Il feedback raccolto da una valutazione a 360 gradi è un potente strumento per l’apprendimento e, soprattutto, lo sviluppo. Comprendendo l’attuale efficacia dei leader e il loro potenziale, è possibile preparare il terreno per il successo organizzativo.
Qualsiasi sviluppo come leader inizia con una valutazione aperta e onesta dei propri punti di forza e di debolezza.
Integrando 360 valutazioni nel loro piano di gestione dei talenti, le organizzazioni possono aiutare a identificare ciò che è più importante per raggiungere i loro obiettivi strategici. L’implementazione di successo di 360 valutazioni di feedback a livello aziendale dovrebbe migliorare le prestazioni finanziarie di un’organizzazione, rafforzare il suo talento esistente e migliorare la sua pipeline di leadership per il futuro.
A seconda della vostra azienda, su larga scala, 360 feedback a livello organizzativo potrebbe essere il catalizzatore è necessario allineare i leader, creare un senso di urgenza per la nuova strategia di business, e garantire una rapida esecuzione. Il feedback organizzativo a 360 gradi potrebbe anche servire come punto di partenza per un programma di coaching di successo incentrato sul cambiamento.
Come implementare un processo di feedback organizzativo 360 di successo
Eseguire i seguenti 5 passaggi per implementare con successo questo potente strumento per lo sviluppo della leadership in tutta l’organizzazione.
Articola il tuo scopo e la tua strategia.
L’uso di 360s è diventato così pervasivo in questi giorni che se la tua azienda non ne sta attualmente utilizzando uno, potrebbe sembrare che ti stia perdendo. Ma se non prendi una decisione strategica su ciò che vuoi realizzare con un feedback 360, non saprai se il tuo investimento ha fatto alcuna differenza.
Se hai sentito storie dell’orrore su iniziative di feedback a 360 gradi che sono semplicemente cadute, sappi che la ricerca mostra che quando i 360 falliscono, di solito è a causa dell’implementazione pasticciata, non dello strumento stesso. Quindi, prima di iniziare, considera come un’iniziativa di feedback 360 si collega alla tua strategia aziendale e alla tua strategia di talento.
Assicurati di rispondere a queste domande:
- Perché hai bisogno di questo? Quale problema aziendale stai cercando di risolvere e in che modo un 360 ti aiuterà?
- Perché proprio ora? Cosa l’ha resa una priorità?
- Per chi è? Chi riceverà il feedback 360? Perché è fondamentale che questo gruppo mirato sia incluso per risolvere al meglio il tuo problema aziendale?
- Quali risultati ti aspetti dalla tua iniziativa organizzativa di feedback 360?
Ti consigliamo di considerare e pianificare esattamente come il tuo team HR può utilizzare 360 feedback per lo sviluppo e il business.
Oltre a lavorare a stretto contatto con un fornitore di valutazione per scegliere la giusta valutazione 360 per le tue esigenze aziendali, assicurati che qualsiasi valutazione sia selezionata sia in linea con il modello di competenza e i risultati aziendali della tua organizzazione.
Quando si sceglie un provider di feedback 360 organizzativo, chiedere informazioni sui contenuti basati sulla ricerca, sulla filosofia di valutazione e sul livello di supporto che verrà fornito attraverso l’implementazione. I responsabili delle risorse umane senior dovrebbero definire le metriche e quindi lavorare con altri dirigenti senior per garantire l’allineamento.
Organizzati.
L’attuazione di un’iniziativa 360 può essere un’impresa complessa. Nonostante i progressi tecnologici nella raccolta e nella segnalazione dei dati, molte persone devono fare ciò che dovrebbero fare perché funzioni bene.
Quando stai pianificando l’implementazione di un’iniziativa di feedback 360, considera attentamente sia il “quando” che il ” chi:”
- Quando: Stabilire un calendario, compreso ciò che le pietre miliari sono e quando si verificano le scadenze, e come i singoli partecipanti possono monitorare i loro tassi di rendimento rater nel processo.
- Chi: considera chi ricoprirà i ruoli necessari, ad esempio la persona di contatto con il fornitore 360, l’amministratore interno del processo e il punto di contatto per i partecipanti.
Potresti voler iniziare in piccolo, eseguire un pilota e quindi includere numeri più grandi. Assicurarsi che la prima persona e l’ultima persona che passa attraverso il processo avrà la stessa esperienza di alta qualità.
Il supporto del senior management è inestimabile. Per ottenere i migliori risultati, coinvolgerli all’inizio del processo, legare l’iniziativa a specifici obiettivi di business e chiedere a questi stakeholder chiave di accettare di essere il gruppo pilota. Aiuteranno a impostare il tono corretto mentre condividono le loro esperienze e il loro feedback 360 in tutta l’organizzazione. “Going first” invia anche un forte segnale che rispettano l’implementazione di un processo 360 e riconoscono l’importanza dell’iniziativa.
Se non è possibile iniziare con il senior management, sii chiaro sul motivo per cui hai scelto i partecipanti iniziali. Target persone che apprezzeranno l’opportunità di ricevere 360 feedback.
