HR Communication Handbook

Arleys Kommentare:

Sie haben einige Nachforschungen angestellt und mir gefällt, wie Sie einige Beispiele aufgenommen haben. Ich mag, dass Sie auch Visuals enthalten haben (obwohl stellen Sie sicher, dass wir das Urheberrecht an allen Bildern haben, die wir verwenden). Im Moment hat dieser Abschnitt jedoch einige Probleme mit der Quellennutzung. Der Autor nimmt einen Satz aus der Quelle und tauscht einige Wörter aus. Dies entspricht jedoch a) immer noch der Definition von Plagiat und b) kann das Schreiben schwer lesbar machen, da manchmal zwei Wörter, die im Thesaurus dasselbe bedeuten, unterschiedliche Konnotationen haben. Es macht es auch schwierig, die Markenstimme aufzubauen. Die Verwendung der Markenstimme und das effektive Zitieren helfen bei Problemen mit der Quellennutzung. Wir werden dies in der Klasse überprüfen.

Judys Kommentare:

Insgesamt gibt es hier viele wertvolle Informationen, die auf Ihr Publikum zutreffen, aber manchmal wird es schwierig, aufgrund zahlreicher Grammatikfehler, einer inkonsistenten Markenstimme sowie Ungenauigkeiten bei der Paraphrasierung engagiert zu bleiben. Wir werden dieses Thema in Woche behandeln 9 welche Informationen, Ressourcen, und Schreibbeispiele können genutzt werden, um diese Seite hinzuzufügen.

• Wenn eine Person gegen organisatorische Normen verstößt, werden mündliche Warnskripte vom Management mündlich ausgegeben.
• Wenn ein Mitarbeiter die Erwartungen des Unternehmens nicht erfüllt, ist dies erforderlich.
• Ein geplanter Ansatz ist notwendig, um es zu vermitteln.
• Mündliche Warnungen sollten klar und spezifisch sein.

Mündliche Warnskripte

Eine mündliche Warnung, auch bekannt als „mündlicher Verweis“ oder „mündliche Erinnerung“, informiert den Mitarbeiter darüber, dass ein ernstes Problem vorliegt, das behoben werden muss.

Eine mündliche Abmahnung wird schriftlich festgehalten, in der Regel in der Personalakte des Mitarbeiters. Selbst wenn ein Mitarbeiter bereits zu einem bestimmten Leistungs- oder Verhaltensanliegen beraten wurde, ist eine mündliche Warnung häufig der erste sinnvolle Weckruf. Es informiert den Mitarbeiter darüber, dass das Problem dem Unternehmen zur Kenntnis gebracht wurde, anstatt ein Thema zwischen dem Mitarbeiter und seinem Manager zu bleiben (Margaret Mader Clark, 2016).

Eine mündliche Warnung ist eine Art mündlicher Warnung des Managements, wenn eine Person gegen organisatorische Normen oder Richtlinien verstößt. Eine mündliche Verwarnung ist eine Disziplinarstrafe gegen Mitarbeiter, die minderwertige Arbeit geleistet oder Fehlverhalten begangen haben (MBA Skool Team, 2016).

Eine mündliche Verwarnung ist das erste Dokument im formellen Disziplinarverfahren und sollte die gleichen Informationen wie das erste Gespräch enthalten, wobei der Schwerpunkt auf der eskalierenden Schwere des Problems liegt. Die Folgen einer Nichtbeachtung des Verhaltens / der Leistung sollten unterstrichen werden, was die wahrscheinliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschließen kann, wenn keine Verbesserung erreicht wird. Der Arbeitnehmer sollte aufgefordert werden, die Warnung zu unterschreiben, und darüber informiert werden, dass sie in seiner Personalakte aufbewahrt wird. Die unterzeichnete Kopie der Warnung sollte dem Personalaktenadministrator der Organisation zugestellt werden (Ryan, Michael L., 2014).

Die Disziplinarmaßnahmen eines Vorgesetzten gegen einen untergeordneten Mitarbeiter basieren auf:-

• Identifiziert identifizierte Leistungsfehler oder Fehlverhalten mündlich.

• Leistungserwartungen werden kommuniziert.

• Es warnt vor den Auswirkungen, wenn die Erwartungen nicht verbessert und / oder erreicht werden (Mary Wright, 2012).

