Inconduite grossière

Nous sommes l’un des cabinets d’avocats spécialisés en droit du travail les plus connus au Royaume-Uni, et pratiquement le seul cabinet qui n’agit que pour les employés et les cadres supérieurs. Nous avons une vaste expérience de conseil sur les allégations disciplinaires d’inconduite grave, et nous avons des taux de réussite très élevés dans la négociation de règlements avec les employeurs. Nous sommes heureux de vous fournir une première consultation gratuite. N’hésitez pas à utiliser le formulaire de contact ou à nous appeler 020 7100 5256

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Droit du travail – faute grave

Qu’est-ce que la faute grave?

Une faute grave est un comportement d’un employé, qui est si grave qu’il va à la racine du contrat et détruit la relation entre un employeur et un employé. Le comportement doit être délibéré ou s’apparenter à une négligence grave, ce qui donne alors le droit à l’employeur de licencier un employé avec effet immédiat et sans préavis.

Voici les exemples les plus courants de faute grave:-

• malhonnêteté;
• vol;
• dommages malveillants;
• violation de la confidentialité;
• abus d’Internet ou de courrier électronique;
• bagarre ou agression contre une autre personne;
• violation d’une politique sur l’alcool ou les drogues;
• actions mettant en danger la sécurité des autres employés;
• négligence grave;
• un acte grave d’insubordination.

La plupart des employeurs énoncent dans le contrat de travail ou le manuel de l’entreprise ce qui est considéré comme un acte de faute grave. Cela peut varier en fonction de la nature du rôle. Votre employeur sera plus en mesure de défendre toute réclamation s’il a clairement identifié à l’avance ce qui constitue une faute grave et a porté cela à votre attention. Dans de nombreux cas, tels que la malhonnêteté, la violence physique ou le vol, la position sera évidente, peu importe ce que votre contrat peut indiquer.

Quel processus votre employeur doit-il suivre?

Le code de pratique de l’ACAS énonce le processus attendu que votre employeur devrait suivre si des mesures disciplinaires sont prises en raison d’une inconduite. Si votre employeur ne suit pas le bon processus et que vous perdez votre emploi, cela pourrait constituer un licenciement abusif.

Le processus attendu que votre employeur devrait suivre en vertu du code ACAS est de ::

• enquêter correctement sur l’affaire (voir ci-dessous);
• vous informer des questions par écrit;
• vous donner l’occasion de répondre;
• tenir une audience disciplinaire ou une réunion avec vous (et vous donner un préavis suffisant);
• vous informer de la décision par écrit;
• vous donner le droit d’interjeter appel.

Si vous faites face à une allégation d’inconduite grave, vous pourriez très bien faire face à une suspension avec plein salaire, en attendant une enquête (voir ci-dessous). Si cela se produit, la suspension ne devrait durer que le temps nécessaire à la fin de l’enquête. De plus, votre employeur ne devrait suivre cette ligne de conduite que s’il semble y avoir des preuves de l’inconduite alléguée, avec des risques perçus pour l’entreprise. Si la suspension est excessivement longue, il se peut que vous trouviez qu’il n’est plus crédible pour vous de retourner au travail, quel que soit le résultat de l’enquête. C’est notamment là que votre rôle implique la gestion d’une équipe ou des comptes clients. Un tel abus de confiance de la part de votre employeur pourrait donner lieu à la possibilité que vous fassiez une demande de licenciement déguisé.

Que vous soyez suspendu ou non, votre employeur pourrait bien décider de tenir une réunion d’enquête avant de prendre toute mesure disciplinaire officielle.

Qu’est-ce qu’une réunion d’enquête?

Ceci est distinct d’une réunion disciplinaire, en ce sens qu’il s’agit simplement d’une tentative d’obtenir une mesure des faits disponibles. Une telle rencontre ne fait donc pas partie du processus disciplinaire, mais vous permet d’expliquer votre conduite et de clarifier les sujets de préoccupation. Votre employeur décidera en fonction de vos réponses si des mesures disciplinaires sont alors nécessaires, ou il peut demander des preuves supplémentaires et décider de tenir une deuxième réunion d’enquête.

