Mitarbeiter verbringen die meiste Zeit bei der Arbeit — deshalb erwarten sie, dass sie ihre Arbeit gerne erledigen. Glück am Arbeitsplatz ist nicht nur etwas, wovon Mitarbeiter träumen. Sie jagen aktiv nach Jobs, die ihnen Freude bereiten, auch wenn dies auf Kosten eines höheren Gehaltsschecks geht.
Diese Suche nach Glück am Arbeitsplatz kann für Unternehmen kostspielig sein, wenn sie keine starke Unternehmenskultur haben. Die Fluktuation der Mitarbeiter senkt den Unternehmensgewinn erheblich.
Deshalb beginnen viele Unternehmen, Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln. Sie wollen ihr Engagement, ihre Loyalität und ihre Fürsprache verdienen. Der erste Schritt zum Aufbau einer gesunden und glücklichen Arbeitskultur besteht darin, Mitarbeiterfeedback zu sammeln und zu analysieren.
Nicht jedes Mitarbeiterfeedback ist gleich. Erfahren Sie mehr über die Grundlagen der Mitarbeiterzufriedenheit und wie Sie Mitarbeiterfeedback effektiv sammeln, analysieren und implementieren können, um die Zufriedenheit an Ihrem Arbeitsplatz zu verbessern.
- Was ist Feedback zur Mitarbeiterzufriedenheit?
- Warum es wichtig ist, Feedback zur Mitarbeiterzufriedenheit zu sammeln
- Verschiedene Möglichkeiten, Feedback zu sammeln und zu analysieren
- Wie man Feedback effektiv nutzt
Mitarbeiterzufriedenheit Feedback ist, wenn Mitarbeiter ihre Perspektiven auf ihre Arbeitserfahrungen mit ihren Führungskräften teilen — mit einem Fokus auf ihre Zufriedenheit, Beziehungen und allgemeine Erfahrung mit ihrem Arbeitgeber.
Wenn das Feedback gut gefördert und gesammelt wird, sollte es einen ehrlichen Blick darauf geben, wo die Führung erfolgreich ist und wo sie sich für die Mitarbeiterbindung verbessern kann.
Mitarbeiter glücklich zu machen, ist ein gutes Ziel, aber es basiert nicht ausschließlich auf gutem Willen. Es gibt schließlich den ROI und das Endergebnis zu berücksichtigen. Was treibt den Drang an, diese Art von Feedback zu sammeln? Hohe Abwanderungsraten der Mitarbeiter.
Der heutige Markt ist äußerst wettbewerbsintensiv und Top-Talente können schwer zu finden sein, ganz zu schweigen von der Bindung.
Ein kürzlich veröffentlichter Gallup-Bericht schätzt, dass freiwillige Fluktuation amerikanische Unternehmen 1 Billion US-Dollar pro Jahr kostet. Diese Zahl basiert auf den Kosten für die Suche nach einer neuen Einstellung, um einen Mitarbeiter zu ersetzen, der das Unternehmen verlassen hat (mindestens 1,5 bis 2 Mal das Jahresgehalt des Mitarbeiters). Dies beinhaltet nicht alle verlorenen Kosten für die Ausbildung, die Unternehmen in die Mitarbeiter investiert haben – Fähigkeiten, die sich höchstwahrscheinlich in ihre neuen Positionen an anderer Stelle niederschlagen werden.
Einige Unternehmen glauben, dass dieses Niveau der Mitarbeiterabwanderung ein inhärenter und unkontrollierbarer Teil der Wirtschaft ist. Aber das ist ein falscher — und sehr kostspieliger – Glaube.
Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer, die freiwillig den Arbeitsplatz wechselten, gaben an, dass ihr Arbeitgeber Maßnahmen hätte ergreifen können, um sie am Ausscheiden zu hindern. Mehr als die Hälfte gab an, dass keiner ihrer Vorgesetzten sie in den drei Monaten vor ihrem Ausscheiden nach ihrer Zufriedenheit oder zukünftigen Rolle im Unternehmen gefragt hatte.
Niemand hat sie überprüft, um zu sehen, wie sie sich in der Firma fühlten — also sind sie gegangen.
