Sådan defineres roller og ansvar for at øge ansvarlighed

definition af klare roller og ansvar er en almindelig “gå til” – løsning for teamledere, når tingene går i stykker på dit team. Men hvad nu hvis du kunne definere roller og ansvar på en måde, der også forbedrer ansvarlighed?

almindelige opdelinger på et team inkluderer ubesvarede frister eller personer, der ikke holder deres forpligtelser over for hinanden. Det kan også omfatte vigtige ting, der falder gennem revnerne, uden at nogen tager ejerskab. Symptomerne på disse sammenbrud er ofte en kombination af finger, der peger på “dem” og begrunder, at “jeg gjorde min del”.

definition af klare roller og ansvar er en bedste praksis for at danne et vellykket team. Imidlertid, mens denne praksis midlertidigt kan løse opbruddene, de underliggende problemer forårsaget af manglende klarhed dukker ofte op igen. Derfor anbefaler jeg, at du går et skridt videre ved også at implementere grundlaget for øget ansvarlighed. Kombinationen af både afklarende roller og ansvar og implementering af praksis for ansvarlighed vil lette bæredygtig høj ydeevne.

to trin til forbedring af holdets præstationer

først skal du tage dig tid til klart at definere (eller omdefinere) hvert teammedlems rolle. Dette inkluderer det specifikke ansvar for hver rolle, der sikrer, at du har de rigtige mennesker og de rigtige færdigheder på holdet til at udføre dit teams mission. Dermed præciserer du, hvilke slags bidrag hvert teammedlem kan yde. Denne klarhed giver alle på holdet en forståelse af, hvad du kan opfordre bestemte mennesker til at gøre.

det andet trin er, at teammedlemmer bliver klar over, hvad de har brug for fra hinanden for at få succes. Det er dette andet trin, der sjældent overholdes. Alligevel er dette trin nøglen til at skabe det niveau af ansvarlighed, der er afgørende for høj ydeevne.

Følgende er en yderligere forklaring på hvert trin, hvorfor de betyder noget, og hvordan de arbejder sammen for at sikre høj ydeevne.

Trin 1: Hvordan definerer du Roller og ansvar?

en individuel rolle på et hold er ikke det samme som en jobbeskrivelse. De enkelte teammedlemmers roller er drevet af teamets mission og færdigheder, erfaring, viden osv. det er afgørende for at nå holdets mål. Teamlederens (eller projektlederens) roller og ansvar er måske det nemmeste at definere. De er ansvarlige for holdets succes, som ofte begynder med at definere succes. Deres rolle er at opbygge teamet og styre strategien, planlægningen og udførelsen. Selvfølgelig er teamlederens ultimative rolle at lede og styre holdet til succes.

teamroller defineres ud fra det bidrag, der kræves fra hvert teammedlem for at udføre missionen.

overvej disse bidragsdomæner, når du definerer hver teammedlemmers rolle:

1. ekspertise og / eller viden (dvs. Hvad ved de?)
2. erfaring (dvs. Hvad har de gjort?)
3. kapaciteter (dvs.Hvad er de i stand til at gøre for holdet?)

ansvar er defineret af typen engagement holdet kræver fra den enkelte i deres rolle.

sagde en anden måde, hvad regner du specifikt med, at de skal gøre for holdet?

for eksempel:

1. tilbyde vejledning og rådgivning.
2. bidrage strategisk tænkning.
3. Generer innovative ideer.
4. udfør en bestemt opgave eller type opgave.

der er ingen tvivl om, at klart definerede roller og ansvar kan bidrage til at lette effektiviteten af et team. Men det er ikke nok, hvis du vil skabe betingelserne for høj ydeevne.

hvorfor definere roller og ansvar alene er ikke nok

for at sikre bæredygtig høj ydeevne er der en underforstået tro på, at hvis roller og ansvar er klare (dvs.alle ved, hvad de skal gøre), så bliver tingene gjort og kører problemfrit. Jeg vil foreslå, at tro er en myte, og her er hvorfor.

roller og ansvar er en slags grænse, der adskiller en persons rolle fra en anden. De er nyttige, når det kommer til delegering af opgaver og styring af arbejde. Imidlertid, klart definerede roller og ansvar alene er utilstrækkelige til at støtte og tilskynde til samarbejde.