Combien de préavis devriez-vous recevoir avant une réunion d’enquête?

Les lignes directrices de l’ACAS stipulent que « la réunion doit se tenir sans délai déraisonnable tout en laissant à un employé un délai raisonnable pour préparer son dossier ». Il n’y a pas de définition de ce qui équivaut à « raisonnable » car chaque cas sera différent. Il suffit de dire, cependant, un préavis de 1 à 2 jours par votre employeur n’est généralement pas considéré comme raisonnable, alors qu’un délai d’environ 5 jours constituerait un préavis adéquat.

Comment votre employeur doit-il mener une enquête?

Votre employeur peut décider de nommer un enquêteur pour examiner toutes les preuves et produire un rapport. Un enquêteur nommé par votre employeur pour un problème d’inconduite est généralement un autre membre du personnel, bien qu’il s’agisse de cas plus complexes ou en cas de ressources insuffisantes, un enquêteur externe peut être nommé. L’enquêteur devrait, dans la mesure du possible, ne pas être impliqué dans la question initiale faisant l’objet de l’enquête.

L’enquêteur doit recueillir tous les éléments de preuve pertinents, tels que les déclarations des témoins, les documents écrits et toute autre preuve avant de tirer une conclusion – qui est généralement énoncée dans un rapport écrit.

Parfois, la conduite d’une enquête appropriée peut prendre plusieurs semaines ou plus, selon la nature des problèmes. Par exemple, lorsque des allégations d’utilisation incorrecte de demandes de remboursement de dépenses sont alléguées, il n’est pas rare que les employeurs aient à parcourir des mois de dossiers internes avant de pouvoir tirer des conclusions.

Y a-t-il une différence dans le processus d’enquête lorsque vous faites face à des allégations mettant en danger votre carrière?

Lorsque vous faites face à des allégations potentiellement menaçantes pour votre carrière, la norme requise pour une enquête est plus élevée. Votre employeur doit effectuer une « enquête impartiale et minutieuse ». Cela signifie que l’enquêteur doit se concentrer également sur toute preuve potentielle qui pourrait indiquer que vous n’êtes pas coupable et / ou innocent des allégations contre vous, comme il le devrait en ce qui concerne les preuves qui pourraient prouver les accusations portées contre vous. Il peut ne pas être considéré comme raisonnable, par exemple, que votre employeur retienne la preuve de témoins qu’il a décidé de ne pas pouvoir aider parce qu’ils n’avaient pas été témoins des événements en question. C’est parce que de tels faits (l’absence de témoin de l’événement) pourraient être très pertinents dans le cadre de votre défense.

Combien de préavis est nécessaire pour une réunion disciplinaire, et est-il possible de reporter cela?

Vous devez être informé par écrit avec suffisamment d’informations et / ou de preuves et recevoir des détails sur l’heure et le lieu de la réunion. La réunion disciplinaire doit se tenir sans délai déraisonnable et vous accorder un délai raisonnable pour préparer votre dossier. La loi ne précise pas ce qui est considéré comme « raisonnable », mais généralement au moins quelques jours sont attendus et parfois jusqu’à une semaine sera appropriée. Le montant de l’avis dépendra d’un certain nombre de facteurs, y compris la quantité de preuves fournies, car vous aurez besoin de suffisamment de temps pour examiner ces preuves et préparer votre dossier avant la tenue de l’audience.

Vous avez également le droit légal de demander le report de l’audience disciplinaire pour un maximum de 5 jours ouvrables, si votre compagnon choisi n’est pas disponible pour assister à la date initiale fixée par votre employeur.