Der Schlüssel zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation liegt darin, sich bei den Mitarbeitern zu erkundigen, wie sie sich über ihre Rolle, ihre Beziehungen und das Arbeitsumfeld fühlen. Dies ist eine gute Möglichkeit für Manager zu sehen, was Mitarbeiter motiviert und was ihre Ziele und Erwartungen an einen Arbeitsplatz sind.
Dies ist die Grundlage für die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das Talente anzieht und hält. Wenn Mitarbeiter engagiert und geschätzt werden, fühlen sie sich eher in ein Unternehmen investiert und suchen weniger nach einer besseren Alternative.
Das Sammeln von Feedback zur Mitarbeiterzufriedenheit (und -engagement) ist notwendig, um die Arbeitskultur und die Mitarbeiterbindung zu verbessern.
Unternehmen sammeln Feedback zur Mitarbeiterzufriedenheit, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter engagiert und zufrieden sind. Warum? Ganz einfach: Glückliche Mitarbeiter sind gut fürs Geschäft:
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Engagierte Mitarbeiter sind gut fürs Geschäft, weil:
- Sie sind produktiver und nehmen weniger freie Tage
- Sie bleiben länger im Unternehmen
- Sie verbessern das Kundenerlebnis
- Sie werden zu Befürwortern des Unternehmens
Zusätzlich zu diesen Vorteilen ist es für Unternehmen großartig, einen guten Ruf als guter Arbeitgeber zu haben (Top-Talente wollen den besten Arbeitgeber). Genau wie Verbraucher Bewertungen von Produkten nachschlagen, bevor sie sie kaufen, lesen Fachleute Arbeitgeberbewertungen. Websites wie Glassdoor, Comparably und andere Online-Publisher bewerten Unternehmen. Unternehmensbewertungen ermöglichen es Fachleuten, selektiv zu sein, wenn sie ein neues Unternehmen in Betracht ziehen.
Glassdoor veröffentlicht jährlich einen Bericht über die besten Arbeitsplätze. Es ist eine Ehre, auf diese Liste gesetzt zu werden, da dies talentierten Fachleuten zeigt, dass Sie derjenige sind, für den sie arbeiten möchten.
Talente zu finden und zu halten hat für Unternehmen oberste Priorität. Aus diesem Grund behandeln Unternehmen Mitarbeiter zunehmend wie Kunden — sie geben ihnen persönlichere Erfahrungen, sie verwenden Stimmungsanalysen, um zu sehen, wie sie das Unternehmen wahrnehmen, und ermutigen zu Bewertungen und Feedback, um sicherzustellen, dass ihr Unternehmen den Mitarbeitern die beste Erfahrung bietet.
Unternehmen wissen seit langem, wie wichtig zufriedene Kunden sind. Jetzt drängen sie auf die Bedeutung zufriedener Mitarbeiter.
Das Sammeln von Mitarbeiterfeedback kann auf verschiedene Arten erfolgen. Hier sind neun Möglichkeiten und Strategien, um mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten — von grundlegenden Umfragen bis hin zu erweiterten KI-Funktionen.
Anonyme Umfragen sind eine der einfachsten und beliebtesten Methoden, um Feedback von Mitarbeitern zu erhalten. Befürworter anonymer Umfragen sagen, dass die Vertraulichkeit dieser Umfragen es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Meinung zu äußern, ohne Angst vor Gegenreaktionen zu haben.
Anonyme Umfragen können intern oder über Umfrage- und Formularerstellungslösungen erstellt werden. Sie können per E-Mail oder über Ihre anderen Kommunikations- und Kollaborationsplattformen wie Slack verteilt werden:
Das Problem bei anonymen Umfragen ist, dass Führungskräfte bestimmte Beschwerden nicht an bestimmte Mitarbeiter binden können. Dies kann die Umfragen unproduktiv und manchmal schädlich für die Unternehmenskultur machen.
Wenn das gesamte Ziel des Mitarbeiterfeedbacks darin besteht, die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter zu verbessern, müssen Manager wissen, wer sich mit seiner Arbeit isoliert, unterbewertet oder unzufrieden fühlt, um ihre Situation zu verbessern.
