Manual de Comunicación de recursos Humanos

Comentarios de Arley:

Usted ha investigado un poco y me gusta cómo ha incluido algunos ejemplos. Me gusta que también hayas incluido imágenes (aunque asegúrate de que tenemos los derechos de autor de cualquier imagen que utilicemos). Sin embargo, en este momento esta sección tiene algunos problemas de uso de fuentes. El escritor toma una frase de la fuente y cambia algunas palabras. Sin embargo, esto a) todavía cumple con la definición de plagio y b) puede hacer que la escritura sea difícil de leer porque a veces dos palabras que significan lo mismo en el tesauro tienen connotaciones diferentes. También hace que sea difícil construir la voz de la marca. Usar la voz de la marca y citar de manera efectiva ayudará con los problemas de uso de la fuente. Revisaremos esto en clase.

Comentarios de Judy:

En general, hay mucha información valiosa aquí que es aplicable a su audiencia, sin embargo, a veces se vuelve difícil permanecer involucrado debido a numerosos errores gramaticales, una voz de marca inconsistente, así como imprecisiones en la parafraseo. Cubriremos este tema en la Semana 9, desde donde se puede aprovechar la información, los recursos y las muestras de escritura para agregarlas a esta página.

• Cuando una persona rompe las normas de la organización, los guiones de advertencia verbales son emitidos oralmente por la administración.
• Cuando un empleado no cumple con las expectativas de la empresa, es necesario.
• Es necesario un enfoque planificado para transmitirlo.
• Las advertencias verbales deben ser claras y específicas.

Guiones de advertencia verbal

Una advertencia verbal, también conocida como» amonestación verbal «o» recordatorio oral», informa al empleado de que hay un problema grave que debe abordarse.

Una advertencia verbal se registra por escrito, generalmente en el archivo personal del empleado. Incluso si un empleado ya ha sido asesorado sobre una preocupación específica de rendimiento o comportamiento, una advertencia verbal es con frecuencia la primera llamada de atención significativa. Informa al empleado que el problema se ha señalado a la atención de la corporación, en lugar de seguir siendo un tema entre el empleado y su gerente (Margaret Mader Clark, 2016).

Una advertencia verbal es un tipo de advertencia proporcionada oralmente por la gerencia cuando una persona viola las normas o políticas de la organización. Una advertencia verbal es una sanción disciplinaria que se aplica a los empleados que han realizado un trabajo de calidad inferior o han cometido negligencia (Equipo de MBA Skool, 2016).

Una advertencia verbal es el primer documento en el procedimiento disciplinario formal, y debe incluir la misma información que la charla inicial, con un enfoque en la gravedad creciente del problema. Se deben subrayar las consecuencias de no abordar el comportamiento/desempeño, lo que podría incluir la probable terminación del empleo si no se logra una mejora. Se debe instar al empleado a que firme la advertencia y se le debe informar de que se mantendrá en su archivo personal. La copia firmada de la advertencia debe entregarse al administrador de archivos de personal de la organización (Ryan, Michael L., 2014).

La acción disciplinaria de un supervisor contra un empleado subordinado se basa en:-

• Identifica verbalmente las fallas de rendimiento o irregularidades identificadas.

• Se comunican las expectativas de rendimiento.

• Proporciona advertencias sobre las repercusiones de no mejorar y / o alcanzar las expectativas (Mary Wright, 2012).

Hay dos tipos de advertencias verbales:-

• Advertencias verbales informales

• Advertencias verbales formales

El primer incidente de la advertencia generalmente se considera casual. Esta es una oportunidad para que la persona en cuestión repare sus acciones. Si no lo hace, se emite una advertencia verbal formal (Equipo MBA Skool, 2016).