Si vous êtes constamment incapable ou ne voulez pas assister à une réunion disciplinaire sans motif valable, le code ACAS stipule que votre employeur peut finir par devoir prendre une décision sur la preuve disponible, et sans que vous vous présentiez. Il sera généralement raisonnable pour un employeur de le faire lorsqu’un employé éprouve des difficultés ou tente de déranger un employeur. Les tribunaux ont dit que cela inclura également les situations où, même sans mauvaise foi de la part de l’employé, les procédures ont duré assez longtemps et une décision doit être prise.

Si vous êtes en congé de maladie, votre employeur devrait faire preuve d’une prudence supplémentaire, mais encore une fois, il ne devrait pas reporter indéfiniment une audience disciplinaire. Cependant, votre employeur ne devrait procéder à l’audience que s’il a épuisé d’autres voies, par exemple en vous invitant à présenter des observations écrites si vous ne pouvez pas être présent en raison d’une maladie ou en essayant d’obtenir un rapport de santé au travail sur votre capacité à participer. Il se peut qu’un appel vidéo via zoom par exemple, serait même un moyen approprié de procéder.

Comment un tribunal du travail décidera-t-il si une faute grave était un motif équitable pour votre licenciement?

Un tribunal tiendra compte d’un certain nombre de facteurs pour déterminer si le congédiement était équitable, notamment;

• Votre employeur croyait-il réellement en votre culpabilité?
• Cette croyance était-elle raisonnable ?
• L’affaire a-t-elle fait l’objet d’une enquête appropriée?
• Une réunion disciplinaire a-t-elle eu lieu pour que vous puissiez exposer votre cas?
• Avez-vous reçu un préavis suffisant de la réunion?
• Avez-vous été informé de votre droit d’être accompagné d’un collègue de travail ou d’un responsable syndical?
• Avez-vous reçu des pièces justificatives et/ou une déclaration de témoin avant la réunion?
• Avez-vous eu une occasion suffisante de présenter votre cas?
• La réunion disciplinaire était-elle présidée par une personne impartiale?
• Avez-vous eu le droit de faire appel de la décision?
• Votre employeur a-t-il suivi sa propre politique (s’il y en avait une)?
• Votre employeur a-t-il appliqué la cohérence pour des infractions antérieures similaires avec d’autres membres du personnel?

Bien que toutes les questions ci-dessus soient importantes, l’aspect le plus fondamental est de savoir si votre employeur croyait sincèrement, et avait des motifs raisonnables de croire, que vous étiez coupable de l’inconduite à l’époque, et au moment où il a estimé que cette croyance, avait mené autant d’enquêtes qu’il était raisonnable dans les circonstances. C’est ce qu’on appelle le « test de Burchell ». Le tribunal ne devrait pas, à ce stade, accorder de poids à la question de savoir si vous étiez réellement coupable de l’inconduite ou non.

Pour avoir des motifs raisonnables de croire, votre employeur doit avoir ::

1. Croyait sincèrement que l’inconduite avait eu lieu;
2. A mené un niveau d’enquête approprié et disposait de suffisamment de documents sur lesquels fonder cette croyance.

Une fois que les critères ci-dessus ont été satisfaits, votre employeur devrait ensuite convaincre un tribunal du travail qu’il a agi dans la « gamme de réponses raisonnables » en considérant l’inconduite comme un motif suffisant pour vous licencier. Un tribunal ne se substituera pas à son propre point de vue, ni à la question de savoir s’il aurait pu rendre une décision différente. Le tribunal examinera toutefois si votre employeur a agi objectivement de manière raisonnable à la fois dans la décision de licenciement (qui devrait tenir compte du fait que vous avez commis ou non l’inconduite), ainsi que dans l’étendue de l’enquête.

