luku Highlights
- Tarveanalyysien tyypit
- tiedot, taidot, kyvyt
- tekniikat
- tarkistuslista arviointia varten
Johdanto
nykypäivän työympäristö edellyttää, että työntekijät ovat taitavia suorittamaan monimutkaisia tehtäviä tehokkaasti, kustannustehokkaasti ja turvallisesti. Koulutusta (suorituskyvyn parantamisväline) tarvitaan silloin, kun työntekijät eivät suoriudu tietyn standardin tai odotetun tason mukaisesti. Todellisen työsuoritustason ja odotetun työsuoritustason välinen ero osoittaa, että tarvitaan koulutusta. Koulutustarpeiden tunnistaminen on ensimmäinen askel yhtenäisessä opetussuunnittelumenetelmässä.
onnistuneen koulutustarveanalyysin avulla tunnistetaan ne, jotka tarvitsevat koulutusta ja millaista koulutusta tarvitaan. On haitallista tarjota koulutusta henkilöille, jotka eivät sitä tarvitse tai tarjota vääränlaista koulutusta. Koulutustarveanalyysi auttaa saamaan harjoitusresurssit hyvään käyttöön.
Tarveanalyysit
monet tarvearvioinnit ovat käytettävissä eri työympäristöissä. Seuraavassa on esitetty lähteitä, joiden avulla voit selvittää, mikä tarveanalyysi sopii tilanteeseesi.
- Organisaatioanalyysi. Analyysi liiketoiminnan tarpeista tai muista syistä koulutus halutaan. Analyysi organisaation%27s strategioista, tavoitteista ja tavoitteista. Mitä järjestö yrittää yleensä saada aikaan? Tärkeitä kysymyksiä, joihin tämä analyysi vastaa, ovat kuka päätti, että koulutus olisi suoritettava, miksi koulutusohjelma nähdään suositeltavana ratkaisuna liiketoiminnan ongelmaan, mitä organisaation historia on ollut työntekijöiden koulutuksen ja muiden johdon interventioiden suhteen.
- Henkilöanalyysi. Analyysi, joka koskee prosessiin osallistuvia mahdollisia osallistujia ja kouluttajia. Tärkeitä kysymyksiä, joihin tässä analyysissä vastataan, ovat se, ketkä saavat koulutusta ja heidän olemassa olevan tietämyksensä taso aiheesta, Mikä on heidän oppimistyylinsä ja kuka suorittaa koulutuksen. Onko työntekijöillä vaadittavaa osaamista? Onko käytäntöihin, menettelyihin, ohjelmistoihin tai laitteisiin tehty muutoksia, jotka edellyttävät tai edellyttävät koulutusta?
- Työanalyysi / Tehtäväanalyysi. Suoritettavien tehtävien analysointi. Tämä on analyysi työstä ja työn suorittamisen vaatimuksista. Tämä analyysi tunnetaan myös tehtäväanalyysinä tai työn analysointina, ja siinä pyritään määrittelemään tärkeimmät tehtävät ja vaadittava taitotaso. Tämä auttaa varmistamaan, että kehitettävässä koulutuksessa on olennaisia yhteyksiä työn sisältöön.
- Suoritusanalyysi. Toimivatko työntekijät vakiintuneen standardin mukaisesti? Jos suoritus on alle odotusten, voiko harjoittelu auttaa parantamaan tätä suoritusta? Onko Suorituskykyvajetta?
- Sisältöanalyysi. Asiakirjojen, lakien, työssä käytettyjen menettelyjen analysointi. Tämä analyysi vastaa kysymyksiin siitä, mitä tietoa tai tietoa tässä työssä käytetään. Tämä tieto tulee käsikirjoista, asiakirjoista tai määräyksistä. On tärkeää, että koulutuksen sisältö ei ole ristiriidassa tai ristiriidassa työn vaatimusten kanssa. Kokenut työntekijä voi auttaa (aiheasiantuntijana) sopivan sisällön määrittämisessä.