Ejemplos de advertencias verbales

A raíz de las quejas sobre el estacionamiento en una ciudad del oeste de Suffolk, se emitieron advertencias verbales y sanciones. La policía de Suffolk respondió a las quejas de los residentes en el área de Exning Road de New-market. Los oficiales salieron a las calles para hacer cumplir las leyes de estacionamiento como parte de una patrulla policial más grande en la región. Se emitieron dos multas de estacionamiento y cuatro advertencias verbales a los automovilistas debido a la posterior represión policial. «Este tema del estacionamiento fue planteado por los residentes del área, y los oficiales se encargaron de realizar patrullas regulares, asesorar y hacer cumplir la ley en el área como parte de patrullas más amplias en el área», dijo un portavoz de la Policía de Suffolk. «Los vehículos estacionados en la acera recibieron dos multas y otros vehículos recibieron cuatro advertencias verbales» (PR Script Managers, 2018).

El Propósito de una Advertencia verbal

• Notificar a un empleado que no está cumpliendo con las expectativas de la compañía y que la falta de cambio podría resultar en una acción disciplinaria.
• Corregir o modificar el comportamiento observado (Mary Wright, 2012).
• Persuadir a un compañero de trabajo para que modifique sus métodos.
• Para informar al empleado de un problema de desempeño o disciplinario de manera seria pero cortés para corregirlo.
• Para abordar un problema de rendimiento hablando con el empleado al respecto y manteniendo un registro escrito de la conversación (Gentry, Joyce B., 2005).

Recomendaciones del supervisor:-

1. Las advertencias verbales nunca deben emitirse por correo electrónico; en su lugar, solo deben comunicarse en persona (Junta Nacional de Relaciones Laborales, 2008).
2. Reconocer cualquier caso de mal comportamiento o mal rendimiento.
3. Explique que el comportamiento va en contra de la política de la empresa, representa un mal comportamiento o muestra un rendimiento deficiente.
4. Haga una solicitud específica de cambio, como progreso inmediato y sostenible en los próximos 30 días, etc.
5. Determinar el impacto exacto de no satisfacer las expectativas.
6. La advertencia verbal debe especificar cómo o qué se hará para abordar el comportamiento. Por ejemplo, puede pedirle al empleado que:

• Obtenga más capacitación o entrenamiento,
• Tenga una conversación productiva con compañeros de trabajo o supervisores.
• Mejore sus prácticas de trabajo o ética (Mary Wright, 2012).

La Advertencia Verbal: Guía de un Gerente de Práctica

Para gerentes experimentados que han estado en el campo durante algunos años, la secuencia de advertencia verbal, primera escrita, última escrita y despido puede parecer completamente natural.

Pero, ¿cómo se graba una «Advertencia Verbal», porque debe ser registrada para ser una sanción legal, pero no es entonces una Primera Advertencia por Escrito?

Es importante que el Gerente de la Práctica y otros «gerentes de personas» comprendan a fondo el proceso disciplinario de su práctica y lo que requiere. Esto podría verse algo como esto:-

• Etapa informal: – Cuando el comportamiento de un empleado requiere atención por primera vez, el empleado debe ser notificado informalmente para que tenga la oportunidad de cambiar. Muy a menudo, esto tomará la forma de una reunión informal entre el gerente y el empleado. Después de eso, el empleado debe recibir una carta confirmando lo que se discutió en la reunión.
• Primera Etapa formal: – Puede proceder al primer paso formal si el empleado continúa participando en el comportamiento/acción indicado en la Etapa Informal. Se debe llevar a cabo una investigación exhaustiva, se debe programar una audiencia disciplinaria y se debe notificar al empleado de la audiencia y el derecho a estar presente. Durante la audiencia podrá emitirse un primer apercibimiento por escrito.
• Segunda Etapa Formal: – Si la conducta o los comportamientos del empleado no mejoran, puede proceder al segundo nivel formal. Se debe llevar a cabo una investigación exhaustiva y se debe notificar al empleado de la audiencia, así como la oportunidad de ser representado. En la audiencia podrá emitirse un Último apercibimiento por escrito.
• Tercera Etapa Formal: – Un empleado puede ser despedido por mal comportamiento en esta etapa formal final del proceso de gestión de mala conducta. La notificación de la audiencia, el derecho a representación y el derecho a apelar la decisión deben seguirse de acuerdo con el Código de Práctica de ACAS (El Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje) (Rigby, 2020).