Es gibt zwei Arten von mündlichen Warnungen:-

• Informelle mündliche Warnungen

• Formale mündliche Warnungen

Der erste Vorfall der Warnung wird normalerweise als beiläufig angesehen. Dies ist eine Gelegenheit für die betreffende Person, ihre Handlungen wieder gut zu machen. Wenn er oder sie dies nicht tut, wird eine formelle mündliche Warnung ausgegeben (MBA Skool Team, 2016).

Beispiele für mündliche Warnungen

Nach Beschwerden über das Parken in einer Stadt in West Suffolk wurden mündliche Warnungen und Strafen ausgesprochen. Die Suffolk Constabulary reagierte auf Beschwerden von Anwohnern in der Exning Road in New Market. Die Beamten gingen auf die Straße, um im Rahmen einer größeren Polizeipatrouille in der Region Parkgesetze durchzusetzen. Wegen des anschließenden Vorgehens der Polizei wurden zwei Parkstrafen und vier mündliche Warnungen an Autofahrer verhängt. „Dieses Problem des Parkens wurde von Anwohnern in der Gegend angesprochen, und die Beamten wurden beauftragt, regelmäßige Patrouillen durchzuführen, Beratung, und Durchsetzung in der Gegend im Rahmen breiterer Patrouillen in der Gegend“, sagte ein Sprecher der Suffolk Constabulary. „Fahrzeuge, die auf dem Bürgersteig geparkt waren, erhielten zwei Tickets, und andere Fahrzeuge erhielten vier mündliche Warnungen“ (PR Script Managers, 2018).

Der Zweck einer mündlichen Warnung

• Benachrichtigen Sie einen Mitarbeiter, dass er die Erwartungen des Unternehmens nicht erfüllt und dass eine Nichtänderung zu Disziplinarmaßnahmen führen kann.
• Korrigieren oder modifizieren Sie das beobachtete Verhalten (Mary Wright, 2012).
• Überreden Sie einen Kollegen, sein Verhalten zu ändern.
• Dem Arbeitnehmer ein Leistungs- oder Disziplinarproblem ernsthaft, aber höflich zur Kenntnis zu bringen, um es zu korrigieren.
• Um ein Leistungsproblem anzugehen, indem Sie mit dem Mitarbeiter darüber sprechen und eine schriftliche Aufzeichnung des Gesprächs führen (Gentry, Joyce B., 2005).

Empfehlungen des Supervisors:-

1. Mündliche Warnungen sollten niemals per E-Mail ausgegeben werden; Stattdessen sollten sie nur persönlich kommuniziert werden (National Labor Relations Board, 2008).
2. Erkennen Sie alle Fälle von Fehlverhalten oder schlechter Leistung.
3. Erklären Sie, dass das Verhalten gegen die Unternehmensrichtlinien verstößt, Fehlverhalten darstellt oder eine schlechte Leistung aufweist.
4. Stellen Sie einen spezifischen Änderungsantrag, z. B. sofortige, nachhaltige Fortschritte innerhalb der nächsten 30 Tage usw.
5. Bestimmen Sie die genauen Auswirkungen der Nichterfüllung der Erwartungen.
6. Die mündliche Warnung sollte angeben, wie oder was getan wird, um das Verhalten zu beheben. Zum Beispiel könnten Sie den Mitarbeiter bitten:

• Holen Sie sich mehr Training oder Coaching,
• Führen Sie ein produktives Gespräch mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten.
• Verbessern Sie Ihre Arbeitspraktiken oder Ethik (Mary Wright, 2012).

The Verbal Warning: A Practice Manager’s Guide

Für erfahrene Manager, die seit einigen Jahren im Außendienst tätig sind, mag die Abfolge von verbaler, erster schriftlicher, endgültiger schriftlicher Abmahnung und Entlassung völlig natürlich erscheinen.

Aber wie zeichnet man eine „mündliche Verwarnung“ auf, weil sie aufgezeichnet werden muss, um eine rechtliche Sanktion zu sein, aber ist es dann nicht eine erste schriftliche Verwarnung?