Shane Snow, der Mitbegründer von Contently, schreibt, dass sein Team anonymes Feedback loswird, weil es weitgehend verletzend war, ohne viel Verbesserung in seinem Unternehmen zu bringen. Sein Team ist entschlossen, eine Kultur zu schaffen, die auf offenem, ehrlichem und respektvollem Feedback basiert, um Angst und Abwehr am Arbeitsplatz zu ersetzen.
Umfangreiche jährliche Befragungen spielen eine Rolle bei der Erfassung von Mitarbeiterfeedback — aber sie sind nicht der effektivste Weg, um notwendige Änderungen sofort umzusetzen.
Pulsbefragungen sind ein relativ neuer Ansatz zur Erfassung von Feedback. Dies sind kürzere Umfragen, die häufiger verteilt werden.
In der Regel haben Pulsbefragungen 5-10 Fragen zu Motivationen, der Fähigkeit, mit der Arbeitsbelastung umzugehen, und der Zufriedenheit mit dem Unternehmen. Da diese Umfragen regelmäßiger ausgefüllt werden, kann die Führung sehen, wie die aktuelle Stimmung der Mitarbeiter in Echtzeit ist und welche Änderungen implementiert werden müssen, um die Zufriedenheit zu verbessern.
TINYpulse ist eine Pulsbefragungslösung, mit der Teams Pulsbefragungen durchführen und Mitarbeiterfeedback in einem Live-Feed auflisten können:
Jährliche Erhebungen sind möglicherweise zu selten.
Pulsumfragen können, wenn sie zu häufig gesendet werden, das gegenteilige Problem haben. Das zu häufige Senden von Pulsbefragungen kann als lästige und sinnlose Arbeit empfunden werden. (Wahrscheinlich werden Ihre Mitarbeiter ihre Einstellungen in einer Woche nicht wesentlich ändern).
Achten Sie darauf, wann Sie Pulsbefragungen versenden — finden Sie die Balance, die für Ihr Unternehmen sinnvoll ist. Für einige könnten wöchentliche oder monatliche Umfragen eine gute Lösung sein. Andere könnten sich dafür entscheiden, einmal im Quartal etwas längere Umfragen zu versenden. Tun Sie das Beste für Ihr Team.
Beim Erstellen von Umfragen, Fragebögen oder anderen Formularen ist es wichtig, eine Mischung aus Fragen zu haben.
Geschlossene Fragen ermöglichen es Ihrem Team, spezifische Informationen zu sammeln, die leicht gemeldet werden können. Enge Fragen machen Umfragen für die Befragten schnell, so dass sie nicht viel von ihrer Arbeitszeit in Anspruch nehmen. Der Nachteil ist, dass sie möglicherweise nicht die gesamte Erfahrung Ihrer Mitarbeiter erzählen und die Befragten sich nicht frei ausdrücken können.
Offene Fragen ermöglichen Führungskräften einen tieferen Einblick in das Denken der Mitarbeiter:
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Unabhängig von der Form der Frage sollten Fragen immer darauf abzielen, konstruktives Feedback zu geben.
Konstruktives Feedback enthält Details über den Kontext und die Personen, die an einem Ereignis oder Verhalten beteiligt sind. Mitarbeiter sollten ermutigt werden, Details darüber anzugeben, wie sich Richtlinien, Verhaltensweisen oder Muster auf sie ausgewirkt haben.
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Dies ist eine einfache Möglichkeit, die Führung ständig für Beiträge von Mitarbeitern offen zu halten. Mitarbeiter, die zögern, unpopuläre Ideen auszudrücken, möchten möglicherweise anonym Feedback geben, haben jedoch das Gefühl, dass Umfragen kein gutes Format waren, um ihre Idee auszudrücken.
Im Idealfall würde eine Kultur, die auf Respekt und Zuhören aufbaut, keine Box für anonyme Vorschläge benötigen, aber einige Unternehmen sind vielleicht noch nicht da und einige Mitarbeiter fühlen sich mit diesem Ansatz wohler.
Dies ist der einfachste Weg, um ohne erweiterte Tools zu beginnen. Es funktioniert jedoch nur, wenn das Kästchen regelmäßig angekreuzt wird und die Leute wissen, dass ihr Feedback gesehen wird.
