Gross misconduct

we are one of the best known specialist employment law firms in the UK, and practicely the firm which only acts for employees and senior executives. Meillä on laaja kokemus vakavien väärinkäytösepäilyjen neuvonnasta, ja onnistumisprosenttimme työnantajien kanssa käytävissä sovintoneuvotteluissa ovat erittäin korkeat. Tarjoamme mielellämme ilmaisen alustavan kuulemisen. Voit vapaasti käyttää yhteydenottolomaketta tai soittaa meille 020 7100 5256

klikkaa tästä nähdäksesi koko hakemistomme työlainsäädännön oikeuksistasi.

ei win – no fee option

ilmainen työoikeusneuvonta

Lue kaikki meistä kotisivuilta

Työoikeus-törkeä rikkomus

mikä on törkeä virkavirhe?

törkeä väärinkäytös on työntekijän käyttäytymistä, joka on niin vakavaa, että se menee sopimuksen ytimeen ja tuhoaa työnantajan ja työntekijän välisen suhteen. Teon on oltava tahallista tai törkeää huolimattomuutta, mikä oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän välittömästi ja ilman irtisanomisaikaa.

seuraavat ovat yleisimpiä esimerkkejä törkeistä väärinkäytöksistä:-

• epärehellisyys;
• varkaus;
• vahingonteko;
• salassapitovelvollisuuden rikkominen;
• Internetin tai sähköpostin väärinkäyttö;
• toisen henkilön tappelu tai pahoinpitely;
• alkoholi-tai huumepolitiikan rikkominen;
• muiden työntekijöiden turvallisuutta vaarantavat toimet;
• törkeä huolimattomuus;
• vakava niskoittelu.

useimmat työnantajat määrittelevät työsopimuksessa tai yrityksen käsikirjassa, mitä pidetään törkeänä väärinkäytöksenä. Tämä voi vaihdella roolin luonteesta riippuen. Työnantajasi on vahvemmassa asemassa puolustamaan mitä tahansa vaatimusta, jos se on selvästi määrittänyt etukäteen, mikä on törkeä rikkomus, ja ilmoittanut siitä etukäteen. Monissa tapauksissa, kuten epärehellisyydessä, ruumiillisessa väkivallassa tai Varkaudessa, asema on ilmeinen riippumatta siitä, mitä sopimuksessasi sanotaan.

mitä prosessia työnantajan on noudatettava?

ACAS: n käytännesäännöissä määrätään, millaista menettelyä työnantajan on noudatettava, jos väärinkäytöksen vuoksi ryhdytään kurinpitotoimiin. Jos työnantaja ei noudata oikeaa menettelyä ja menetät työpaikkasi, tämä voi johtaa perusteettomaan irtisanomiseen.

odotettavissa oleva prosessi, jota työnantajan on noudatettava ACAS-säännöstön mukaisesti, on:

• tutkia asia asianmukaisesti (KS. jäljempänä);
• ilmoittaa sinulle kirjallisesti;
• antaa sinulle mahdollisuuden vastata;
• järjestää kanssasi kurinpitokäsittelyn tai-kokouksen (ja antaa sinulle riittävän ilmoituksen);
• ilmoittaa päätöksestä kirjallisesti;
• antaa sinulle muutoksenhakuoikeuden.

jos sinua syytetään törkeästä väärinkäytöksestä, saatat hyvinkin joutua keskeyttämään koko palkan maksamisen tutkinnan ajaksi (KS.jäljempänä). Jos näin tapahtuu, keskeytyksen olisi oltava voimassa vain niin kauan kuin on tarpeen tutkimuksen saattamiseksi päätökseen. Lisäksi työnantajan tulisi noudattaa tätä menettelytapaa vain, jos väitetystä väärinkäytöksestä on näyttöä ja jos liiketoimintaan kohdistuu riskejä. Jos hyllytys on kohtuuttoman pitkä, voi olla, ettei ole enää uskottavaa palata töihin – oli tutkinnan lopputulos mikä tahansa. Tämä on erityisesti silloin, kun rooliisi kuuluu tiimin tai asiakastilien hallinta. Tällainen työnantajasi luottamuksen ja luottamuksen rikkominen voi johtaa siihen, että voit esittää vaatimuksen rakentavasta irtisanomisesta.