Pour déterminer ce qui est raisonnable et proportionné, il convient de déterminer si une rétrogradation ou un avertissement final peuvent être plus appropriés. Ce qui devrait être pris en compte ici (et comment un tribunal l’examinerait), c’est votre ancienneté, votre dossier disciplinaire antérieur, si vous avez admis l’inconduite et manifesté des remords, les antécédents de l’infraction, si vous étiez stressé et tout autre facteur atténuant.

Votre employeur doit-il licencier tous les employés qui ont commis la même faute?

Pas nécessairement. Cela dépend s’il existe des différences dans la situation des différents employés pour justifier la disparité de traitement. S’il n’y a pas de différences, la question qu’un tribunal devra alors examiner est de savoir s’il était raisonnable ou non pour l’employeur de licencier un employé et non l’autre. Il ne sera pas toujours facile pour un employeur de montrer pourquoi il n’a pas été cohérent dans son approche.

Dans une affaire récente, cependant, un tribunal a déterminé que s’il était raisonnable pour un employé de licencier un employé,  » le simple fait que l’employeur ait été indûment indulgent envers un autre employé n’était ni ici ni là « .

Une série de violations plus mineures peut-elle constituer une faute grave, même si aucune violation ne le fait?

Oui, il est possible pour le tribunal de déterminer qu’une série d’actes démontrant un modèle de conduite est d’une gravité suffisante pour constituer une faute grave. Cela peut donc constituer une réponse raisonnable de votre employeur si vous avez été licencié de cette manière.

Est-ce important si mon employeur m’a licencié pour une raison qui n’est pas mentionnée comme constituant une  » faute grave  » dans mon contrat de travail?

Non, ce n’est pas le cas. La vraie question est celle de savoir si l’employeur a agi raisonnablement dans toutes les circonstances en considérant le comportement comme un motif suffisant pour licencier. Cela ne signifie pas qu’un tribunal du travail n’en tiendra pas compte du tout, mais c’est simplement l’une des circonstances pour déterminer si le licenciement était juste ou injuste.

Une série de griefs non fondés peut-elle constituer un licenciement pour faute grave?

Oui, les tribunaux ont jugé que lorsque votre conduite est frivole et vexatoire avec des griefs répétés sans donner suite, cela peut constituer un abus de procédure.

Mon employeur peut-il me licencier si j’ai été accusé d’une infraction criminelle, même si je n’ai pas été condamné ou accusé?

Le fait que vous ayez été accusé d’une infraction criminelle ne constituera pas nécessairement un bon motif de licenciement si l’infraction présumée a eu lieu en dehors du travail. Un licenciement peut être équitable si, par exemple, continuer à vous employer nuirait gravement à la réputation de votre employeur ou s’il existe un autre lien véritable entre l’infraction présumée et votre emploi. Cependant, chaque cas sera différent et votre employeur ne peut pas simplement se fier à l’accusation portée par la police.

Votre employeur devrait mener ses propres enquêtes et suivre une procédure équitable avant de prendre des mesures disciplinaires à votre encontre si vous avez effectivement été inculpé. Une accusation aurait généralement un lien suffisant avec votre emploi pour justifier un licenciement dans les circonstances suivantes:

• Si votre comportement risque de discréditer votre employeur. Par exemple, si une personne qui travaille avec (et a accès à) des groupes vulnérables a été accusée de voies de fait, ou si une personne qui joue un rôle public a été accusée d’une infraction qui a été rapportée dans la presse.
• Si vous êtes coupable, l’infraction vous rend inapte à l’emploi, par exemple, si une personne qui gère de l’argent pour le compte de l’entreprise est accusée de vol ou de fraude.
• Si votre employeur perd véritablement confiance en vous ou si vos collègues refusent raisonnablement de travailler avec vous après avoir pris connaissance de l’accusation. Cela peut inclure un employé principal poursuivi pour conduite en état d’ébriété (ce qui pourrait causer des inquiétudes quant à son rendement au travail) ou il peut être raisonnable pour les femmes de refuser de travailler seules avec un employé de sexe masculin accusé d’agression sexuelle.

