Managing High Achievers

Haben Sie jemanden in Ihrem Team, der gerne Verantwortung übernimmt und auf den Sie sich verlassen können, um die Arbeit zu erledigen? Wenn Sie mit „Ja“ geantwortet haben, ist diese Person möglicherweise ein Leistungsträger.

Oder vielleicht haben Sie Teammitglieder, die auf dem Papier gut aussehen, aber ihr Potenzial nicht ausschöpfen. Vielleicht machen sie große anfängliche Fortschritte bei Aufgaben, können sie aber anscheinend nicht abschließen. oder vielleicht ist ihre Arbeit großartig, aber sie übernehmen zu viel und weigern sich zu delegieren. Diese Menschen sind wahrscheinlich frustrierte Leistungsträger.

Leistungsträger können für ihre Teams eine echte Bereicherung sein. Dies sind die Menschen, die sich in Bezug auf Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten auszeichnen. Ergebnisorientiert und motiviert arbeiten sie auf hohem Niveau, ohne dass Aufsicht oder Handhaltung erforderlich sind.

Aber ohne entsprechende Unterstützung können Leistungsträger Schwierigkeiten haben, ihr wahres Potenzial auszuschöpfen. In diesem Artikel wird untersucht, was Leistungsträger antreibt, und untersucht, wie Sie als Manager ihnen helfen können, erfolgreich zu sein – und Ihr Team mit ihnen.

Wer sind Ihre Leistungsträger?

High Achievers sind ehrgeizige, zielorientierte, selbstdisziplinierte Individuen, die von einem starken persönlichen Wunsch getrieben werden, sinnvolle, wichtige Ziele zu erreichen.

Nach David McClellands Theorie der menschlichen Motivation gibt es drei Hauptmotivatoren, die bestimmen, wer wir sind: die Bedürfnisse nach Leistung, Zugehörigkeit und Macht. Bei Leistungsträgern ist der dominierende Treiber das Bedürfnis nach Leistung.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Leistungsträger in Ihrem Team zu erkennen:

• Sie übernehmen leicht die Verantwortung und zeigen natürliche Führungsqualitäten – oft helfen sie anderen Teammitgliedern, ihre Ziele zu erreichen.
• Sie haben einen starken langfristigen Fokus und Selbstdisziplin . Leistungsträger setzen sich gerne ein Ziel und arbeiten dann beharrlich darauf hin, bis es abgeschlossen ist.
• Leistungsträger haben häufig einen internen Kontrollort . Sie glauben, dass sie und sie allein dafür verantwortlich sind, wo sie im Leben landen werden.
• Sie sind gerne die „Go to“ -Person in ihrem Team, Unternehmen oder ihrer Branche und sind bereit, sich die Mühe zu machen, ihr Fachwissen weiterzuentwickeln – oft auf eigene Faust.
• Leistungsträger haben in der Regel eine positive Einstellung. Sie sehen herausfordernde Projekte als Chancen, nicht als Bedrohung. Ihre positive Einstellung hilft ihnen, Rückschläge zu überwinden und bei einer Aufgabe zu bleiben, bis sie abgeschlossen ist.

Kurz gesagt, sie sind großartig! Das Management dieser Art von Person kann jedoch manchmal eine Herausforderung sein.

Zum Beispiel können Leistungsträger Perfektionisten sein . In einigen Fällen kann ihr Wunsch, eine Aufgabe perfekt zu erledigen, die Produktivität tatsächlich einschränken. Sie können es auch schwierig finden, um Hilfe zu bitten, wenn sie sie brauchen, und sie zögern oft, Aufgaben zu delegieren (weil sie glauben, dass niemand sie so gut machen kann wie sie).

Einige Leistungsträger befürchten, dass sich andere von ihrem Erfolg eingeschüchtert fühlen oder unrealistische Erwartungen an das haben, was sie erreichen können. Andere Leistungsträger können sich Sorgen machen, dass sie ihrem Ruf nicht für immer gerecht werden können, und Projekte meiden, deren Erfolg ungewiss ist. Infolgedessen können diese Menschen die Routine und das Vertraute gegenüber Herausforderung und persönlichem Wachstum bevorzugen, was dazu führen kann, dass ihr Karrierewachstum ein Plateau erreicht.

Andere Leistungsträger mögen hart umkämpft sein – ein gewisser Wettbewerbsgeist kann ein Team zu größeren Höhen führen, aber zu viel Wettbewerb kann Stress verursachen und die Gruppenmoral schädigen.

Verwalten von Leistungsträgern

Verwenden Sie die folgenden Strategien, um das Beste aus Ihren Leistungsträgern herauszuholen.

Intelligent rekrutieren

Leistungsträger können einschüchternd wirken, wenn Sie sich in Bezug auf Ihre eigenen Fähigkeiten unsicher fühlen.

Wenn Ihr Team jedoch gute Leistungen erbringt, spiegelt es Sie und die Menschen um Sie herum gut wider. Fühlen Sie sich also nicht von außergewöhnlichen Kandidaten abgeschreckt: Ein Leistungsträger lässt andere nicht schlecht aussehen – er kann alle anderen in seinem Team besser aussehen lassen.

