescere la tua attività. WonderWork ti aiuta a raccogliere feedback, prendere decisioni basate sui dati e misurare il loro impatto sulla soddisfazione dei dipendenti.
Crea un ciclo di feedback continuo e sicuro con i tuoi dipendenti.Comprendere immediatamente i dipendenti e progettare i giusti miglioramentiprioritizzare le azioni in base al loro potenziale impatto sulla soddisfazione dei dipendenti Individuare immediatamente gravi infrazioni e proteggere il posto di lavoroaggregare e analizzare diverse fonti di feedback (ad es. NPS, sondaggi, interviste, anzi, Glassdoor) in un unico cruscotto