Lorsque vous n’avez pas encore été condamné, dans la plupart des cas, un licenciement ne sera équitable que si l’employeur a mené une enquête suffisamment approfondie et que l’employeur a formé une conviction réelle (raisonnable) que vous êtes coupable.

Bien qu’en général, il est plus probable que les accusations de violence, de malhonnêteté et d’infractions sexuelles soient les plus susceptibles de fournir des motifs équitables de rejet, le tribunal évalue chaque affaire en fonction de ses propres faits. Un employeur doit tenir compte de toutes les circonstances environnantes avant de décider de vous licencier ou non (y compris si une sanction moindre pourrait être appropriée), et une procédure approfondie doit être suivie. Si ce n’est pas le cas, vous pourriez avoir une réclamation pour licenciement abusif.

Devriez-vous démissionner si vous faites face à une allégation de faute grave?

C’est une décision hautement tactique et stratégique. Lorsque vous faites face pour la première fois à une allégation de faute grave, il est naturel de vouloir soit:

• défendez les allégations contre vous;
• suivez le processus et présentez vos excuses dans l’espoir que votre employeur ne vous licenciera pas;
• démissionnez avant votre licenciement. Cela peut être dû au fait que vous êtes tellement irrité de l’action injustifiée intentée contre vous, ou parce que vous reconnaissez avoir commis l’inconduite et que vous ne pouvez pas prendre le risque d’un licenciement dans votre dossier. Cela peut également être une combinaison des deux, bien sûr.

S’il existe des preuves à l’appui accablantes contre vous et que votre employeur a engagé une procédure disciplinaire, la réalité est que vous êtes plus susceptible que jamais d’être licencié. En fait, même sans une telle preuve, le simple fait que votre employeur procède à une faute grave (plutôt qu’à une faute moins grave, comme une discussion informelle) indique un licenciement probable.

La question de savoir si vous devriez ou non démissionner avant une audience pour faute grave nous est souvent posée. À première vue, cela peut sembler une bonne idée de partir avant d’être poussé par un licenciement pour faute grave dans votre dossier. En effet, dans certains cas, ce sera effectivement une ligne de conduite appropriée. Cependant, il y a d’autres considérations à considérer. Si vous démissionnez simplement face à des allégations d’inconduite grave, à quoi cela ressemblera-t-il pour votre employeur? Cela pourrait être interprété comme un signe de culpabilité.

Vous renonceriez également à défendre votre position lors de la réunion disciplinaire ou à faire appel de tout licenciement.

De plus (et c’est très important), vous risquez toujours de voir à quoi cela ressemblera pour les futurs employeurs si vos anciens employeurs décident de révéler que vous avez démissionné après avoir fait face à des allégations de faute grave et à des procédures disciplinaires en cours. Vous pouvez également « sauter le pistolet » en ce sens qu’il est possible qu’une sanction moindre ait été imposée si vous en aviez profité pour défendre la procédure.

De plus, même si vous démissionnez avec l’intention de travailler votre préavis, votre employeur peut toujours décider de tenir l’audience pour faute grave pendant la période de préavis – puis de vous licencier avec effet immédiat. Si cela se produit, vous ne recevrez pas le solde de votre paiement de préavis et vous ne serez pas dans une meilleure position que si vous n’aviez pas démissionné. En effet, le licenciement remplacera votre démission.

Nonobstant ce qui précède, une démission peut néanmoins être une meilleure option lorsque votre employeur a de toute évidence soulevé une allégation de faute grave « inventée de toutes pièces » et non fondée. Vous devez démontrer que cela vous a mis dans une situation impossible pour pouvoir continuer à travailler et que cela a détruit la confiance entre vous et votre employeur. Il s’agirait en fait d’une demande de licenciement déguisé.

Si vous avez décidé de sortir de la procédure disciplinaire et que vous étiez toujours licencié, cela pourrait donner lieu à une demande de licenciement abusif.