¿Cuándo debe proporcionar una advertencia verbal?

• Revise la política de la compañía.
• Consulte a su departamento de recursos humanos.
• Piense en cómo se han manejado problemas similares en el pasado.
• Evaluar la gravedad del problema.

Nota: – (En caso de irregularidades extremas, disparar de inmediato puede ser la mejor opción. Por otro lado, muchos problemas de rendimiento y asistencia por primera vez se abordan mejor en una sesión de entrenamiento (Margaret Mader Clark, 2016).

Usted necesitará:-

• Manual de la empresa
• Hora de reunión
• Testigo
• Documentación de advertencia (Howcast, 2011).

Razones para dar advertencias verbales a los empleados

• El empleado no ha cumplido o superado las expectativas del gerente.
• El individuo fue declarado culpable de comportamiento inapropiado que contradecía la cultura de la empresa.
• Incluso después de recibir capacitación, apoyo y entrenamiento adicionales, su desempeño es deficiente.
• Infringe el código ético universal.
• Por conducta poco ética
• Actuar en contra de los mejores intereses de la organización
• Conducta inapropiada (Harry, 2021)
• Estándares de trabajo deficientes, como un alto número de errores.
• No pueden seguir las instrucciones que se les proporcionan.
• Luchando para mantenerse al día con su carga de trabajo.
• Falta de esfuerzo o ambición
• Habilidades o capacitación inadecuadas para el trabajo.

Declarar y transmitir una advertencia verbal.

Para hacer frente a este tipo de situaciones, cada empresa debe tener su propio conjunto de normas y procedimientos. Dentro de la organización, hay advertencias verbales informales. Los gerentes deben seguir los acuerdos existentes antes de entregar una advertencia verbal para que los empleados entiendan e identifiquen la situación y tomen las medidas apropiadas y apropiadas (Harry, 2021).

En una circunstancia como esta, cada organización debe tener una política y un procedimiento bien establecidos. Es una cosa delicada dar a un empleado una advertencia verbal o escrita en el trabajo. Debe seguir un conjunto de procesos descritos por «Harry» para asegurarse de que el empleado entienda la gravedad de la situación y responda en consecuencia.

• Hacer un registro de la misma:-Durante la duración de la reunión o en el momento de la reunión con el trabajador, la documentación verbal debe ser escrita. Esperar hasta más tarde o al día siguiente tiene un impacto en la primera impresión del papeleo porque se basa principalmente en lo que el gerente recuerda.
• Planifique la conversación:- No puede escribir todo el debate de antemano, como no puede al dar un castigo. Sin embargo, debe pensar en cómo iniciar la conversación y el tono que desea marcar. Una advertencia verbal es un paso disciplinario formal, a diferencia de una sesión de entrenamiento, que un empleado ni siquiera puede percibir como disciplina. Si ha optado por proporcionar una advertencia verbal, está lidiando con un problema recurrente o una ocurrencia de una sola vez que es lo suficientemente mala como para pasar la etapa de entrenamiento del sistema disciplinario. Además, debe comenzar la conversación de una manera que enfatice la gravedad de la situación para el empleado sin hacer que se sienta atacado (Margaret Mader Clark, 2016).
• Desempeño deficiente en el trabajo que requiere una reprimenda verbal: – Un supervisor o gerente puede emitir una advertencia verbal debido a un desempeño deficiente en el trabajo o una variedad de otros factores. Muchos empleados pasan su tiempo en el trabajo sin participar en otras actividades. Algunos empleados toman vacaciones innecesarias, llegan tarde al trabajo o no trabajan el número de horas requerido, todas las cuales se consideran de bajo rendimiento en el trabajo, lo que hace que el gerente emita una advertencia verbal.