riippumatta siitä, onko työntekijä pidätetty virasta, työnantaja voi hyvinkin päättää järjestää tutkintakokouksen ennen muodollisten kurinpitotoimien aloittamista.

mikä on tutkintakokous?

tämä eroaa kurinpitokokouksesta siinä, että se on vain yritys saada tietoa käytettävissä olevista tiedoista. Tällainen tapaaminen ei siis kuulu kurinpitomenettelyyn, mutta sen avulla voit selittää käyttäytymistäsi ja selvittää huolestuttavia asioita. Työnantajasi päättää vastaustesi perusteella, tarvitaanko kurinpitotoimia, tai hän voi pyytää lisätodisteita ja päättää järjestää toisen tutkintakokouksen.

kuinka paljon sinulle tulisi ilmoittaa ennen tutkintakokousta?

ACAS-ohjeissa todetaan, että ”kokous olisi pidettävä ilman kohtuutonta viivytystä ja samalla annettava työntekijälle kohtuullinen aika valmistella asiansa”. Ei ole olemassa määritelmää siitä, mikä on ”kohtuullista”, koska jokainen tapaus on erilainen. Riittää, kun sanon, että työnantajan 1-2 päivän irtisanomisaikaa ei yleensä pidetä kohtuullisena, kun taas noin 5 päivän irtisanomisaika olisi riittävä irtisanomisaika.

miten työnantajan tulisi suorittaa tutkinta?

työnantaja voi päättää nimetä tutkijan, joka tutkii kaikki todisteet ja laatii raportin. Työnantajan väärinkäytösasioissa nimittämä tutkija on yleensä toinen toimihenkilö, vaikka kyse on monimutkaisemmista tapauksista tai jos resurssit eivät riitä, voidaan nimittää ulkopuolinen tutkija. Tutkijan ei tulisi mahdollisuuksien mukaan olla mukana tutkittavassa alkuperäisessä asiassa.

tutkijan on kerättävä kaikki asiaan liittyvät todisteet, kuten todistajanlausunnot, kirjalliset asiakirjat ja kaikki muut todisteet ennen johtopäätöksen tekemistä – joka esitetään yleensä kirjallisessa raportissa.

joskus voi kestää useita viikkoja tai pitempäänkin, ennen kuin Varsinainen tutkimus tehdään asioiden luonteesta riippuen. Esimerkiksi silloin, kun väitetään, että kuluvaatimuksia on käytetty väärin, ei ole harvinaista, että työnantajien on käytävä läpi kuukausien sisäiset asiakirjat, ennen kuin he voivat tehdä mitään johtopäätöksiä.

pitäisikö tutkintaprosessissa olla eroja siinä, missä kohtaa uralla uhkaavia väitteitä?

jos edessä on mahdollisesti uraan liittyviä uhkasyytöksiä, tutkimuksen vaatima vaatimustaso on korkeampi. Työnantajan on tehtävä ”tasapuolinen ja huolellinen selvitys”. Tämä tarkoittaa, että tutkijan on keskityttävä yhtä lailla kaikkiin mahdollisiin todisteisiin, jotka voivat osoittaa, että olet syytön ja/tai syytön sinua vastaan esitettyihin syytöksiin, kuten niiden pitäisi, kun on kyse todisteista, jotka voivat todistaa sinua vastaan esitetyt syytteet. Ei ehkä ole kohtuullista, että työnantaja esimerkiksi jättää todistamatta sellaisia todistajia, joita hän ei voinut auttaa, koska he eivät olleet nähneet kyseisiä tapahtumia. Tämä johtuu siitä, että tällaiset tosiasiat (tapahtuman todistamatta jättäminen) voisivat olla erittäin merkityksellisiä osana puolustustasi.

