Feedback indsamlet fra en 360-graders vurdering er et kraftfuldt værktøj til læring og, endnu vigtigere, udvikling. Ved at forstå ledernes nuværende effektivitet såvel som deres potentiale kan du sætte scenen for organisatorisk succes.
enhver udvikling som leder begynder med en åben og ærlig vurdering af ens egne styrker og svagheder.
ved at integrere 360 vurderinger i deres talent management plan kan organisationer hjælpe med at identificere, hvad der er vigtigst for at nå deres strategiske mål. Den vellykkede implementering af 360 feedback-vurderinger i hele virksomheden skal forbedre en organisations økonomiske resultater, styrke sit eksisterende talent og forbedre sin ledelsespipeline for fremtiden.
afhængigt af din virksomhed kan storstilet, 360 feedback på organisatorisk niveau være den katalysator, du har brug for for at tilpasse ledere, skabe en følelse af haster for ny forretningsstrategi og sikre hurtig udførelse. Organisatorisk 360 graders feedback kan også tjene som udgangspunkt for et vellykket coachingprogram med fokus på forandring.
sådan udruller du en vellykket organisatorisk 360 feedbackproces
Tag følgende 5 trin for at udrulle dette kraftfulde værktøj til lederudvikling på tværs af din organisation.
formulere dit formål og strategi.
brugen af 360 ‘ erne er blevet så udbredt i disse dage, at hvis din virksomhed ikke bruger en, kan det føles som om du går glip af. Men hvis du ikke tager en strategisk beslutning om, hvad du vil opnå med 360 feedback, ved du ikke, om din investering gjorde nogen forskel.
hvis du har hørt nogen rædselshistorier om 360 graders feedback-initiativer, der simpelthen faldt fladt, skal du vide, at forskning viser, at når 360 ‘ erne fejler, er det normalt på grund af botched implementering, ikke selve værktøjet. Så før du starter, skal du overveje, hvordan et 360 feedback-initiativ forbinder din forretningsstrategi og din talentstrategi.
sørg for at besvare disse spørgsmål:
- Hvorfor har du brug for dette? Hvilket forretningsproblem forsøger du at løse, og hvordan vil en 360 hjælpe dig?
- hvorfor lige nu? Hvad har gjort dette til en prioritet?
- Hvem er det til? Hvem vil modtage 360 feedback? Hvorfor er det vigtigt, at denne målrettede gruppe inkluderes for bedst at løse dit forretningsproblem?
- hvilke resultater forventer du af din organisatorisk 360 feedback initiativ?
du vil overveje og planlægge nøjagtigt, hvordan dit HR-team kan bruge 360 feedback til udvikling og forretning.
ud over at arbejde tæt sammen med en vurderingsleverandør for at vælge den rigtige 360-vurdering til dine forretningsbehov, skal du sikre dig, at den valgte vurdering stemmer overens med din organisations kompetencemodel og forretningsresultater.
når du vælger en organisatorisk 360-feedbackudbyder, skal du spørge om forskningsbaseret indhold, vurderingsfilosofi og niveauet for support, der vil blive leveret gennem implementeringen. Senior HR-ledere bør definere metrics og derefter arbejde med andre ledende medarbejdere for at sikre tilpasning.
Bliv organiseret.
implementering af et 360-initiativ kan være en kompleks virksomhed. På trods af teknologiske fremskridt inden for dataindsamling og rapportering skal mange mennesker gøre, hvad de skal gøre for at dette kan fungere godt.
når du planlægger udrulningen af et 360 feedback-initiativ, skal du nøje overveje både “hvornår” og ” hvem:”
- hvornår: Opret en kalender, herunder hvad milepælene er, og hvornår deadlines opstår, og hvordan individuelle deltagere kan overvåge deres rater-returrenter i processen.
- hvem: overvej, hvem der skal udfylde de nødvendige roller, såsom din kontaktperson med 360-leverandøren, din interne procesadministrator og dit kontaktpunkt for deltagerne.
du vil måske starte i det små, køre en pilot og derefter medtage større tal. Sørg for, at den første person og den sidste person, der gennemgår processen, får den samme oplevelse af høj kvalitet.
støtten fra den øverste ledelse er uvurderlig. For de bedste resultater skal du involvere dem tidligt i processen, binde initiativet til specifikke forretningsmål og bede disse centrale interessenter om at blive enige om at være pilotgruppen. De hjælper med at sætte den rette tone, når de deler deres oplevelser og deres 360 feedback i hele organisationen. “Going first” sender også et stærkt signal om, at de respekterer implementeringen af en 360-proces og anerkender vigtigheden af initiativet.
hvis det ikke er muligt at starte med den øverste ledelse, skal du være klar over, hvorfor du har valgt startdeltagerne. Målret mod mennesker, der vil sætte pris på en mulighed for at modtage 360 feedback.