Según Harry, » Las siguientes son tres reglas de oro para proporcionar una advertencia verbal: Siempre sea breve y dulce, entregue su mensaje claramente y nunca amenace. Si un supervisor no actúa sobre las sugerencias, se espera que él o ella exponga los hechos, informe al empleado sobre el problema y muestre un camino a seguir con un límite de tiempo».

• Notificar a los empleados:- Es responsabilidad del gerente informar al personal sobre la naturaleza de la reunión privada. Los empleados no se sienten amenazados cuando saben que se reunirán para discutir sus errores, y tienen tiempo para reunir sus ideas.
• Establezca un objetivo para los trabajadores:-Para evitar acciones disciplinarias innecesarias, dé a sus empleados instrucciones específicas sobre cómo mejorar. Por ejemplo, en esta acción, el gerente debe dar ejemplo a los empleados al ser puntual durante las horas de oficina (Howcast, 2011).
• Mantenga una copia del documento de advertencia verbal en su archivo de personal: – Después de pasar por todos estos pasos, un gerente debe llevar un registro de todo lo que sucedió durante la advertencia verbal y la fecha en que se dio a los empleados. Además, guarde una copia del documento de advertencia verbal en el archivo de Recursos Humanos del personal. Además, la gerencia debe dejar en claro cuál es la naturaleza de la transgresión y qué debe hacer el empleado para rectificar el problema (Mary Wright, 2012).
• Les permite explicarse a sí mismos:- Los gerentes deben dar tiempo para que los empleados presenten una explicación por sí mismos para que el proceso pueda continuar de una manera genuina y razonable.
• Seguimiento: – El objetivo principal de enviar una carta de advertencia verbal es lograr un objetivo que ayude al buen funcionamiento de la organización. Si un empleado recibe una advertencia verbal por un desempeño deficiente, es responsabilidad del empleador determinar si el empleado ha comenzado a trabajar en la recomendación (Harry, 2021).

¿Cómo se debe dar una advertencia verbal?

Pasos para emitir una Advertencia Verbal

Las advertencias verbales se utilizan en el entrenamiento y la tutoría.

La comunicación es un tema tan vasto y abarcador que ningún capítulo, y mucho menos un libro, puede cubrir todos sus aspectos en el lugar de trabajo o en cualquier otro lugar. El objetivo de la advertencia verbal, por otro lado, es abordar las oportunidades comunes en el lugar de trabajo para que los líderes desarrollen las capacidades de sus empleados. Cuando se trata de delitos laborales (inspiración, compromiso y reconocimiento positivo) y defensas (acoso laboral, conversaciones difíciles, restablecimiento de expectativas, y cuando no se alcanzan los resultados deseados de rendimiento o comportamiento, se deben abordar las consecuencias), es algo que se puede examinar con las siguientes técnicas:-

• Ejemplos de uso específico de la vida real
• Equilibrado
• Puntual
• Coherente

Los empleados pueden recibir formación de las siguientes maneras: –

Paso 1: Emitir una advertencia verbal (que puede documentarse en aras de la claridad y la confirmación)

Paso 2: Emitir una advertencia formal por escrito.

Paso 3: Emita una advertencia final por escrito (Falcone, 2016).

El enfoque más eficaz para emitir una advertencia verbal

Dar una advertencia verbal requiere planificar con anticipación, reunirse con el empleado, documentar y hacer un seguimiento. Sin embargo, al dar una advertencia verbal, los detalles son un poco diferentes. Querrá explicar que hay un problema genuino, pero también querrá hacer evidente que cree que el empleado puede cambiar. También necesitará crear documentación y seguimiento de una manera más planificada de lo que lo haría para una sesión de entrenamiento, maximizando las posibilidades de éxito del empleado y al mismo tiempo construyendo un historial más completo para respaldar sus juicios y acciones. En cualquier caso, esté preparado con hechos que demuestren la gravedad del problema y la importancia de una mejora inmediata.