kuinka paljon kurinpitokokouksesta vaaditaan irtisanomisaikaa, ja onko sitä mahdollista lykätä?

sinulle on ilmoitettava kirjallisesti riittävät tiedot ja / tai todisteet sekä kokousajan ja-paikan yksityiskohdat. Kurinpitokokous tulisi pitää ilman kohtuuttomia viivytyksiä ja antaa sinulle kohtuullisesti aikaa asian valmisteluun. Laissa ei sanota, mitä pidetään ”kohtuullisena”, mutta yleensä odotetaan vähintään muutamaa päivää ja joskus jopa viikko on sopiva. Ilmoituksen määrä riippuu useista tekijöistä, mukaan lukien toimitettujen todisteiden määrästä, koska tarvitset riittävästi aikaa näiden todisteiden tarkistamiseen ja asian valmisteluun ennen kuulemista.

sinulla on myös lakisääteinen oikeus pyytää kurinpitokäsittelyn lykkäämistä enintään 5 työpäivällä, jos valitsemasi kumppani ei ole käytettävissä työnantajan määräämänä ensimmäisenä päivänä.

jos olet jatkuvasti kykenemätön tai haluton osallistumaan kurinpitokokoukseen ilman hyvää syytä, ACAS-säännöstön mukaan työnantajasi voi joutua tekemään päätöksen käytettävissä olevien todisteiden perusteella ja ilman sinua. Työnantajan on yleensä kohtuullista toimia näin, kun työntekijä on hankala tai yrittää vaivata työnantajaa. Tuomioistuimet ovat sanoneet, että tämä koskee myös tilanteita, joissa oikeudenkäynti on ilman työntekijän vilpillisyyttäkin jatkunut riittävän pitkään ja päätös on tehtävä.

jos olet sairauslomalla, työnantajan on noudatettava erityistä varovaisuutta, mutta hänen ei taaskaan odoteta lykkäävän kurinpitokäsittelyä loputtomiin. Työnantajan on kuitenkin kuultava sinua vain, jos hän on käyttänyt muita keinoja, esimerkiksi pyytämällä sinua esittämään kirjallisia huomautuksia, jos et voi olla läsnä sairauden vuoksi, tai yrittämällä saada työterveysselvitystä osallistumiskyvystäsi. Voi olla, että esimerkiksi videopuhelu zoomin kautta olisi jopa sopiva tapa edetä.

miten työsuhdelautakunta päättää, oliko törkeä virkavirhe oikeudenmukainen peruste irtisanomiselle?

tuomioistuin ottaa huomioon useita seikkoja harkitessaan, oliko irtisanominen oikeudenmukainen, mm. ;

• uskoiko työnantajasi aidosti syyllisyyteesi?
• oliko tämä uskomus järkevä?
• Tutkittiinko asia kunnolla?
• Pidettiinkö kurinpitokokous, jossa sai kertoa asiansa?
• ilmoitettiinko teidät riittävästi kokouksesta?
• ilmoitettiinko sinulle oikeudestasi olla työtoverisi tai ammattiliiton virkailijan seurassa?
• toimitettiinko teille todistusasiakirjat ja / tai todistajanlausunto ennen kokousta?
• oliko teillä riittävä tilaisuus esittää asianne?
• oliko kurinpitokokouksen puheenjohtajana puolueeton henkilö?
• Saitteko oikeuden valittaa päätöksestä?
• noudattiko työnantajasi omaa linjaustaan (jos sellainen oli)?
• onko työnantajasi soveltanut vastaavanlaisia aiempia rikoksia yhdenmukaisesti muun henkilöstön kanssa?

vaikka kaikki edellä mainitut asiat ovat tärkeitä, olennaisinta on se, uskoiko työnantaja aidosti ja oliko hänellä perusteltu syy uskoa, että hän oli tuolloin syyllistynyt rikkomukseen ja että hän oli tuolloin katsonut, että hän oli tutkinut asiaa niin paljon kuin oli olosuhteisiin nähden kohtuullista. Tätä kutsutaan”Burchellin testiksi”. Tuomioistuimen ei pitäisi tässä vaiheessa antaa mitään painoarvoa sille, olitteko todella syyllinen rikkomukseen vai ette.

