Foto:
Nedávno jsem vedl schůzku s jedním z mých klientů, abych představil nápady pro iniciativy vpřed. Na schůzce bylo pět lidí, ale většinu hovoru dělal pouze jeden člověk. A ten člověk jsem nebyl já. Každých pět minut, tento jeden manažer mluvil neustále – tak zoufale, že byl slyšen, že neposlouchal, co představujeme, a problémy, které jsme se snažili vyřešit.
podporuji pozitivní narušení schůzek a podnikání obecně, ale to negativně ovlivnilo místnost. I když jsem ocenil ochotu manažera přinést své pohledy ke stolu a přispět, byl zcela odpojen od místnosti. Ostatní cítili negativní narušení, které vytvořil natolik, že nikdo jiný by, mohl, nebo chtěli vyjádřit své nápady, i když měli šanci, aby nevyvolávali stejný negativní dojem.
pijavice, jako je tento výkonný, se neustále dostávají do cesty produktivním schůzkám. Problém však dnes přesahuje skutečnost, že tyto pijavice přidávají schůzce malou hodnotu a nutí ji nikam rychle. Pijavice v místnosti jsou tak dychtivé po pozornosti a slyšet, že přinášejí ostatní lidi dolů. Neexistuje žádné prostředí, které by každému v místnosti umožnilo mít hlas s vědomím, že každý je odpovědný za to, že přispěje k dosažení cílů schůzky.
ale výzvou není jen to, že pijavice znemožňují umožnit talent ostatních v místnosti. Větší problém je, co se stalo na tomto setkání: Nechali vliv exekutivy usnadnit spokojenost ostatních vedoucích pracovníků.
a spokojenost je dnes největší past postihující společnosti.
spokojenost vede k dodržování předpisů, nikoli k velkému myšlení. Spokojenost rozšiřuje mezery příležitostí, protože naše myšlení se nevyvíjí natolik, aby začalo tyto mezery uzavírat. To je největší nebezpečí, které vidím v byznysu každý den. V jednu chvíli se lidé vyvíjejí; příští minutu jsou spokojení, někdy si ani neuvědomují, že jsou spokojení.
otázkou se stává, jak se vymaníte z této spokojenosti?
1. Umožněte ostatním mít vliv
mnoho podniků a vůdců říká, že chtějí, aby jejich lidé měli větší vliv, ale nenechávají se dost. Jako výsledek, navzdory nebo možná navzdory jejich nejlepším záměrům podporovat kulturu různých myslitelů, společnosti se častěji než ne snaží kontrolovat výkon svých zaměstnanců na základě zastaralých způsobů myšlení. Hrají na jistotu, v souladu se stávajícími postupy zapojení na pracovišti a podporou přístupu „dělám jen to, co mi bylo řečeno“. Nikdo nevidí ani nejde po více než zjevných příležitostech. Kdo potřebuje použít „kruhové vidění“k předvídání neočekávaného? Kdo potřebuje ocenit nebo věnovat pozornost svým lidem a jejich individuálnímu úsilí? Všichni dělejte, co vám řeknou.
to se stane, když ostatní jedinci v místnosti nevěří, že mají vliv. Nemyslím si, že si Exekutor byl vědom negativního narušení, které vytvářel. Myslel si, že sdílí svůj pohled. A byl. Problém byl v tom, že vítal rozmanitost myšlení a v důsledku toho vedl ostatní po cestě spokojenosti, když umožnil skupině řešit špatné příležitosti.
to, co tento vůdce potřeboval udělat, bylo naslouchat a být moudrý, zranitelný a odvážný natolik, aby umožnil ostatním mít vliv. Ano, historicky, být zranitelný jako vůdce byl považován za známku slabosti. Ale v dnešním podnikatelském klimatu nás rychlost změny nutí jako vůdce přivést ostatní do záhybu, mnohem rychleji. Přiznejme si to, nikdo nemá všechny odpovědi – a když si myslíme, že ano, trh nám říká něco jiného.
2. Zpochybnit Status Quo
vůdci kultivují moudrost v jiných, když skutečně respektují rozdíly a ti, kteří narušují status quo pro zlepšení zdravějšího celku-nikoli negativního narušení, což vede k uspokojení. Pokud nepostupujeme správným způsobem, pak skutečně rozšiřujeme mezery, i když si myslíme, že děláme věci, které jsme měli udělat, abychom je uzavřeli. Zatímco výkonný pracovník na schůzce si myslel, že posunuje konverzaci vpřed, nevědomky nutil všechny, aby upadli do pasti spokojenosti. Výsledkem je, že nikdo ve společnosti nemá odvahu zpochybnit status quo. Nevědomky vytvářel napětí.
to se neděje jen na schůzkách. Například se to stane, když dojde ke změně vedení ve společnosti. Místo toho, aby viděli příležitost posunout se vpřed, čekají a hledají povolení, protože vědí, že nový šéf bude na svět pohlížet jinak než předchozí šéf. Existuje téměř pocit strachu, který nutí potenciál zaměstnance ztratit se. Jsou tak zaměřeni na to, co si myslí, že vedení chce, aby byli, zapomínají, co se snaží být sami sebou. Místo toho zoufale hledají povolení ostatních jednat. Když čekají na vůdce, aby dal svolení (místo toho, aby si dal svolení), rostou spokojení se svými vlastními úmysly a oslabují tak svou schopnost vyvíjet se a přispívat ke správnému řešení.
3. Buďte přirození průzkumníci
můj otec se mě vždy po rozhovoru s ním každý den po práci zeptal: „viděli jste Možnosti, o kterých jste ani nevěděli, že existují? Pokud ne, pokračuj, synu! Pokračuj!“Nejprve jsem nechápal, co tím myslí, ale stále se mě ptal každý den-každý den.“ A pak jsem si to uvědomil: jeho cílem bylo zajistit, abych vždy převzal vlastnictví všeho, co jsem udělal. Chtěl, abych vlastnil to, co jsem udělal, a maximalizoval svůj vliv prostřednictvím těchto vášnivých pronásledování-chtěl, abych byl „přirozeným průzkumníkem“ při hledání nových způsobů, jak dělat věci.
musíme prozkoumat. Chcete-li to provést, musíte prozkoumat své prostředí a naučit se ho vést a poté přimět další vůdce, aby se zapojili, abyste jej nakonec mohli vést společně. To neznamená jen lidi ve vašem týmu, ale cokoli nebo kohokoli, koho se vaše vedení dotkne. Chcete-li to vlastnit, musíte myslet a mít na paměti ostatní. Také potřebujete moudrost – a odvahu-stejně jako průzkumníci, kteří se poprvé vydali po celém světě. Když jste v průzkumném režimu, můžete se pohybovat vpřed nebo ze strany na stranu, ale nikdy se nevrátíte zpět. Postavíte se do pozice, abyste vytvořili vliv, než abyste upadli do pastí sebeuspokojení.
použijte tyto tři strategie a budete zvedákem, ne pijavicí. Je čas posunout lidi (nejen spodní linie) dopředu. Osvoboďte se od sebeuspokojení a pomozte svému podnikání, značce a zaměstnancům řídit růst na trhu a na pracovišti.