• Examinar los hechos.
• Repase las interacciones anteriores.
• Piense en lo que no funcionó (Margaret Mader Clark, 2016).

¿Qué sucede si los empleados desobedecen las advertencias verbales?

Si los empleados no toman las medidas necesarias para cambiar su conducta o mejorar su desempeño laboral, el siguiente paso debe ser una advertencia formal verbal o escrita.

La siguiente etapa es asegurarse de que el empleado es veraz y consistente con la tarea que se le asigna. Además, es responsabilidad o recomendación de los empleadores incluir las quejas y todas las leyes y reglamentos pertinentes en documentos públicos accesibles para todos los empleados y trabajadores (Bright HR, 2021).

El primer paso en cualquier acción disciplinaria que lleve al despido de un empleado es una advertencia verbal. Una advertencia por escrito suele ir seguida de una advertencia verbal.

Si el rendimiento de los trabajadores no mejora después de una serie de advertencias verbales, los empleadores deben pasar a la siguiente fase, que es advertencias verbales y escritas formales, para mejorar el rendimiento de los trabajadores. Todas las acciones disciplinarias, sin embargo, difieren de una empresa a otra y dependen de la naturaleza de la ofensa.

Los empleados también deben verificar el desempeño de sus compañeros de trabajo para ver si están siguiendo las reglas o no.

Cada empresa tiene su propio manual de recursos humanos en el que se detallan todas las acciones necesarias antes de despedir a un empleado. Una advertencia verbal puede ser la primera, la última o la única acción requerida en muchas empresas (Heathfield, 2019).

La acción disciplinaria que es apropiada para cualquier mala conducta depende de varios factores, incluyendo la duración del servicio del asociado y los registros disciplinarios anteriores, la gravedad de la mala conducta y el impacto en el lugar de trabajo. La acción disciplinaria que se administra por cualquier acto o actos de mala conducta queda a discreción exclusiva de cualquier organización.

La siguiente lista es una guía de algunos de los tipos de conducta más obvios que pueden resultar en acciones disciplinarias (Ryan, Michael L., 2014).

DELITO	1ER DELITO	2do DELITO	3ER DELITO
Ausencia sin permiso	Advertencia verbal a escrita	Advertencia escrita	Terminación
Retraso injustificado o incumplimiento de las horas de trabajo de forma regular	Advertencia por escrito de terminación	Terminación
Salir del área de trabajo designada sin permiso	Advertencia por escrito de terminación	Terminación
En cualquier momento, por cualquier motivo, amenazando, coaccionando o asustando a otro asociado	Advertencia por escrito de terminación	Terminación
Merodear o holgazanear	Advertencia verbal	Advertencia escrita	Terminación
Uso excesivo de tiempo personal en el trabajo, como llamadas telefónicas y reuniones	Advertencia verbal	Advertencia escrita	Terminación
Uso de lenguaje vulgar, profano, obsceno o abusivo	Advertencia por escrito de rescisión	Rescisión
Acoso o comportamiento poco ético en el trabajo	Despido
Violación de las normas de seguridad, negligencia o participación en actividades peligrosas	Advertencia por escrito de terminación	Terminación
Publicación, distribución o solicitud no autorizada de materiales o servicios en la propiedad de la organización	Advertencia verbal a escrita	Advertencia escrita de terminación	Terminación
la Insubordinación	advertencia por Escrito de la terminación	Terminación
Vistiendo traje inadecuado o equipo	advertencia por Escrito	advertencia por Escrito de la terminación	Terminación
Declaraciones falsas o falsificación de los registros	advertencia por Escrito de la terminación	Terminación
Interferencia con las actividades de otras organizaciones	advertencia Verbal	advertencia por Escrito	Terminación
Daños o uso indebido de la organización	Advertencia por escrito de cancelación	Cancelación
Dormir o dar la apariencia de dormir mientras está de servicio	Advertencia por escrito de terminación	Terminación
Un abuso de confianza en una organización es grave.	Advertencia por escrito de rescisión	Rescisión
Mientras esté de servicio, se prohíbe la posesión no autorizada de un arma de fuego, un arma ilegal o un cuchillo con una hoja de más de 2.5 pulgadas.	Terminación
la Lucha	Terminación
el abuso verbal o Físico o acoso de un cliente, visitante, o asociar	Terminación
faltar al respeto o amenazar a un líder	advertencia por Escrito de la terminación	Terminación
la Posesión o la intoxicación con alcohol, no de la medicación prescrita	Terminación
Posesión, uso o remoción no autorizados de la propiedad de una organización o de otra persona	Terminación
Arresto o condena por un delito grave	Terminación
Declaración de culpabilidad o robo, violaciones de la ley de drogas, mala conducta sexual o un delito de depravación moral	Terminación