jotta uskomukseen olisi perusteltu syy, työnantajan on:

1. uskoi aidosti, että väärinkäytös oli tapahtunut;
2. suorittanut asianmukaisen tutkimuksen ja heillä oli riittävästi aineistoa tämän uskomuksen muodostamiseksi.

kun edellä mainitut testit on täytetty, työnantajan on edelleen vakuutettava työtuomioistuimelle, että se on toiminut ”kohtuullisten vastausten” rajoissa pitäessään virhettä riittävänä syynä irtisanoa työntekijä. Tuomioistuin ei korvaa omaa näkemystään tai sitä, olisiko se voinut tehdä toisenlaisen päätöksen. Virkamiestuomioistuin tutkii kuitenkin, toimiko työnantaja objektiivisesti kohtuullisesti sekä irtisanomispäätöksessä (jossa on otettava huomioon, onko työntekijä syyllistynyt rikkomukseen) että tutkinnan laajuudessa.

määriteltäessä, mikä on kohtuullista ja oikeasuhteista, olisi harkittava, onko alentaminen tai lopullinen varoitus tarkoituksenmukaisempi. Tässä olisi otettava huomioon (ja miten tuomioistuin tarkastelisi asiaa) palvelusaikasi, aiempi kurinpitorekisteri, myönnettiinkö rikkomus ja osoitettiinko katumusta, rikoksen Tausta, oliko sinulla stressiä ja muita lieventäviä seikkoja.

onko työnantajan irtisanottava kaikki työntekijät, jotka ovat syyllistyneet samaan rikkomukseen?

ei välttämättä. Se riippuu siitä, onko eri työntekijöiden oloissa eroja, jotka oikeuttavat eriarvoiseen kohteluun. Jos eroja ei ole, tuomioistuimen on pohdittava, oliko työnantajan järkevää irtisanoa toinen työntekijä eikä toinen. Työnantajan ei ole aina helppo osoittaa, miksi heidän lähestymistapansa ei ollut johdonmukainen.

eräässä äskettäisessä asiassa tuomioistuin kuitenkin totesi, että jos työntekijän oli järkevää irtisanoa yksi työntekijä, ”pelkkä se seikka, että työnantaja oli kohtuuttoman lempeä toista työntekijää kohtaan, ei ollut olemassa eikä olemassa”.

Voiko sarja lievempiä rikkomuksia olla törkeä rikkomus, vaikka yksikään rikkomus ei sitä tee?

Kyllä, virkamiestuomioistuin voi todeta, että tiettyä käyttäytymismallia osoittava tekojen sarja on riittävän vakava törkeäksi rikkomukseksi katsottavaksi. Tämä voi siis olla kohtuullinen vastaus työnantajaltasi, jos sinut irtisanotaan tällä tavoin.

onko sillä väliä, jos työnantajani on irtisanonut minut syystä, jota ei ole mainittu työsopimuksessani ”törkeäksi rikkomukseksi”?

ei. todellinen kysymys on lakisääteinen kysymys siitä, toimiko työnantaja kohtuudella kaikissa olosuhteissa pitäessään menettelyä riittävänä perusteena irtisanomiselle. Tämä ei tarkoita, etteikö työsuhdetuomioistuin ottaisi sitä lainkaan huomioon, mutta se on vain yksi peruste, kun pohditaan, oliko irtisanominen oikeudenmukainen vai epäoikeudenmukainen.

Voiko sarja perusteettomia epäkohtia johtaa törkeään virkavirheeseen irtisanomisessa?

Kyllä, oikeusistuimet ovat katsoneet, että jos käytöksesi on kevytmielistä ja kiusallista toistuvine epäkohtineen tekemättä mitään, se voi merkitä prosessin väärinkäyttöä.