Es ist wichtig, dass der Praxismanager und andere „People Manager“ ein gründliches Verständnis für den Disziplinarprozess Ihrer Praxis und dessen Anforderungen haben. Das könnte ungefähr so aussehen:-

• Informelle Phase: – Wenn das Verhalten eines Mitarbeiters zum ersten Mal Aufmerksamkeit erfordert, sollte der Mitarbeiter informell benachrichtigt werden, um ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu ändern. Meistens wird dies die Form eines ungezwungenen Treffens zwischen dem Manager und dem Mitarbeiter annehmen. Danach sollte der Mitarbeiter ein Schreiben erhalten, in dem bestätigt wird, was in der Besprechung besprochen wurde.
• Erste formelle Phase: – Sie können mit dem ersten formellen Schritt fortfahren, wenn der Mitarbeiter weiterhin das in der informellen Phase angegebene Verhalten / Handeln ausführt. Es sollte eine gründliche Untersuchung durchgeführt, eine Disziplinaranhörung angesetzt und der Arbeitnehmer über die Anhörung und das Recht auf Anwesenheit informiert werden. Eine erste schriftliche Mahnung kann während der Anhörung ausgesprochen werden.
• Zweite formale Stufe: – Wenn sich das Verhalten oder Verhalten des Mitarbeiters nicht verbessert, können Sie mit der zweiten formalen Ebene fortfahren. Es sollte eine gründliche Untersuchung durchgeführt werden, und der Arbeitnehmer sollte über die Anhörung sowie die Möglichkeit, sich vertreten zu lassen, informiert werden. In der mündlichen Verhandlung kann eine letzte schriftliche Mahnung ausgesprochen werden.
• Dritte formale Stufe: – Ein Mitarbeiter kann in dieser letzten formalen Phase des Fehlverhaltensmanagementprozesses wegen Fehlverhaltens gekündigt werden. Die Bekanntmachung der Anhörung, das Recht auf Vertretung und das Recht, gegen die Entscheidung Berufung einzulegen, sollten alle gemäß dem ACAS-Verhaltenskodex (The Advisory, Conciliation, and Arbitration Service) (Rigby, 2020) befolgt werden.

Wann sollten Sie eine mündliche Abmahnung aussprechen?

• Überprüfen Sie die Richtlinien des Unternehmens.
• Wenden Sie sich an Ihre Personalabteilung.
• Denken Sie darüber nach, wie ähnliche Probleme in der Vergangenheit behandelt wurden.
• Bewerten Sie den Schweregrad des Problems.

Hinweis: – (Bei extremem Fehlverhalten kann sofortiges Schießen die beste Option sein.) Viele erstmalige Leistungs- und Anwesenheitsprobleme werden dagegen am besten in einer Coaching-Sitzung angesprochen (Margaret Mader Clark, 2016).

Sie benötigen:-

• Unternehmenshandbuch
• Besprechungszeit
• Zeuge
• Warndokumentation (Howcast, 2011).

Gründe für die mündliche Abmahnung von Mitarbeitern

• Der Mitarbeiter hat die Erwartungen des Managers nicht erfüllt oder übertroffen.
• Die Person wurde eines unangemessenen Verhaltens für schuldig befunden, das der Unternehmenskultur widersprach.
• Selbst nach zusätzlicher Schulung, Unterstützung und Coaching schneiden sie schlecht ab.
• Es verstößt gegen den universellen Ethikkodex.
• Wegen unethischen Verhaltens
• Handeln gegen die besten Interessen der Organisation
• Unangemessenes Verhalten (Harry, 2021)
• Schlechte Arbeitsstandards, wie eine hohe Anzahl von Fehlern.
• Sie können den Anweisungen, die ihnen gegeben wurden, nicht folgen.
• Kämpfen, um mit ihrer Arbeitsbelastung Schritt zu halten.
• Mangel an Anstrengung oder Ehrgeiz
• Unzureichende Fähigkeiten oder Ausbildung für den Job.

Eine mündliche Warnung erklären und übermitteln.

Um mit dieser Art von Situation umzugehen, sollte jedes Unternehmen seine eigenen Regeln und Verfahren haben. Innerhalb der Organisation gibt es informelle mündliche Warnungen. Führungskräfte müssen bestehende Vereinbarungen befolgen, bevor sie eine mündliche Warnung aussprechen, damit die Mitarbeiter die Situation verstehen und identifizieren und geeignete und angemessene Maßnahmen ergreifen können (Harry, 2021).

Unter solchen Umständen sollte jede Organisation eine gut etablierte Politik und Vorgehensweise haben. Es ist eine heikle Sache, einen Mitarbeiter bei der Arbeit mündlich oder schriftlich zu warnen. Sie müssen eine Reihe von Prozessen befolgen, die von „Harry“ beschrieben werden, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter den Ernst der Situation versteht und entsprechend reagiert.