- Koulutukseen Soveltuvuusanalyysi. Analyysi siitä, onko koulutus haluttu ratkaisu. Koulutus on yksi monista ratkaisuista työllisyysongelmiin. Se ei kuitenkaan välttämättä aina ole paras ratkaisu. On tärkeää selvittää, onko koulutus tehokasta sen käytössä.
- Kustannus-Hyötyanalyysi. Koulutuksen sijoitetun pääoman tuoton analyysi. Tehokas harjoittelu tuottaa organisaatiolle arvoa, joka on suurempi kuin alkuinvestointi koulutuksen tuottamiseen tai hallinnointiin.
tiedot, taidot ja kyvyt
nykypäivän työpaikoilla vaaditaan usein, että työntekijät ovat itsenäisiä ajattelijoita, jotka vastaavat hyvien päätösten tekemisestä rajallisen tiedon pohjalta. Tällainen työ voi vaatia koulutusta, jos työntekijällä ei ole näitä taitoja. Alla on luettelo eri osaamista, että työntekijät voivat joutua posess voidakseen suorittaa työnsä hyvin.
- sopeutumiskyky
- analyyttiset taidot
- Toimintalähtöisyys
- liiketoimintaosaaminen/osaaminen
- valmennus/henkilöstön kehittäminen
- viestintä
- asiakaslähtöisyys
- päätöksenteko
- päätöksenteko
- päätöksenteko
- päätöksenteko
- verohallinto
- globaali näkökulma
- innovaatio
- ihmissuhdetaidot
- johtaminen
- tavoitteiden asettaminen
- riskienhallinta
- suostuttelu ja vaikuttaminen
- suunnittelu
- ongelmanratkaisu
- Projektinhallinta
- tulokset Orientaatio
- Itsensä johtaminen
- tiimityö
- tekniikka
tarvitaanko näistä KSA: ta ennen työntekijän palkkaamista? Sisältyvätkö vaaditut KSA: t työpaikkailmoituksiin tai mainoksiin? Tarvitseeko heidän olla?
tekniikat
Useita perustarpeiden arviointitekniikoita ovat:
- suora havainto
- kyselyt
- avaintehtävissä olevien henkilöiden kuuleminen ja/tai erityistuntemus
- asiaa koskevan kirjallisuuden tarkastelu
- haastattelut
- kohderyhmät
- arvioinnit/kyselyt
- tietueet & raporttitutkimukset
- työnäytteet
organisaatioanalyysit
määrittävät, mitä resursseja koulutukseen on käytettävissä. Mikä on organisaation missio ja tavoitteet henkilöstön kehittämisessä? Millaista tukea te-toimiston ylin johto ja esimiehet antavat koulutukselle? Tukeeko organisaatio tätä prosessia? Onko riittäviä resursseja (taloudelliset ja henkilöstöresurssit)?
työ – / Tehtäväanalyysin tekeminen
haastatellaan aiheasiantuntijoita (pk-yritykset%27s) ja hyvin suoriutuneita työntekijöitä. Haastattele esimiehiä ja vastuullisia esimiehiä. Käy läpi toimenkuvat ja työelämän tiedot. Kehittää ymmärrystä siitä, mitä työntekijöiden on tiedettävä voidakseen suorittaa työnsä.
tärkeät kysymykset Tehtäväanalyysia tehtäessä:
- mitä tehtäviä suoritetaan?
- kuinka usein niitä tehdään?
- Kuinka tärkeä kukin tehtävä on?
- mitä tietoa tarvitaan tehtävän suorittamiseen?
- kuinka vaikea kukin tehtävä on?
- millaista koulutusta on tarjolla?
tarkkaile työtehtävää suorittavaa työntekijää. Dokumentoi suoritettavat tehtävät. Kun dokumentoit tehtäviä, varmista, että jokainen tehtävä alkaa toimintaverbillä. Miten tämä tehtäväanalyysi vertautuu olemassa oleviin toimenkuviin? Jäikö tehtäväanalyysistä jotain tärkeitä osia pois toimenkuvasta? Tehtiinkö tehtäviä, jotka jätettiin pois toimenkuvasta?