Voiko työnantajani irtisanoa minut, jos minua on syytetty rikoksesta, vaikka minua ei olisi tuomittu tai syytetty?

se, että on saanut syytteen rikoksesta, ei välttämättä ole hyvä syy irtisanomiseen, jos väitetty rikos on tapahtunut työn ulkopuolella. Irtisanominen voi olla oikeudenmukainen, jos esim.työsuhteesi jatkaminen vahingoittaisi vakavasti työnantajasi mainetta tai jos väitetyn rikkomuksen ja työsuhteesi välillä on muu aito yhteys. Jokainen tapaus on kuitenkin erilainen, eikä työnantaja voi vain luottaa poliisin syytteeseen.

työnantajan on suoritettava omat tutkimuksensa ja noudatettava oikeudenmukaista menettelyä, ennen kuin se ryhtyy kurinpitotoimiin sinua vastaan, jos sinua vastaan on nostettu syyte. Syytteellä olisi yleensä riittävä yhteys työsuhteeseesi, jotta se oikeuttaisi irtisanomiseen seuraavissa tilanteissa:

• jos käytöksesi saattaa saattaa työnantajasi huonoon valoon. Esimerkiksi jos joku, joka työskentelee (ja jolla on pääsy) haavoittuviin ryhmiin, on saanut syytteen pahoinpitelystä tai jos joku, jolla on julkinen rooli, on saanut syytteen rikoksesta, josta on uutisoitu lehdistössä.
• jos olet syyllinen, rikos tekee sinusta sopimattoman työhön, esimerkiksi jos yrityksen lukuun rahaa käsittelevää henkilöä syytetään varkaudesta tai petoksesta.
• jos työnantajasi aidosti menettää luottamuksensa sinuun tai jos työkaverisi kohtuudella kieltäytyvät työskentelemästä kanssasi saatuaan tietää syytteestä. Tämä saattaa sisältää ylimmän työntekijän syytteeseen rattijuopumuksesta (mikä voi aiheuttaa huolta heidän suorituksestaan työssä) tai se voi olla kohtuullista, että naiset kieltäytyvät työskentelemästä yksin miespuolisen työntekijän kanssa, jota on syytetty seksuaalisesta väkivallasta.

jos sinua ei ole vielä tuomittu, irtisanominen on useimmissa tapauksissa oikeudenmukainen vain, jos työnantaja on suorittanut riittävän perusteellisen tutkimuksen ja työnantaja on muodostanut aidon (kohtuullisen) käsityksen siitä, että olet syyllinen.

vaikka yleensä on todennäköisempää, että väkivalta -, epärehellisyys-ja seksuaalirikossyytteet antavat todennäköisimmin oikeudenmukaiset perusteet irtisanomiselle, oikeus arvioi kutakin tapausta omilla faktoillaan. Työnantajan on otettava huomioon kaikki ympäröivät olosuhteet ennen kuin se päättää, irtisanotaanko sinut vai ei (mukaan lukien se, onko pienempi seuraamus aiheellinen), ja on noudatettava perusteellista menettelyä. Jos ei, niin sinulla voi olla vaatimus perusteettomasta irtisanomisesta.

pitäisikö sinun erota, jos sinua syytetään törkeästä virkavirheestä?

tämä on erittäin taktinen ja strateginen päätös. Kun ensin tulee syytös törkeästä väärinkäytöksestä, on luonnollista haluta joko:

• puolustakaa teitä vastaan esitettyjä syytöksiä;
• käy prosessi läpi ja pyytäkää anteeksi siinä toivossa, että työnantajanne ei erota teitä;
• irtisanoudu ennen irtisanomista. Tämä voi johtua siitä, että olet niin vihainen siitä, että sinua vastaan on tehty perusteettomia toimia, tai siitä, että tunnustat syyllistyneesi rikkomukseen etkä voi ottaa riskiä irtisanomisesta rekisterissäsi. Se voi tietysti olla myös näiden kahden yhdistelmä.