• Notieren Sie es: -Für die Dauer der Besprechung oder zum Zeitpunkt der Besprechung mit dem Arbeitnehmer muss die mündliche Dokumentation geschrieben werden. Das Warten auf später oder den nächsten Tag hat Auswirkungen auf den ersten Eindruck des Papierkrams, da es in erster Linie darauf basiert, woran sich der Manager erinnert.
• Planen Sie das Gespräch: – Sie können die gesamte Debatte nicht vorher schreiben, wie Sie es nicht können, wenn Sie bestrafen. Sie sollten jedoch darüber nachdenken, wie Sie das Gespräch beginnen und welchen Ton Sie schlagen möchten. Eine mündliche Warnung ist im Gegensatz zu einer Coaching-Sitzung, die ein Mitarbeiter möglicherweise nicht einmal als Disziplin wahrnimmt, ein formeller Disziplinarschritt. Wenn Sie sich für eine mündliche Warnung entschieden haben, haben Sie es entweder mit einem wiederkehrenden Problem oder einem einmaligen Ereignis zu tun, das schlimm genug ist, um über die Coaching-Phase des Disziplinarsystems hinauszugehen. Darüber hinaus sollten Sie das Gespräch so beginnen, dass der Ernst der Situation für den Mitarbeiter betont wird, ohne dass er sich angegriffen fühlt (Margaret Mader Clark, 2016).
• Schlechte Arbeitsleistung, die einen mündlichen Verweis erfordert: – Ein Vorgesetzter oder Manager kann aufgrund schlechter Arbeitsleistung oder einer Vielzahl anderer Faktoren eine mündliche Warnung aussprechen. Viele Mitarbeiter verbringen ihre Zeit bei der Arbeit, ohne sich an anderen Aktivitäten zu beteiligen. Einige Angestellte nehmen unnötige Urlaube, kommen spät an, um zu arbeiten, oder arbeiten nicht die erforderliche Anzahl Stunden, die als schlechte Arbeitsleistung gelten und den Manager veranlassen, eine mündliche Warnung auszugeben.

Laut Harry „sind die folgenden drei goldenen Regeln für eine mündliche Warnung: Halte es immer kurz und bündig, überbringe deine Botschaft klar und drohe niemals. Wenn ein Vorgesetzter nicht auf die Vorschläge eingeht, wird von ihm erwartet, dass er die Fakten angibt, den Mitarbeiter über das Problem informiert und einen zeitgebundenen Weg nach vorne aufzeigt „.

• Benachrichtigen Sie die Mitarbeiter: – Es liegt in der Verantwortung des Managers, das Personal über die Art der privaten Besprechung zu informieren. Mitarbeiter fühlen sich nicht bedroht, wenn sie wissen, dass sie sich treffen werden, um ihre Fehler zu besprechen, und sie haben Zeit, ihre Ideen zu sammeln.
• Setzen Sie sich ein Ziel für die Arbeitnehmer: – Um unnötige Disziplinarmaßnahmen zu vermeiden, geben Sie Ihren Mitarbeitern spezifische Anweisungen zur Verbesserung. In dieser Aktion sollte der Manager beispielsweise ein Beispiel für die Mitarbeiter geben, indem er während der gesamten Bürozeiten pünktlich ist (Howcast, 2011).
• Bewahren Sie eine Kopie des mündlichen Warndokuments in Ihrer Personalakte auf: – Nachdem Sie alle diese Schritte durchlaufen haben, muss ein Manager alles verfolgen, was während der mündlichen Warnung passiert ist, und das Datum, an dem es den Mitarbeitern mitgeteilt wurde. Bewahren Sie auch eine Kopie des mündlichen Warndokuments in der Personalakte des Personals auf. Darüber hinaus sollte das Management klarstellen, was die Art der Übertretung ist und was der Mitarbeiter tun muss, um das Problem zu beheben (Mary Wright, 2012).
• Erlaube ihnen, sich zu erklären:-Manager sollten den Mitarbeitern Zeit geben, sich selbst zu erklären, damit der Prozess auf echte und vernünftige Weise fortgesetzt werden kann.
• Follow-up: – Das Hauptziel des Versendens eines mündlichen Warnschreibens besteht darin, ein Ziel zu erreichen, das den reibungslosen Betrieb der Organisation unterstützt. Erhält ein Arbeitnehmer eine mündliche Abmahnung wegen schlechter Leistung, liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers festzustellen, ob der Arbeitnehmer mit der Arbeit an der Empfehlung begonnen hat (Harry, 2021).

Wie sollte eine mündliche Warnung erfolgen?

Schritte zur mündlichen Warnung

Mündliche Warnungen werden im Coaching und Mentoring verwendet.

