360-asteen arvioinnista kerätty palaute on tehokas työkalu oppimiseen ja ennen kaikkea kehittämiseen. Ymmärtämällä johtajien nykyistä tehokkuutta ja heidän potentiaaliaan voit luoda perustan organisaation menestykselle.
kaikki kehitys johtajana alkaa avoimella ja rehellisellä omien vahvuuksien ja heikkouksien arvioinnilla.
integroimalla 360 arviointia talent management plan-suunnitelmaansa organisaatiot voivat auttaa tunnistamaan, mikä on tärkeintä strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. 360-palautearvioinnin onnistuneen toteutuksen koko yrityksen tasolla pitäisi parantaa organisaation taloudellista suorituskykyä, vahvistaa sen nykyisiä kykyjä ja parantaa sen johtamisputkea tulevaisuutta varten.
yrityksestäsi riippuen laaja, 360 palautetta organisaatiotasolla voi olla se katalysaattori, jota tarvitset johtohenkilöiden yhdenmukaistamiseen, uuden liiketoimintastrategian kiireellisyyden luomiseen ja nopean toteutuksen varmistamiseen. Organisatorinen 360 asteen palaute voisi toimia myös lähtökohtana menestyksekkäälle muutokseen keskittyvälle valmennusohjelmalle.
kuinka onnistut organisatorisessa 360-palautusprosessissa
ota seuraavat 5 askelta käyttöön tämä tehokas työkalu johtajuuden kehittämiseen koko organisaatiossasi.
kerro tarkoituksesi ja strategiasi.
360: n käytöstä on tullut nykyään niin läpitunkevaa, että jos yrityksesi ei tällä hetkellä käytä sellaista, saattaa tuntua siltä, että jäät siitä paitsi. Mutta jos et tee strategista päätöstä siitä, mitä haluat saavuttaa 360 palautteella, et tiedä, onko sijoituksellasi ollut merkitystä.
jos olet kuullut kauhutarinoita 360 asteen palautealoitteista, jotka yksinkertaisesti kaatuivat, tiedä, että tutkimukset osoittavat, että kun 360-luku epäonnistuu, se johtuu yleensä epäonnistuneesta toteutuksesta, ei itse työkalusta. Joten ennen kuin aloitat, mieti, miten 360-palautealoite liittyy liiketoimintastrategiaasi ja kykystrategiaasi.
muista vastata näihin kysymyksiin:
- mihin tarvitset tätä? Mitä bisnesongelmaa yrität ratkaista, ja miten 360 auttaa sinua?
- miksi juuri nyt? Miksi tämä on etusijalla?
- kenelle se on? Kenelle tulee 360 palautetta? Miksi on tärkeää, että tämä kohderyhmä sisällytetään parhaiten ratkaisemaan liiketoimintaongelmasi?
- mitä tuloksia odotat organisational 360 feedback-aloitteeltasi?
kannattaa miettiä ja suunnitella tarkasti, miten HENKILÖSTÖRYHMÄSI voi käyttää 360-palautetta kehittämiseen ja liiketoimintaan.
sen lisäksi, että teet tiivistä yhteistyötä arviointitoimittajan kanssa valitaksesi oikean 360-arvioinnin yrityksesi tarpeisiin, varmista, että valittu arviointi vastaa organisaatiosi osaamismallia ja liiketoiminnan tuloksia.
valitessasi organisatorisen 360 palautteen antajan Kysy tutkimuspohjaisesta sisällöstä, arviointifilosofiasta ja toteutuksen tarjoaman tuen tasosta. Ylempien henkilöstöjohtajien olisi määriteltävä Mittarit ja työskenneltävä sen jälkeen muiden ylempien johtajien kanssa yhdenmukaisuuden varmistamiseksi.
Järjestäydy.
360-aloitteen toteuttaminen voi olla monimutkaista. Tiedonkeruun ja raportoinnin teknologisesta edistyksestä huolimatta monien ihmisten on tehtävä mitä heidän pitääkin, jotta tämä toimisi hyvin.
kun suunnittelet 360-palautealoitteen käyttöönottoa, harkitse tarkoin sekä ”milloin” että ” kuka:”
- kun: Laadi kalenteri, mukaan lukien mitkä virstanpylväät ovat ja milloin määräajat tapahtuvat, ja miten yksittäiset osallistujat voivat seurata rater-tuottoprosenttejaan prosessissa.
- kuka: mieti, kuka täyttää tarvittavat tehtävät, kuten 360-toimittajan yhteyshenkilö, sisäisen prosessin ylläpitäjä ja osallistujien yhteyshenkilö.
kannattaa aloittaa pienestä, ajaa pilotti ja sitten ottaa mukaan isommat numerot. Varmista, että ensimmäinen henkilö ja viimeinen henkilö läpi prosessin on sama laadukas kokemus.
ylimmän johdon tuki on korvaamatonta. Parhaan tuloksen saavuttamiseksi ne on otettava mukaan prosessiin varhaisessa vaiheessa, sidottava aloite tiettyihin liiketoiminnan tavoitteisiin ja pyydettävä näitä keskeisiä sidosryhmiä suostumaan pilottiryhmäksi. He auttavat asettamaan oikean sävyn, kun he jakavat kokemuksiaan ja 360 palautetta koko organisaatiossa. ”Going first” on myös vahva viesti siitä, että he kunnioittavat 360-prosessin toteuttamista ja tunnustavat aloitteen merkityksen.
jos ylimmän johdon kanssa ei ole mahdollista aloittaa, kerro selkeästi, miksi olet valinnut aloittavat osallistujat. Kohderyhmänä ihmiset, jotka arvostavat mahdollisuutta saada 360 palautetta.