En el caso de las advertencias verbales, hay políticas, disciplina y grados de disciplina.

1. Directiva:- Los empleados que rompan las regulaciones descritas en la sección de Conducta de los Empleados del Manual de Empleados Clasificados serán penalizados de manera oportuna, justa, equitativa y consistente.

2. Disciplina estricta: – Se puede alentar a los empleados a abordar el comportamiento indeseable y seguir las reglas de conducta de los empleados mediante la implementación de un sistema de castigo progresivo. Georgia Tech se reserva el derecho de elegir las acciones que se requieran en función de todos los factores en cada caso.

• Verbal Precaución
• Aviso por Escrito
• Suspensión de la Acción Disciplinaria
• Advertencia Final en la Escritura (los empleados exentos)
• Investigación de Suspensión
• Terminación

3. Grados de Disciplina: – Se han desarrollado grados de disciplina, y están destinados a garantizar que los empleados puedan mejorar su rendimiento. No hay un número definido de advertencias verbales que se deben proporcionar antes de que se emita una advertencia por escrito, ni cuántas advertencias por escrito se deben emitir antes de la terminación. Considere los siguientes factores:-

• El grado y la gama de cuestiones involucradas.
• La profundidad de la ofensiva.
• El tiempo transcurrido desde que se tomó una medida disciplinaria anterior, así como la reacción del empleado a ella (s).
• Empleados experiencia laboral previa.

Sugerencias sobre cómo preparar scripts de advertencia verbales eficaces.

• Describa el problema.
• Describa el error/problema en detalle.
• Incluya la hora y la fecha de la actividad.
• Explique la causa de la advertencia de una manera directa y honesta.
• Sea específico al describir el error.
• Mencione las políticas corporativas y cómo se relacionan con el mal comportamiento.
• Describa el comportamiento apropiado, lo que se espera de usted.
• Comunicar las modificaciones que se deban realizar al empleado.
• Sea transparente sobre sus expectativas del empleado.
• Definir claramente las consecuencias de los comportamientos/acciones repetidos, incluido el tipo y la severidad de la disciplina.
• Mantener registros de la conversación para tener un registro de la misma (Universidad Politécnica de Kwantlen, 2021)

Una carta de advertencia verbal contiene lo siguiente:-

• Fecha
• Dirección
• Nombre
• Fecha de la reunión
• Resultados de la reunión
• Supervisor de la reunión
• Explicación de la mala conducta
• Naturaleza de la mala conducta
• ¿Qué mejora es necesaria?
• Dirección y título de la empresa
• Nombre y designación del empleado.

Muestras de advertencia verbal

Muestra 1

Carta de confirmación de advertencia verbal (disciplina)

Añadir o eliminar información entre paréntesis, según proceda.

Privado y confidencial

Queridos

estoy escribiendo para delinear nuestra discusión y confirmar el resultado de nuestra reunión , que fue convocada para discutir su conducta.