Kommunikation ist ein so weites und allumfassendes Thema, dass kein einziges Kapitel, geschweige denn ein Buch, alle seine Aspekte am Arbeitsplatz oder anderswo abdecken kann. Das Ziel der mündlichen Warnung besteht andererseits darin, gemeinsame Arbeitsplatzmöglichkeiten für Führungskräfte anzusprechen, um die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Wenn es um Arbeitsdelikte (Inspiration, Engagement und positive Anerkennung) und Abwehrmaßnahmen (Belästigung am Arbeitsplatz, schwierige Gespräche, Zurücksetzen von Erwartungen und wenn gewünschte Leistungs- oder Verhaltensergebnisse nicht erreicht werden, müssen Konsequenzen angegangen werden) geht, kann dies durch die folgenden Techniken untersucht werden:-

• Beispiele aus der Praxis
• Ausgewogen
• Pünktlich
• Konsistent

Mitarbeiter können auf folgende Weise geschult werden: –

Schritt 1: Mündliche Abmahnung (die aus Gründen der Klarheit und Bestätigung dokumentiert werden kann)

Schritt 2: Formelle schriftliche Abmahnung.

Schritt 3: Geben Sie eine schriftliche letzte Warnung aus (Falcone, 2016).

Der effektivste Ansatz für eine mündliche Warnung

Eine mündliche Warnung erfordert eine Vorausplanung, ein Treffen mit dem Mitarbeiter, eine Dokumentation und eine Nachverfolgung. Bei einer mündlichen Warnung sind die Details jedoch etwas anders. Sie möchten erklären, dass es ein echtes Problem gibt, aber Sie möchten auch deutlich machen, dass Sie glauben, dass sich der Mitarbeiter ändern kann. Sie müssen auch Dokumentation und Follow-up in einer geplanten Art und Weise erstellen, als Sie es für eine Coaching-Sitzung, die Erfolgschancen des Mitarbeiters zu maximieren, während auch eine vollständigere Geschichte Aufbau Ihrer Urteile und Handlungen zu sichern. Seien Sie in jedem Fall mit Fakten bereit, die die Schwere des Problems und die Bedeutung einer sofortigen Verbesserung belegen.

• Untersuche die Fakten.
• Gehen Sie frühere Interaktionen durch.
• Denken Sie darüber nach, was nicht funktioniert hat (Margaret Mader Clark, 2016).

Was passiert, wenn Mitarbeiter mündliche Warnungen missachten?

Wenn Mitarbeiter nicht die notwendigen Schritte unternehmen, um ihr Verhalten zu ändern oder ihre Arbeitsleistung zu verbessern, sollte der nächste Schritt eine formelle mündliche oder schriftliche Abmahnung sein.

Die nächste Stufe besteht darin, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter wahrheitsgemäß und konsistent mit der ihm zugewiesenen Aufgabe ist. Darüber hinaus liegt es in der Verantwortung oder Empfehlung der Arbeitgeber, Beschwerden und alle relevanten Gesetze und Vorschriften in öffentliche Dokumente aufzunehmen, die allen Mitarbeitern und Arbeitnehmern zugänglich sind (Bright HR, 2021).

Der erste Schritt in jeder Disziplinarmaßnahme, die zur Entlassung eines Mitarbeiters führt, ist eine mündliche Verwarnung. Auf eine schriftliche Abmahnung folgt in der Regel eine mündliche Abmahnung.

Wenn sich die Leistung der Arbeitnehmer nach einer Reihe mündlicher Warnungen nicht verbessert, sollten die Arbeitgeber in die nächste Phase übergehen, in der es sich um formelle mündliche und schriftliche Warnungen handelt, um die Leistung der Arbeitnehmer zu verbessern. Alle Disziplinarmaßnahmen unterscheiden sich jedoch von Unternehmen zu Unternehmen und hängen von der Art der Straftat ab.

Mitarbeiter sollten auch die Leistung ihrer Mitarbeiter überprüfen, um festzustellen, ob sie die Regeln befolgen oder nicht.

Jedes Unternehmen hat sein eigenes HR-Handbuch, in dem alle erforderlichen Maßnahmen beschrieben werden, bevor ein Mitarbeiter entlassen wird. Eine mündliche Abmahnung kann in vielen Unternehmen die erste, letzte oder einzige erforderliche Maßnahme sein (Heathfield, 2019).