jos sinua vastaan on musertavia todisteita ja työnantajasi on käynnistänyt kurinpitomenettelyn, on todennäköisempää, että sinut lopulta irtisanotaan. Itse asiassa ilman tällaista todistusaineistoakin jo se seikka, että työnantajasi on ryhtynyt törkeään väärinkäytökseen (pikemminkin kuin lievempään rikkomukseen, kuten epäviralliseen keskusteluun), viittaa kaikki todennäköiseen irtisanomiseen.

meiltä kysytään usein, pitäisikö erota ennen törkeää virkarikoskäsittelyä. Ensi silmäyksellä, se voi tuntua hyvä idea lähteä ennen kuin työnnetään törkeä väärinkäytös irtisanominen rekisteriin. Joissakin tapauksissa tämä on todellakin asianmukainen toimintatapa. On kuitenkin muitakin pohdittavia seikkoja. Jos vain irtisanoudut, kun joudut vastaamaan törkeisiin väärinkäytösväitteisiin, miltä tämä näyttää työnantajastasi? Se voidaan tulkita syyllisyyden merkiksi.

luopuisit myös mahdollisuudesta puolustaa asemaasi kurinpitokokouksessa tai valittaa potkuista.

lisäksi (ja tämä on erittäin tärkeää) vaarannat edelleen sen, miltä tämä näyttää tulevissa työnantajissasi, jos vanhat työnantajasi päättävät paljastaa irtisanoutuneesi sen jälkeen, kun sinua on syytetty törkeästä väärinkäytöksestä ja kun kurinpitomenettely on kesken. Saatat myös ”hätiköidä” siinä mielessä, että on mahdollista, että pienempi seuraamus olisi määrätty, jos olisit käyttänyt tilaisuutta puolustaa menettelyä.

lisäksi, vaikka irtisanoutuisit irtisanomistarkoituksessa, työnantajasi voi silti päättää järjestää törkeän rikkomuksen käsittelyn irtisanomisaikana – ja sen jälkeen irtisanoa sinut välittömästi. Jos näin käy, et saa irtisanomismaksusi saldoa etkä ole paremmassa asemassa kuin jos et olisi eronnut. Tämä johtuu siitä, että irtisanominen syrjäyttää irtisanoutumisesi.

edellä mainitusta huolimatta eroaminen voi kuitenkin olla parempi vaihtoehto, jos työnantaja on niin selvästi esittänyt” tekaistun” ja perusteettoman väitteen törkeästä virkavirheestä. Sinun pitäisi osoittaa, että tämä on saattanut sinut mahdottomaan tilanteeseen voidaksesi jatkaa työsuhteessa ja että se on tuhonnut luottamuksen sinun ja työnantajasi välillä. Tämä olisi käytännössä rakentava irtisanomisvaatimus.

jos kurinpitomenettely päättyisi ja sinut silti erotettaisiin, se voisi sen sijaan johtaa perusteettomaan irtisanomisvaatimukseen.

neuvoteltu irtisanoutuminen

jos pidät irtisanomista todennäköisenä ja jos mahdollinen tuleva suhde työnantajaan on kestämätön (kurinpitopäätöksen tuloksesta riippumatta), työnantajan kanssa neuvoteltu irtisanoutuminen on useimmiten hyödyllistä.

neuvoteltu poistuminen on tarkoituksenmukaista, jos työnantaja voi olla vakuuttunut siitä, että häntä uhkaa menestyksekäs riitauttaminen kurinpitomenettelyssä. Tällainen haaste voi johtua esimerkiksi siitä, että he eivät ole noudattaneet oikeaa prosessia tai jos he voivat vakuuttua siitä, että irtisanomisen mahdollinen sanktio olisi aivan liian ankara. Vaihtoehtoisesti voi olla mahdollista horjuttaa koko törkeän rikkomuksen menettelyn perustetta joko todisteiden puuttumisen vuoksi tai vakuuttamalla työnantajalle, ettei hän voi kohtuudella uskoa, että virhe on tapahtunut.