En la reunión, ] también estuvo presente]. te acompañé a la reunión, o a ti .

Le informé del descontento de la compañía con sus acciones. Recordarás de lo que hablamos .

Le informé que se lo solicitábamos . Su comportamiento será seguido atentamente para la próxima , y en la «fecha de revisión», será evaluado.

Esta carta confirma que se le emitió una advertencia verbal de acuerdo con el procedimiento disciplinario de la compañía. Esta advertencia se mantendrá archivada, pero después de meses, se considerará «gastada» para fines disciplinarios. Si su comportamiento no mejora para la fecha de revisión, o si hay algo similar mientras esta advertencia está activa, se enfrentará a medidas disciplinarias adicionales, que pueden incluir una advertencia por escrito.

Tiene la oportunidad de apelar esta decisión de acuerdo con los procesos comerciales. Si desea apelar, debe escribir a at dentro de los cinco días hábiles posteriores a la recepción de esta carta, indicando sus razones.

Atentamente,

Los empleados que no mantengan un nivel adecuado de asistencia serán informados de sus deficiencias y se les pedirá que hagan un esfuerzo para mejorar su asistencia al trabajo. Esta carta sirve como aviso formal de que esperamos que mejore su asistencia al trabajo en el futuro. Si tiene un patrón de asistencia deficiente, se le asignará al programa de gestión de asistencia-me, lo que puede poner en peligro su trabajo.

Le deseamos la mejor de las suertes para establecer que es capaz de presentarse al trabajo de manera regular y consistente. Por favor, póngase en contacto conmigo directamente si tiene alguna pregunta sobre esta carta o necesita ayuda para asistir al trabajo de forma regular y consistente.

Saludos,

Tenga en cuenta que, como empleado, debe asistir al trabajo de manera regular y consistente y utilizar los servicios de su empleador.

Su satisfacción se verá comprometida si continúa sin presentarse al trabajo de manera regular y continua.

Le deseamos la mejor de las suertes para establecer que es capaz de presentarse al trabajo de manera regular y consistente. Por favor, póngase en contacto conmigo directamente si tiene alguna pregunta sobre esta carta o necesita ayuda para asistir al trabajo de forma regular y consistente.

Saludos,

Bright HR. (2021). ¿Qué es una advertencia verbal informal? Informal Advertencias Verbales. Recuperado de https://www.brighthr.com/articles/employee-conduct/warnings/informal-verbal-warnings/

Falcone, P. (2016). 75 Formas para que los Gerentes Contraten, Desarrollen y Mantengan Excelentes Empleados. Estados Unidos: AMACOM. Recuperado de https://www.google.co.in/books/edition/75_Ways_for_Managers_to_Hire_Develop_and/5ZHxCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Gentry, Joyce B. (2005). Disciplina de Recursos Humanos, Todo lo que Necesita Saber sobre la Implementación de un Programa de Disciplina Eficaz para los Empleados. CCH. Recuperado de https://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

Harry. (2021). Advertencia Verbal En El Trabajo. ¿Cómo emitir una advertencia verbal informal efectiva en el trabajo a los empleados, qué hacer y qué no hacer, y qué hacer si no mejoran? Recuperado de https://orbitcareers.com/verbal-warning-at-work/

Heathfield, S. (2019). Cómo Emitir una Advertencia Verbal por un Desempeño Deficiente. Las Evaluaciones De Desempeño No Funcionan, ¿Qué Funciona?, (Primavera de 2007): 6-9,47. Recuperado de https://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

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Kwantlen Universidad Politécnica. (2021, 8 de julio). Gestión de la actuación profesional y advertencias verbales/escritas. Extraído de la Presentación de Powerpoint de la semana 9 de HRMT 5120: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

Margaret Mader Clark, L. G. (2016). The Employee Performance Handbook: Estrategias Inteligentes para Entrenar a los Empleados. Estados Unidos: NOLO. Retrieved fromhttps://www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

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