Die Disziplinarmaßnahme, die für ein Fehlverhalten angemessen ist, hängt von mehreren Faktoren ab, einschließlich der Dauer des Dienstes des Mitarbeiters und früherer Disziplinarakten, der Schwere des Fehlverhaltens und der Auswirkungen auf den Arbeitsplatz. Die Disziplinarmaßnahmen, die für Handlungen oder Fehlverhalten verhängt werden, liegen im alleinigen Ermessen der Organisation.

Die folgende Liste ist eine Richtlinie für einige der offensichtlicheren Verhaltensweisen, die zu Disziplinarmaßnahmen führen können (Ryan, Michael L., 2014).

VERGEHEN	1. VERGEHEN	2. VERGEHEN	3. VERGEHEN
Abwesenheit ohne Erlaubnis	Mündliche bis schriftliche Abmahnung	Schriftliche Abmahnung	Kündigung
Ungerechtfertigte Verspätung oder regelmäßige Nichteinhaltung der Arbeitszeit	Schriftliche Abmahnung zur Kündigung	Kündigung
Verlassen des vorgesehenen Arbeitsbereichs ohne Erlaubnis	Schriftliche Abmahnung an die Kündigung	Kündigung
Jederzeit, aus irgendeinem Grund, bedrohen, zwingen oder Erschrecken eines anderen Mitarbeiters	Schriftliche Abmahnung an die Kündigung	Kündigung
Herumlungern oder Faulenzen	Mündliche Verwarnung	Schriftliche Verwarnung	Kündigung
Übermäßige Nutzung der persönlichen Arbeitszeit wie Telefonate und Besprechungen	Mündliche Abmahnung	Schriftliche Abmahnung	Kündigung
Verwendung von Sprache, die vulgär, profan, obszön oder missbräuchlich ist	Schriftliche Mahnung zur Kündigung	Kündigung
Belästigung oder unethisches Verhalten am Arbeitsplatz	Kündigung
Verletzung von Sicherheitsregeln, Fahrlässigkeit oder gefährliche Aktivitäten	Schriftliche Abmahnung an die Kündigung	Kündigung
Unbefugtes Posten, Verteilen oder Anfordern von Materialien oder Dienstleistungen auf dem Eigentum der Organisation	Mündliche bis schriftliche Warnung	Schriftliche Warnung an die Kündigung	Kündigung
Insubordination	Schriftliche Mahnung zur Kündigung	Kündigung
Unangemessene Kleidung oder Ausrüstung tragen	Schriftliche Warnung	Schriftliche Warnung vor Kündigung	Kündigung
Falsche Angaben oder Verfälschung von Aufzeichnungen	Schriftliche Abmahnung zur Kündigung	Kündigung
Einmischung in die Tätigkeit anderer Organisationen	Mündliche Verwarnung	Schriftliche Verwarnung	Kündigung
Beschädigung oder unsachgemäße Nutzung der Organisation	Schriftliche Mahnung zur Kündigung	Kündigung
Schlafen oder den Anschein erwecken, im Dienst zu schlafen	Schriftliche Abmahnung an die Kündigung	Kündigung
Ein Vertrauensbruch in eine Organisation ist schwerwiegend.	Schriftliche Mahnung zur Kündigung	Kündigung
Während des Dienstes ist der unbefugte Besitz einer Schusswaffe, einer illegalen Waffe oder eines Messers mit einer Klinge von mehr als 2,5 Zoll verboten.	Kündigung
Kämpfe	Beendigung
Körperlicher oder verbaler Missbrauch oder Belästigung eines Kunden, Besuchers oder Mitarbeiters	Kündigung
Missachtung oder Bedrohung eines Führers	Schriftliche Mahnung zur Kündigung	Kündigung
Besitz oder Intoxikation mit Alkohol, nicht verschriebene Medikamente	Kündigung
Unbefugter Besitz, Verwendung oder Entfernung des Eigentums einer Organisation oder einer anderen Person	Kündigung
Verhaftung oder Verurteilung wegen eines Verbrechens	Kündigung
Schuldbekenntnis oder Diebstahl, Verstöße gegen das Drogengesetz, sexuelles Fehlverhalten oder ein Verbrechen der moralischen Verdorbenheit	Kündigung

Bei mündlichen Warnungen gibt es Richtlinien, Disziplin und Disziplingrade.

1. Politik:- Mitarbeiter, die gegen die im Abschnitt Mitarbeiterverhalten des Classified Employee Handbook beschriebenen Vorschriften verstoßen, werden zeitnah, fair, gerecht und konsequent bestraft.

