La retroalimentación recopilada de una evaluación de 360 grados es una herramienta poderosa para el aprendizaje y, lo que es más importante, el desarrollo. Al comprender la efectividad actual de los líderes, así como su potencial, puede preparar el escenario para el éxito organizacional.
Cualquier desarrollo como líder comienza con una evaluación abierta y honesta de las propias fortalezas y debilidades.
Al integrar 360 evaluaciones en su plan de gestión del talento, las organizaciones pueden ayudar a identificar lo que es más importante para alcanzar sus objetivos estratégicos. La implementación exitosa de 360 evaluaciones de retroalimentación en toda la organización debería mejorar el desempeño financiero de una organización, fortalecer su talento existente y mejorar su cartera de liderazgo para el futuro.
Dependiendo de su empresa, los comentarios 360 a gran escala a nivel organizacional podrían ser el catalizador que necesita para alinear a los líderes, crear un sentido de urgencia para una nueva estrategia de negocio y garantizar una ejecución rápida. La retroalimentación organizacional de 360 grados también podría servir como punto de partida para un programa de entrenamiento exitoso enfocado en el cambio.
Cómo implementar con éxito un Proceso de Retroalimentación Organizacional 360
Siga los siguientes 5 pasos para implementar con éxito esta poderosa herramienta para el desarrollo de liderazgo en toda su organización.
Articule su propósito y estrategia.
El uso de 360 se ha vuelto tan generalizado en estos días que si su empresa no está utilizando uno actualmente, podría sentirse como si se lo estuviera perdiendo. Pero si no toma una decisión estratégica sobre lo que desea lograr con comentarios de 360, no sabrá si su inversión hizo alguna diferencia.
Si has escuchado historias de terror sobre iniciativas de retroalimentación de 360 grados que simplemente se quedaron sin efecto, debes saber que la investigación muestra que cuando los 360 fallan, generalmente es debido a una implementación fallida, no a la herramienta en sí. Por lo tanto, antes de comenzar, considere cómo una iniciativa de comentarios 360 se conecta a su estrategia de negocio y a su estrategia de talento.
Asegúrese de responder a estas preguntas:
- ¿Por qué necesitas esto? ¿Qué problema de negocio está tratando de resolver y cómo le ayudará un 360?
- ¿Por qué ahora mismo? ¿Qué ha hecho de esto una prioridad?
- ¿para Quién es? ¿Quién recibirá los comentarios de 360? ¿Por qué es fundamental que este grupo objetivo se incluya para resolver mejor su problema de negocio?
- ¿Qué resultados espera de su iniciativa de retroalimentación organizacional 360?
Querrá considerar y planificar exactamente cómo su equipo de recursos humanos puede usar los comentarios de 360 para el desarrollo y el negocio.
Además de trabajar en estrecha colaboración con un proveedor de evaluación para elegir la evaluación 360 adecuada para sus necesidades de negocio, asegúrese de que la evaluación seleccionada se alinee con el modelo de competencia y los resultados de negocio de su organización.
Al elegir un proveedor organizacional de comentarios 360, pregunte sobre el contenido basado en la investigación, la filosofía de evaluación y el nivel de apoyo que se proporcionará a través de la implementación. Los líderes de RR.HH. sénior deben definir las métricas y luego trabajar con otros ejecutivos sénior para garantizar la alineación.
Organízate.
Implementar una iniciativa 360 puede ser una empresa compleja. A pesar de los avances tecnológicos en la recopilación y presentación de informes de datos, muchas personas deben hacer lo que se supone que deben hacer para que esto funcione bien.
Cuando planifique la implementación de una iniciativa de retroalimentación 360, considere cuidadosamente tanto el » cuándo «como el» quién:»
- Cuándo: Establezca un calendario, que incluya cuáles son los hitos y cuándo se producen los plazos, y cómo los participantes individuales pueden monitorear las tasas de retorno de sus evaluadores en el proceso.
- Quién: Considere quién ocupará los puestos necesarios, como su persona de contacto con el proveedor de 360, su administrador de procesos interno y su punto de contacto para los participantes.
Es posible que desee comenzar poco a poco, ejecutar un piloto y luego incluir números más grandes. Asegúrese de que la primera persona y la última persona que pase por el proceso tengan la misma experiencia de alta calidad.
El apoyo de la alta dirección es invaluable. Para obtener los mejores resultados, involúcrelos al principio del proceso, vincule la iniciativa a objetivos comerciales específicos y pida a estas partes interesadas clave que acepten ser el grupo piloto. Ayudarán a establecer el tono adecuado mientras comparten sus experiencias y sus comentarios de 360 personas en toda la organización. «Ir primero» también envía una fuerte señal de que respetan la implementación de un proceso 360 y reconocen la importancia de la iniciativa.
Si no es posible comenzar con la alta dirección, tenga claro por qué ha elegido a los participantes iniciales. Dirígete a personas que apreciarán la oportunidad de recibir comentarios de 360 personas.