Mitarbeiterfeedbackbesprechungen sind eine großartige Möglichkeit, Mitarbeiter und Führungskräfte effektiver miteinander zu verbinden.
Einige Unternehmen stellen Trainer ein, um die Mitarbeiter in effektivem Zuhören und konstruktivem Feedback zu schulen. Kommunikationstraining zielt darauf ab, eine Kultur des offenen Dialogs zu fördern. Mit transparenter Kommunikation können Unternehmen ihre Kultur rund um Verbindung, Respekt und gegenseitiges Verständnis besser gestalten.
Feedback-Meetings haben das Potenzial, eher banal zu sein — müssen es aber nicht. Geben Sie Feedback-Meetings interessantere Namen wie ‚Town Hall Discussions‘ oder ‚Connect Groups‘ oder einen anderen kreativen Titel, den sich Ihr Team ausgedacht hat.
Machen Sie sie unterhaltsam und ansprechend, damit sich die Mitarbeiter auf diese Zeit der Bindung und des Teilens freuen. Sie möchten nicht, dass dies nur ein weiteres sinnloses Meeting ist — Sie möchten, dass sich Ihr Team involviert, geschätzt und gehört fühlt.
Einzelgespräche sind genauso wichtig wie Gruppendiskussionen. Checken Sie bei Mitarbeitern ein, um zu sehen, wie es ihnen geht, um sie wissen zu lassen, dass Sie sie schätzen, und um zu zeigen, dass Sie immer offen für ihre Meinung sind. Feedback geht in zwei Richtungen: Manager geben ihren Mitarbeitern Feedback und umgekehrt. Wenn es eine Kultur dieser wechselseitigen Beziehung gibt, wird dies einen offenen Dialog fördern, der Bitterkeit und Frustration abschreckt.
Umfragen sind nicht die aufregendste Aufgabe der Welt. Finden Sie Möglichkeiten, die Teilnahme zu steigern und die Beantwortung von Umfragen zum Vergnügen zu machen.
Eine grundlegende Möglichkeit, die Antwortraten zu erhöhen, besteht darin, sie einfach und süß zu gestalten. Mitarbeiter arbeiten bereits lange und haben viel im Kopf. Umfragen kurz zu halten ist der erste Weg, Abbruchraten zu reduzieren. Eine spannendere Möglichkeit, die Teilnahme zu fördern, sind Anreize.
Leckereien, Erfahrungen und Preise sind alles positive Möglichkeiten, um Mitarbeiterreaktionen zu fördern. Plattformen wie Perkbox können diese Art von Belohnungsprogrammen schnell und mühelos einrichten:
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Und denken Sie daran, dass ein einfaches Dankeschön einen langen Weg geht.
Sie müssen wissen, nach welchen Informationen Sie suchen, bevor Sie Ihr Formular oder Ihre Besprechungsagenda erstellen. Das Festlegen von KPIs und Zielgruppen ist der erste Schritt zur Erstellung effektiver Umfragen oder Meetings.
Unternehmen möchten untersuchen, wie sich alle Mitarbeiter — vom Einstiegspersonal bis zu den höchsten Führungskräften – über das Unternehmen fühlen, aber jede Mitarbeiterebene wird eine andere Erfahrung und Perspektive haben. Umfragen sollten unter Berücksichtigung des Endziels und der Zielgruppe erstellt werden.
Das Sammeln und Analysieren von Feedback sind die ersten Schritte zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Aber sie sind nicht genug. Die Informationen, die Sie aus Umfragen lernen, müssen in die Tat umgesetzt werden. Hier sind zwei wichtige Elemente, die bei der effektiven Nutzung von Feedback zu berücksichtigen sind.
Es ist notwendig, das kollektive Feedback mit Ihren Mitarbeitern zu teilen, um Transparenz und Vertrauen zu erhöhen.
Es gibt nichts Schlimmeres, als jahrelang für ein Unternehmen zu arbeiten, Feedback-Formulare treu auszufüllen und Ihre Vorschläge nie umgesetzt zu sehen oder das Gefühl zu haben, dass Ihre Stimme wichtig ist. Dies kann die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten erheblich schädigen, die Mitarbeiterzufriedenheit am Arbeitsplatz verringern und die Mitarbeiterfluktuation erhöhen.