2. Strenge Disziplin: – Mitarbeiter können ermutigt werden, unerwünschtes Verhalten anzugehen und die Verhaltensregeln der Mitarbeiter durch die Implementierung eines progressiven Bestrafungssystems zu befolgen. Georgia Tech behält sich das Recht vor, die erforderlichen Maßnahmen auf der Grundlage aller Faktoren in jedem Fall zu wählen.

• Mündliche Verwarnung
• Schriftliche Verwarnung
• Aussetzung von Disziplinarmaßnahmen
• Endgültige schriftliche Verwarnung (befreite Mitarbeiter)
• Untersuchungsaussetzung
• Kündigung

3. Disziplingrade: – Disziplingrade wurden entwickelt und sollen sicherstellen, dass Mitarbeiter ihre Leistung verbessern können. Es gibt keine definierte Anzahl mündlicher Abmahnungen, die vor einer schriftlichen Abmahnung erfolgen müssen, oder wie viele schriftliche Abmahnungen vor einer Kündigung erfolgen müssen. Berücksichtigen Sie die folgenden Faktoren:-

• Der Grad und die Bandbreite der damit verbundenen Probleme.
• Die Tiefe der Straftat.
• Die Zeitspanne seit einer früheren Disziplinarmaßnahme sowie die Reaktion des Mitarbeiters darauf.
• Mitarbeiter vorherige Berufserfahrung.

Vorschläge zur Vorbereitung effektiver verbaler Warnskripte.

• Beschreiben Sie das Problem.
• Beschreiben Sie das Fehlverhalten / Problem im Detail.
• Geben Sie Uhrzeit und Datum der Aktivität an.
• Erklären Sie die Ursache der Warnung direkt und ehrlich.
• Seien Sie spezifisch, wenn Sie den Fehler beschreiben.
• Erwähnen Sie die Unternehmensrichtlinien und wie sie sich auf das Fehlverhalten beziehen.
• Beschreibe angemessenes Verhalten – was von dir erwartet wird.
• Teilen Sie dem Mitarbeiter die Änderungen mit, die vorgenommen werden müssen.
• Seien Sie transparent über Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter.
• Definieren Sie klar die Konsequenzen wiederholten Verhaltens/wiederholter Handlungen, einschließlich der Art und Schwere der Disziplin.
• Führen Sie Aufzeichnungen über das Gespräch, um es aufzuzeichnen (Kwantlen Polytechnic University, 2021)

Ein mündliches Warnschreiben enthält Folgendes:-

• Datum
• Adresse
• Name
• Sitzungsdatum
• Ergebnisse der Sitzung
• Sitzungsleiter
• Erklärung des Fehlverhaltens
• Art des Fehlverhaltens
• Welche Verbesserung ist erforderlich?
• Firmenadresse und Titel
• Name und Bezeichnung des Mitarbeiters.

Mündliche Warnung Beispiele

Probe 1

Brief zur Bestätigung der mündlichen Warnung (Disziplin)

Fügen Sie gegebenenfalls Informationen in Klammern hinzu / löschen Sie sie.

Privat und vertraulich

Lieber

Ich schreibe, um unsere Diskussion zu skizzieren und das Ergebnis unseres Treffens zu bestätigen , das einberufen wurde, um Ihr Verhalten zu diskutieren.

Bei dem Treffen war auch ] anwesend]. begleitet Sie zu dem Treffen, oder Sie .

Ich habe Sie über den Unmut des Unternehmens über Ihre Handlungen informiert. Sie werden sich erinnern, worüber wir gesprochen haben .

Ich habe Ihnen mitgeteilt, dass wir Sie dazu auffordern . Ihr Verhalten wird für das nächste aufmerksam verfolgt , und am „Überprüfungsdatum“ werden Sie bewertet.

Dieses Schreiben bestätigt, dass Sie gemäß dem Disziplinarverfahren des Unternehmens mündlich verwarnt wurden. Diese Warnung wird gespeichert, aber nach Monaten wird sie aus disziplinarischen Gründen als „ausgegeben“ betrachtet. Wenn sich Ihr Verhalten bis zum Überprüfungsdatum nicht verbessert, oder wenn es eine ähnliche Art gibt, während diese Warnung aktiv ist, werden Sie mit weiteren Disziplinarmaßnahmen konfrontiert, die eine schriftliche Verwarnung beinhalten können.