Une sortie négociée

Lorsque vous pensez qu’un licenciement est probable et que toute relation future avec votre employeur est intenable (quelle que soit l’issue de la sanction disciplinaire), il est le plus souvent avantageux qu’une sortie négociée avec votre employeur soit envisagée.

Une sortie négociée sera appropriée si votre employeur peut être convaincu qu’il court le risque d’une contestation judiciaire réussie de la procédure disciplinaire. Une telle contestation peut résulter, par exemple, d’un défaut de suivre le bon processus ou lorsqu’ils peuvent être persuadés que toute sanction de licenciement serait beaucoup trop sévère. Alternativement, il peut être possible de discréditer toute la justification de la procédure de faute grave, soit en raison du manque de preuves, soit en persuadant votre employeur qu’il ne peut pas raisonnablement croire que la faute a eu lieu.

Il s’agit d’une situation hautement tactique, et qui est plus susceptible de jouer en votre faveur si vous avez un avocat qui vous représente dans les négociations – en particulier pour pouvoir mettre en évidence l’exposition juridique de votre employeur. Cela montre également que vous êtes sérieux dans la protection de votre position et de votre réputation.

Si votre employeur peut être convaincu d’entamer des discussions de règlement, un forfait de sortie typique est le paiement de votre préavis et des vacances en souffrance ainsi qu’un paiement compensatoire forfaitaire (qui est exempt de déductions jusqu’à £ 30k). Vous vous attendez également à recevoir une référence d’emploi convenue et claire, ce qui est très important pour la plupart des clients car il s’agit d’un passeport pour un emploi futur sans la tache d’un licenciement pour faute grave qui pourrait être porté à l’attention de votre futur employeur.

Si les conditions peuvent être convenues, il est très probable que vous soyez également invité à signer un accord de règlement qui rend l’accord contraignant et sur lequel vous devez prendre des conseils juridiques indépendants. La signature de la convention de règlement signifie également que vous ne pourrez plus faire de réclamation future contre votre employeur. La signature d’un règlement vous est très bénéfique.

Que se passe-t-il si vous n’avez pas 2 ans de service admissible? Y a-t-il des réclamations que vous pouvez toujours faire si vous avez été licencié pour faute grave?

Vous devez être employé pendant au moins 23 mois et 3 semaines (sans préavis) avant de pouvoir présenter une réclamation pour licenciement abusif. Si vous êtes donc licencié pour faute grave avant cette période sans préavis, vos options sont limitées.

Vous pouvez toutefois avoir des motifs d’introduire une demande de licenciement abusif au motif que votre employeur a enfreint votre contrat en omettant de payer votre préavis en raison d’une allégation de faute grave fausse. Pour justifier un licenciement sans préavis, la faute doit être assimilée à une rupture fondamentale du contrat de travail. La principale réclamation que vous pourriez donc formuler est une réclamation potentielle pour avis impayé. Cependant, vous pouvez également avoir une réclamation pour perte de salaire. Cette réclamation supplémentaire serait faite si votre employeur n’a pas suivi un processus contractuel en vous licenciant, et refléterait la perte de salaire pour le temps que toute procédure contractuelle aurait pris si elle avait été suivie.

Vous pouvez saisir les tribunaux civils ou le tribunal du travail pour licenciement abusif / rupture de contrat. Cependant, les demandes en justice civile sont généralement coûteuses et la partie perdante paiera les frais de la partie gagnante, ce qui augmente les risques, ce qui n’arrive généralement pas au tribunal.

Nous sommes un cabinet leader d’avocats en droit du travail agissant pour des employés et des cadres supérieurs dans la ville et dans tout le Royaume-Uni. Pour plus de conseils et la possibilité d’une consultation gratuite, veuillez prendre contact au 020 7100 5256 et demander à parler à Philip Landau ou à tout membre de l’équipe emploi, ou envoyez-nous un e-mail.

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