Järjestä tunnistetut tehtävät. Kehitä sarja tehtäviä. Tai listaa tehtävät tärkeyden mukaan.
onko korkeasti ja heikosti suoriutuvien työntekijöiden välillä eroja tietyissä työtehtävissä? Onko asiantuntijoiden ja noviisien välillä eroja? Parantaisiko koulutuksen tarjoaminen näihin tehtäviin työntekijän työsuoritusta?
useimpien työntekijöiden on tehtävä päätöksiä tietojen perusteella. Miten työntekijä kerää tietoa? Mitä työntekijä tekee tiedoilla? Voiko tätä prosessia kouluttaa? Tai voiko koulutus parantaa tätä prosessia?
kognitiivinen Tehtäväanalyysi
kehittää mallin tehtävästä. Näytä, missä ratkaisupisteet sijaitsevat ja mitä tietoja tarvitaan, jotta päätökset ja toimet voidaan tehdä näiden tietojen perusteella. Tämän mallin tulisi olla kaavamainen tai graafinen esitys tehtävästä. Mallia kehitetään tarkkailemalla ja haastattelemalla työntekijöitä. Tavoitteena on kehittää malli, jonka avulla voidaan ohjata koulutusohjelmien ja opetussuunnitelman kehittämistä.
koska koulutus perustuu tiettyihin työtehtäviin, työntekijät voivat tuntea olonsa mukavammaksi osallistuakseen koulutukseen.
kerää tietoa tehtävän suorittamisesta, jotta tästä voidaan muodostaa malli tehtävästä. Tarkista tehtävänimikkeet ja kuvaukset saadaksesi käsityksen suoritetuista tehtävistä. Tarkkaile työntekijää, joka tekee työtä. Käy läpi työhön liittyvä olemassa oleva koulutus. Muista tarkkailla sekä asiantuntijoita että aloittelijoita vertailua varten.
Critical Incident Analysis
Critical Incident Interview Guide.
Suoritusanalyysin tekeminen
tätä tekniikkaa käytetään tunnistamaan, ketkä työntekijät tarvitsevat koulutusta. Tarkastele suoritusarvioita. Haastattele esimiehiä ja esimiehiä. Etsi suorituskyvyn mittareita, kuten vertailuarvoja ja tavoitteita.
suoritustasotietojen lähteet:
- Suoritusarviot
- suoritusarviot
- Suoritusarviot
- Suoritusarviot
- liikevaihto
- kutistuminen
- vuoto
- pilaantuminen
- tappiot
- tapaturmat
- vaaratilanteet
- epäkohdat
- poissaolot
- yksikköä päivässä
- yksikköä viikossa
- palautukset
- asiakkaiden valitukset
ovat onko korkeasti ja heikosti suoriutuvien työntekijöiden välillä eroja erityisosaamisessa? Parantaisiko näitä taitoja koskevan koulutuksen tarjoaminen työntekijöiden työsuoritusta?
tarkistuslista Koulutustarveanalyysiin
on hyvä, että on järjestetty menetelmä, jolla voi valita tarpeeseen sopivan arvion. Tarkistuslista voi auttaa sinua tässä prosessissa. Tarkistuslistasi tulisi tehdä yhteenveto edellä käsitellyistä tiedoista. Onko arvio esimerkiksi Pätevä aiottuun käyttötarkoitukseen? Onko se luotettava ja oikeudenmukainen? Onko se kustannustehokasta? Pitävätkö osallistujat välinettä todennäköisesti oikeudenmukaisena ja pätevänä? Harkitse myös hallinnon, pisteytyksen ja tulkinnan helppoutta tai vaikeutta käytettävissä olevien resurssien perusteella. Klikkaa tästä esimerkkilista, joka voi olla hyödyllinen. Kun täytät tarkistuslistan jokaista harkitsemaasi testiä varten, voit vertailla niitä helpommin.