Sie haben die Möglichkeit, diese Entscheidung gemäß den Geschäftsprozessen anzufechten. Wenn Sie Berufung einlegen möchten, müssen Sie innerhalb von fünf Werktagen nach Erhalt dieses Schreibens an at schreiben und Ihre Gründe darlegen.

Mit freundlichen Grüßen,

Mitarbeiter, die kein angemessenes Anwesenheitsniveau aufrechterhalten, werden über ihre Mängel informiert und müssen sich bemühen, ihre Anwesenheit bei der Arbeit zu verbessern. Dieses Schreiben dient als formelle Mitteilung, dass wir erwarten, dass Sie Ihre Anwesenheit bei der Arbeit in Zukunft verbessern. Wenn Sie ein Muster schlechter Anwesenheit haben, werden Sie in das Anwesenheitsmanagementprogramm aufgenommen-me, das Ihren Job gefährden kann.

Wir wünschen Ihnen viel Glück bei der Feststellung, dass Sie regelmäßig und konsequent zur Arbeit erscheinen können. Bitte kontaktieren Sie mich direkt, wenn Sie Fragen zu diesem Brief haben oder Unterstützung bei der regelmäßigen und konsistenten Teilnahme an der Arbeit benötigen.

Grüße,

Bitte beachten Sie, dass Sie als Arbeitnehmer regelmäßig und konsequent an der Arbeit teilnehmen und die Dienste Ihres Arbeitgebers in Anspruch nehmen müssen.

Ihre Zufriedenheit ist gefährdet, wenn Sie weiterhin nicht regelmäßig und kontinuierlich zur Arbeit erscheinen.

Wir wünschen Ihnen viel Glück bei der Feststellung, dass Sie regelmäßig und konsequent zur Arbeit erscheinen können. Bitte kontaktieren Sie mich direkt, wenn Sie Fragen zu diesem Brief haben oder Unterstützung bei der regelmäßigen und konsistenten Teilnahme an der Arbeit benötigen.

Grüße,

Helle HR. (2021). Was ist eine informelle mündliche Warnung? Informelle mündliche Warnungen. Abgerufen von https://www.brighthr.com/articles/employee-conduct/warnings/informal-verbal-warnings/

Falcone, P. (2016). 75 Möglichkeiten für Manager, großartige Mitarbeiter einzustellen, zu entwickeln und zu halten. Vereinigte Staaten: AMACOM. Abgerufen von https://www.google.co.in/books/edition/75_Ways_for_Managers_to_Hire_Develop_and/5ZHxCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Gentry, Joyce B. (2005). HR How-to Discipline, Alles, was Sie über die Implementierung eines effektiven Mitarbeiterdisziplin-Programms wissen müssen. CCH. Abgerufen von https://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

Harry. (2021). Mündliche Warnung bei der Arbeit. Wie kann man eine effektive informelle verbale Warnung bei der Arbeit an die Mitarbeiter ausgeben, Do’s und Don’ts, und was tun, wenn sie sich nicht verbessern? Abgerufen von https://orbitcareers.com/verbal-warning-at-work/

Heathfield, S. (2019). Wie man eine mündliche Warnung für schlechte Leistung ausgibt. Leistungsbeurteilungen funktionieren nicht – was tut?, (Frühjahr 2007): 6-9,47. Abgerufen von https://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

Howcast. (2011). Wie man mündliche Warnung bei der Arbeit gibt. Abgerufen von https://www.howcast.com/videos/428119-how-to-give-a-verbal-warning-at-work

https://www.firstpracticemanagement.co.uk/blog/2020-blog-posts/more-than-words-a-practice-manager-s-guide-to-the-verbal-warning/

Kwantlen Polytechnische Universität. (2021, 8. Juli). Leistungsmanagement und mündliche/schriftliche Abmahnungen. Abgerufen von HRMT 5120 Woche 9 Powerpoint-Präsentation: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

Margaret Mader Clark, LG (2016). Das Employee Performance Handbook: Intelligente Strategien für das Coaching von Mitarbeitern. Vereinigte Staaten: NOLO. Abgerufen von https://www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

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Rigby, S. (2020). Ein Leitfaden für Praxismanager zur mündlichen Warnung. Geben Sie und Ihre Praxis immer noch „mündliche Warnungen“? Wussten Sie, dass es nicht mehr im ACAS-Verhaltenskodex steht und als „altmodisch“ angesehen werden kann? Abgerufen von

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https://www.abdo.org.uk/wp-content/uploads/2012/06/Letter-Confirming-Verbal-Warning-Discipline.pdf.