Mitarbeiter wollen dort arbeiten, wo ihre Stimme gehört wird. Wenn Ihr Team Feedback ernst nimmt, aber nicht transparent über diesen Prozess ist, gehen die Mitarbeiter davon aus, dass Sie dem Feedback nicht viel Aufmerksamkeit geschenkt haben. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, dass Sie die Daten analysiert haben und einen datenbasierten Aktionsplan für die Zukunft haben.
Führungskräfte müssen nicht jeden einzelnen Bericht oder Umfrageergebnis teilen. Das wäre wahrscheinlich over-the-top. Teilen Sie Ergebnisse, wenn es signifikante Muster oder dringende Angelegenheiten gibt.
Entscheiden Sie für regelmäßigere Updates, wann Ihr Team das Feedback am besten besprechen kann. Einige Teams könnten dies jedes Quartal tun; andere haben jährlich offene Diskussionen.
Was zählt, ist, dass sich Ihre Mitarbeiter gehört fühlen, dass das Meeting keine Belastung, sondern wertvoll ist und die Mitarbeiter wissen, dass sich die Manager wirklich um ihre Erfahrung kümmern.
Das Sammeln von Mitarbeiterfeedback kann komplizierte Probleme aufwerfen. Mitarbeiter haben möglicherweise bestimmte Wünsche, die Führungskräfte nicht verwirklichen wollen oder können.
Zum Beispiel haben Mitarbeiter oft das Gefühl, dass sie nicht genug Work-Life-Balance haben, aber Führungskräfte sehen nicht genug Gewinn, um ihnen zusätzliche Freizeit zu geben.
Bei großen Teams gibt es Geben und Nehmen. Nicht jeder hat die Ressourcen von Apple, Google und Facebook, um Uber innovative Arbeitsplätze und wettbewerbsfähige Leistungspakete anzubieten. Aber jedes Team kann entscheiden, was dringende Deal-Breaker für Mitarbeiter sind.
Bei der Analyse von Feedback und Abwanderungsmustern von Mitarbeitern können Unternehmen feststellen, welche Probleme es wert sind, angegangen zu werden, wie dringend sie sind und welchen Zeitrahmen und welche Ressourcen für die Umsetzung von Änderungen erforderlich sind.
Es ist auch hilfreich, häufig auftretende kleine Probleme zu identifizieren, die einfach und schnell zu lösen sind. Manchmal können die einfachsten Änderungen, wie die Überarbeitung der Küche, die Zufriedenheit der Mitarbeiter erheblich verbessern. Die Identifizierung der wichtigsten und kostengünstigsten Möglichkeiten mit hohem Ertrag hat erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmenskultur.
Sie werden nicht in der Lage sein, jedes Problem perfekt zu lösen, aber wenn Sie offen mit Mitarbeitern über die Fortschritte sind, die Sie in ihrem Namen machen, sind sie eher glücklich, produktiv und engagiert.
Mitarbeiterfeedback sollte den Mitarbeitern niemals zur Last fallen. Sie sollten wissen, dass Kundenfeedback-Umfragen zu ihrem Vorteil konzipiert sind. Es geht um ihr Glück. Und denken Sie daran, was für glückliche Mitarbeiter gut ist, ist auch für gesunde Unternehmen gut.
Das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist entscheidend für das Wachstum Ihres Unternehmens. WonderWork hilft Ihnen dabei, Feedback zu sammeln, datengesteuerte Entscheidungen zu treffen und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen.
Bauen Sie eine kontinuierliche und sichere Feedbackschleife mit Ihren Mitarbeitern auf.Verstehen Sie Mitarbeiter sofort und entwerfen Sie die richtigen Verbesserungenpriorisieren Sie Maßnahmen auf der Grundlage ihrer potenziellen Auswirkungen auf die Zufriedenheit der mitarbeiteruNmittelbare schwerwiegende Verstöße erkennen und den Arbeitsplatz schützenaggregieren und analysieren Sie mehrere Feedback-Quellen (z. B. NPS, Umfragen, Interviews, Indeed, Glassdoor) in einem einzigen Dashboard