tämä on erittäin taktinen tilanne, ja se toimii todennäköisemmin eduksesi, jos sinulla on asianajaja edustamassa sinua neuvotteluissa – erityisesti, jotta voit korostaa työnantajaasi kohdistuvaa oikeudellista vastuuta. Se osoittaa myös, että suojelet vakavasti asemaasi ja mainettasi.

jos työnantajasi saadaan suostuteltua sopimisneuvotteluihin, tyypillinen poistumispaketti on irtisanomisajan maksu ja maksamatta oleva loma yhdessä kertakorvauksen kanssa (johon ei sisälly vähennyksiä 30 tonniin asti). Olet myös odottaa saada sovittu ja puhdas työ viittaus, joka on erittäin tärkeä useimmille asiakkaille, koska se on passi tulevaan työhön ilman tahra törkeä Virheellinen irtisanominen, joka voi tulla tulevan työnantajan tietoon.

jos ehdoista voidaan sopia, on hyvin todennäköistä, että myös sinua pyydetään allekirjoittamaan sovintosopimus, joka tekee sopimuksesta sitovan ja johon sinun on saatava riippumatonta oikeudellista neuvontaa. Sovintosopimuksen allekirjoittaminen tarkoittaa myös sitä, että et voi tulevaisuudessa vaatia työnantajaltasi korvauksia. Sopimuksen allekirjoittaminen on erittäin hyödyllistä sinulle.

mitä jos ei ole 2 vuoden karsintapalvelusta? Voiko vielä esittää korvausvaatimuksia, jos on irtisanottu törkeän virkarikoksen vuoksi?

työntekijän on oltava työssä vähintään 23 kuukautta ja 3 viikkoa (eikä häntä ole jo irtisanottu) ennen kuin hän voi hakea perusteetonta irtisanomista. Jos sinut siis irtisanotaan törkeästä väärinkäytöksestä ennen tätä määräaikaa ilman irtisanomisaikaa, vaihtoehtosi ovat rajalliset.

työntekijällä voi kuitenkin olla perusteita nostaa perusteeton irtisanomisvaatimus sillä perusteella, että työnantaja on rikkonut sopimustasi jättäessään irtisanomisen maksamatta virheellisen törkeän väärinkäytösväitteen vuoksi. Pikaisen irtisanomisen perustelemiseksi virheen on rinnastettava työsopimuksen olennaiseen rikkomiseen. Tärkein vaatimus, jonka voit esittää, on siis mahdollinen palkaton irtisanominen. Sinulla voi kuitenkin olla myös vaatimus menetetystä palkasta. Tämä lisävaatimus esitettäisiin, jos työnantaja ei ole noudattanut sopimusprosessia irtisanoessaan sinut, ja se olisi osoitus palkan menetyksestä siltä ajalta, jonka sopimusmenettely olisi kestänyt, jos sitä olisi noudatettu.

perusteettomasta irtisanomisesta tai sopimusrikkomuksesta voi nostaa kanteen siviilituomioistuimessa tai työtuomioistuimessa. Siviilioikeudelliset vaateet ovat kuitenkin yleensä kalliita ja hävinnyt osapuoli maksaa voittaneen osapuolen kulut, mikä lisää riskejä, mitä ei yleensä tapahdu tuomioistuimessa.

Olemme johtava yritys työllisyyden asianajajien toimii työntekijöiden ja ylimmän johdon kaupungissa ja koko Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Lisätietoja ja mahdollisuus ilmainen kuuleminen, ota yhteyttä 020 7100 5256 ja pyytää puhua Philip Landau tai jäsen työllisyystiimin, tai lähetä meille sähköpostia.

irtisanomis-ja Kurinpitosivu

perusteettoman irtisanomisen sivu

Irtisanomissivu

Irtisanoutumissivu

työoikeuden UKK: n

ei voittoa-ei maksua

Maksuton työoikeusneuvonta

ota yhteyttä