Um Leistungsträger anzuziehen, erstellen Sie eine Arbeitgebermarke, die sie anspricht. Bieten Sie Möglichkeiten zur Ausbildung, Entwicklung und Weiterentwicklung und stellen Sie sicher, dass ihre Arbeit herausfordernd und interessant ist.

Erwartungen klären

Der Himmel ist die Grenze, wenn es darum geht, was Ihre Leistungsträger erreichen können. Sie müssen jedoch verstehen, was Sie von ihnen erwarten und wie Sie ihre Leistung messen.

Verwenden Sie Management by Objectives, um Ihren Leistungsträgern zu helfen, die Ziele des Unternehmens zu verstehen, und arbeiten Sie dann mit ihnen zusammen, um ihre persönlichen Ziele mit denen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Keep It Interesting

Laut einer Studie der Universitäten von Iowa und Notre Dame legen Leistungsträger mehr Wert auf interessante und herausfordernde Arbeit als Menschen, die weniger leistungsorientiert sind.

Beschäftigen Sie Ihre Leistungsträger mit anregenden Arbeitsaktivitäten – insbesondere, wenn die Aufstiegschancen begrenzt sind. Beginnen Sie damit, dass sie eine persönliche SWOT-Analyse durchführen , um ihre Stärken und Schwächen besser zu verstehen. Weisen Sie Aufgaben und Projekte zu, die ihre Stärken ausspielen und entwickeln, und arbeiten Sie daran, ihre Schwächen durch Schulungen zu minimieren, die ihnen helfen, diese zu bewältigen.

Leistungsträger möchten in der Regel ihre Fähigkeiten erweitern, also trainieren Sie sie, um in anderen Positionen zu arbeiten. Dies wird ihren Rollen Vielfalt verleihen und ihren Wunsch nach beruflicher Entwicklung befriedigen. (Natürlich wird es auch die Flexibilität Ihres Teams erhöhen.)

Wenn Sie daran arbeiten, Schwächen zu minimieren, finden Sie Wege für Ihre Leistungsträger, schnelle Gewinne zu erzielen, um ihr Vertrauen und ihre Motivation aufzubauen. Ihre Arbeit muss herausfordernd sein, aber nicht übermäßig – verwenden Sie das Inverted-U-Modell, um die richtige Balance zwischen Druck und Leistung zu finden.

Bieten Sie spezielle Aufgaben an

In der Vergangenheit belohnten Unternehmen ihre Leistungsträger mit Fast-Track-Entwicklungsprogrammen, die zu einem schnellen beruflichen Aufstieg führten. Leider sind solche Möglichkeiten oft durch Kostensenkungen und Entlassungen verschwunden.

Sie können jedoch sicherstellen, dass Ihre Leistungsträger nicht stagnieren, indem Sie handverlesene „Sonderaufgaben“ erstellen, die zeigen, wie sehr Sie ihre Fähigkeiten schätzen, und ihnen gleichzeitig die Möglichkeit geben, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen und neues Fachwissen aufzubauen.

Halten Sie Ausschau nach Möglichkeiten, Abteilungsausschüssen und Task Forces Leistungsträger zuzuweisen. Bitten Sie sie, nach neuen Möglichkeiten zu suchen, sie für neue Unternehmungen verantwortlich zu machen oder sie zu bitten, neue Rekruten auszubilden. Mit anderen Worten, geben Sie ihnen viele Möglichkeiten zu glänzen.

Akzeptiere ehrliches Versagen

In der Wirtschaft wird Versagen im Allgemeinen als eine schlechte Sache angesehen. Und laut Thomas J. und Sara deLong in ihrem Artikel „Managing Yourself: The Paradox of Excellence“ ist einer der Hauptgründe für das Plateau von Leistungsträgern die Angst vor dem Scheitern.

Je mehr andere die Erfolge eines Leistungsträgers feiern, desto mehr Angst kann er oder sie haben, Fehler zu machen. Dies führt dazu, dass sie riskante Unternehmungen und neue Herausforderungen scheuen, sie in vertraute Routinen einsperren und ihren Karriereweg nivellieren, während ihre Kollegen weiter steigen.

Dies bedeutet nicht, dass Sie aufhören sollten, Erfolg zu belohnen, aber Sie sollten Leistungsträgern helfen, die Angst vor dem Scheitern zu überwinden . Dazu können Sie sie ermutigen, Risiken einzugehen und zu verstehen, dass „ehrliches Versagen“ – wenn jemand versagt hat, obwohl er hart gearbeitet und sein Bestes gegeben hat – ein notwendiger Vorläufer für noch mehr Erfolg sein kann.

Feedback geben

Leistungsträger brauchen Feedback, aber nicht so, wie Sie es zunächst denken. Einige Leistungsträger kümmern sich wenig um positives Feedback und Lob. Sie würden lieber konstruktive Kritik erhalten, um sich zu verbessern, obwohl dies sicherlich nicht in allen Fällen der Fall ist!

Verwenden Sie Stop – Keep Doing – Start, um Ihren Leistungsträgern regelmäßiges Feedback zu geben, und verwenden Sie einen eingehenderen Ansatz für gründlichere Leistungsüberprüfungen.

Achten Sie darauf, Ihre konstruktive Kritik mit Lob und Dank in Einklang zu bringen, auch wenn Ihre Leistungsträger der Anerkennung gleichgültig gegenüberstehen.