dette skyldes, at grænser er det, der adskiller mennesker snarere end at bringe dem sammen. Når du kun definerer grænserne, vil du uundgåeligt opdage noget, du ikke har klart defineret. Og det vil kun være et spørgsmål om tid, før noget andet falder gennem revnerne. Når dette sker, vil du finde dig selv forsøger at endnu en gang definere roller og ansvar.

desuden ser diagrammet nedenfor virkelig ud som et hold for dig?

alligevel er det traditionelle organisationsdiagram nøjagtigt den kontekst, du forstærker, når du udelukkende fokuserer på at definere roller og ansvar. Hvilket fører til det væsentlige andet trin, som er at definere, hvordan “boksene” forbinder. Med andre ord skal du også definere, hvordan de mennesker, der sidder i boksen for hver rolle, rent faktisk vil arbejde sammen for at optimere den positive effekt.

Trin 2: Definere, hvad du kan regne med fra hinanden

der er noget simpelt, men alligevel utroligt vigtigt, mangler fra den traditionelle definition af roller og ansvar. Hvad der mangler er klarhed om, hvad teammedlemmer kan stole på fra hinanden. Det er dette trin, der giver dig mulighed for at øge ansvarligheden på dit team.

ved at afklare, hvordan folk kan og skal støtte hinanden, sikrer du, at arbejdet bliver udført, og at relationerne fungerer. Dette er en yderst effektiv tilgang til forbedring af samarbejde og resultater.

når du definerer roller og ansvar, præciserer du, hvad hvert teammedlem kan gøre og forventes at gøre. Men det er først, når teammedlemmer udvikler en bedre forståelse af, hvad de kan stole på fra hinanden, at du vil skabe betingelserne for vedvarende succes. Klarhed og tillid til, hvad du kan stole på fra hinanden, erstatter også fænomenet “jeg gjorde min del”, men “de gjorde ikke deres” med en holdning til “hvad skal vi gøre for at få succes”.

sagde simpelthen, at et holds præstationer er en direkte afspejling af teammedlemmernes evne til at afhænge af hinanden.

Hvordan laver man skiftet fra at gøre min del til at gøre det, der kræves for at lykkes sammen

vil du stoppe ting fra at falde gennem revnerne? Er du interesseret i at give folk mulighed for at tage personligt ansvar for at gøre det, der skal gøres? Vil du hellere have folk fokuseret på at producere resultater i stedet for at bekymre sig om, hvis job det er at gøre hvad?

Afklar derefter forbindelserne mellem teammedlemmer ved at lade dem aktivt forhandle aftaler med hinanden for at sikre gensidig succes. Sådan begynder du at bygge bro mellem den hierarkiske model, vi har arvet, og den praksis, der er afgørende for at være effektiv i et dynamisk arbejdsmiljø.

brug af denne tilgang medfører et skift fra mit job vs. din jobtænkning til en tankegang om, hvad vi hver især skal gøre for at sikre vores fælles succes.

når teammedlemmer giver løfter til hinanden og ærer dem, styrker de både deres arbejdsforhold og deres teams succes. Når folk beder om, hvad de har brug for med tillid til, at deres holdkammerater vil levere, vinder alle. Sådan ser ansvarlighed ud i aktion.

Hvordan definerer roller, ansvar og ansvarlighed arbejde sammen

når I begge deltager i at afklare roller og ansvar og udvikle ansvarlige relationer, er dit team udstyret til at lære og tilpasse sig sammen for at håndtere det, der kommer næste gang.

roller og ansvar vil aldrig blive perfekt defineret, fordi du sjældent vil være i stand til at tænke på alt, hvad nogen skal gøre på forhånd. Derudover vil uventede omstændigheder uundgåeligt opstå. Men når du udvikler disciplinen med at afklare aftaler mellem mennesker, der får deres roller, blomstrer samarbejdet.

ved ikke kun at fokusere på, hvad hvert teammedlem skal gøre som enkeltpersoner, men også på, hvad teammedlemmer kan stole på fra hinanden, opbygger du tillid og udvikler en ansvarlig kultur.

når du både klart definerer roller og ansvar samt definerer, hvad teammedlemmer kan stole på fra hinanden, bygger du praksis med ansvarlighed ind i strukturen i dit teams forhold. Dette er en vindende kombination, ikke kun for bedre resultater, men også for at opbygge et bæredygtigt fundament for høj ydeevne.