Analýza potřeb: jak určit potřeby školení

hlavní body kapitoly

1. typy analýz potřeb
2. znalosti, dovednosti, schopnosti
3. techniky
4. kontrolní seznam pro hodnocení hodnocení

Úvod

dnešní pracovní prostředí vyžaduje, aby zaměstnanci byli kvalifikovaní při provádění složitých úkolů efektivním, nákladově efektivním a bezpečným způsobem. Školení (nástroj pro zlepšení výkonu) je zapotřebí, pokud zaměstnanci nedosahují určitého standardu nebo na očekávané úrovni výkonu. Rozdíl mezi skutečnou skutečnou úrovní výkonu práce a očekávanou úrovní výkonu práce naznačuje potřebu školení. Identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem v jednotné metodě výuky.
úspěšná analýza potřeb školení identifikuje ty, kteří potřebují školení a jaký druh školení je potřeba. Je kontraproduktivní nabízet školení jednotlivcům, kteří to nepotřebují, nebo nabídnout špatný druh školení. Analýza potřeb školení pomáhá dobře využít tréninkové zdroje.

typy analýz potřeb

mnoho hodnocení potřeb je k dispozici pro použití v různých kontextech zaměstnání. Zdroje, které vám mohou pomoci určit, která analýza potřeb je pro vaši situaci vhodná, jsou popsány níže.

• Organizační Analýza. Analýza obchodních potřeb nebo jiných důvodů školení je žádoucí. Analýza strategií, cílů a cílů organizace%27s. Čeho se organizace celkově snaží dosáhnout? Důležité otázky, na které tato analýza odpovídá, jsou, kdo se rozhodl, že by mělo být provedeno školení, proč je vzdělávací program považován za doporučené řešení obchodního problému, jaká byla historie organizace s ohledem na školení zaměstnanců a další manažerské zásahy.
• Analýza Osob. Analýza zabývající se potenciálními účastníky a instruktory zapojenými do procesu. Důležité otázky, na které tato analýza odpovídá, jsou, kdo obdrží školení a úroveň stávajících znalostí o daném tématu, Jaký je jejich styl učení a kdo bude školení provádět. Mají zaměstnanci požadované dovednosti? Existují změny zásad, postupů, softwaru nebo vybavení, které vyžadují nebo vyžadují školení?
• analýza práce / Analýza úloh. Analýza prováděných úkolů. Jedná se o analýzu úlohy a požadavků na provedení práce. Tato analýza, známá také jako analýza úkolů nebo analýza úloh, se snaží specifikovat hlavní povinnosti a požadovanou úroveň dovedností. To pomáhá zajistit, aby školení, které je vyvíjeno, obsahovalo relevantní odkazy na obsah práce.
• Analýza Výkonu. Jsou zaměstnanci plní stanovené normy? Pokud je výkon pod očekáváním, může školení pomoci zlepšit tento výkon? Existuje mezera ve výkonu?
• Analýza Obsahu. Analýza dokumentů, zákonů, postupů používaných při práci. Tato analýza odpovídá na otázky o tom, jaké znalosti nebo informace se v této práci používají. Tyto informace pocházejí z příruček, dokumentů nebo předpisů. Je důležité, aby obsah školení nebyl v rozporu ani v rozporu s požadavky na zaměstnání. Zkušený pracovník může pomoci (jako odborník na předmět) při určování vhodného obsahu.
• Analýza Vhodnosti Školení. Analýza, zda je školení požadovaným řešením. Školení je jedním z několika řešení problémů zaměstnanosti. Nemusí to však být vždy nejlepší řešení. Je důležité určit, zda bude školení účinné při jeho používání.
• Analýza Nákladů A Přínosů. Analýza návratnosti investic (ROI) školení. Efektivní školení má za následek návrat hodnoty do organizace, která je větší než počáteční investice do výroby nebo správy školení.

znalosti, dovednosti a schopnosti

dnešní pracoviště často vyžaduje, aby zaměstnanci byli nezávislými mysliteli odpovědnými za správná rozhodnutí na základě omezených informací. Tento druh práce může vyžadovat školení, pokud zaměstnanec tyto dovednosti nemá. Níže je uveden seznam různých kompetencí, které mohou být zaměstnanci povinni mít, aby mohli dobře vykonávat svou práci.

• adaptabilita
• analytické dovednosti
• akční orientace
• obchodní znalosti/prozíravost
• koučování/rozvoj zaměstnanců
• komunikace
• zaměření na zákazníka
• rozhodování
• fiskální řízení
• globální perspektiva
• inovace
• interpersonální dovednosti
• vedení
• stanovení cílů
• řízení rizik
• přesvědčování a vliv
• plánování
• řešení problémů
• řízení projektů
• výsledky Orientace
• samospráva
• týmová práce
• technologie

jsou některé z těchto KSA vyžadovány před přijetím zaměstnance? Jsou požadované KSA zahrnuty do jakýchkoli pracovních nabídek nebo reklam? Musí být?

techniky

mezi základní techniky hodnocení potřeb patří:

• přímé pozorování
• dotazníky
• konzultace s osobami na klíčových pozicích a / nebo se specifickými znalostmi
• přehled relevantní literatury
• rozhovory
• focus groups
• hodnocení / průzkumy
• záznamy & report studies
• pracovní vzorky

provedení organizační analýzy

Určete, jaké zdroje jsou k dispozici pro školení. Jaké jsou poslání a cíle organizace v oblasti rozvoje zaměstnanců? Jakou podporu poskytne vrcholový management a manažeři te při školení? Je organizace podporující a na palubě s tímto procesem? Existují dostatečné zdroje(finanční a personální)?

provádění analýzy práce / úkolů

rozhovor s odborníky (SME%27s) a vysoce výkonnými zaměstnanci. Rozhovor s nadřízenými a odpovědnými manažery. Zkontrolujte popisy práce a pracovní informace. Rozvíjet porozumění tomu, co zaměstnanci potřebují vědět, aby mohli vykonávat svou práci.

důležité otázky při provádění analýzy úkolů:

1. jaké úkoly jsou prováděny?
2. jak často se provádějí?
3. Jak důležitý je každý úkol?
4. Jaké znalosti jsou potřebné k provedení úkolu?
5. jak obtížný je každý úkol?
6. jaké druhy školení jsou k dispozici?

Sledujte zaměstnance, který vykonává práci. Dokumentujte prováděné úkoly. Při dokumentaci úkolů se ujistěte, že každý úkol začíná slovesem akce. Jak se tato analýza úloh porovnává se stávajícími popisy úloh? Chyběly při analýze úkolů nějaké důležité části popisu práce? Byly provedeny úkoly, které byly z popisu práce vynechány?
Uspořádejte identifikované úkoly. Vypracujte posloupnost úkolů. Nebo seznam úkolů podle důležitosti.

existují rozdíly mezi zaměstnanci s vysokým a nízkým výkonem v konkrétních pracovních úkolech? Existují rozdíly mezi odborníky a nováčky? Zlepšilo by poskytování školení o těchto úkolech pracovní výkon zaměstnanců?
většina zaměstnanců je povinna rozhodovat na základě informací. Jak jsou informace shromažďovány zaměstnancem? Co dělá zaměstnanec s informacemi? Lze tento proces trénovat? Nebo může školení Tento proces zlepšit?

analýza kognitivních úloh

Vytvořte model úkolu. Ukažte, kde se nacházejí rozhodovací body a jaké informace jsou potřebné k přijímání rozhodnutí a na základě těchto informací jsou přijímána opatření. Tento model by měl být schematickým nebo grafickým znázorněním úkolu. Tento model je vyvíjen pozorováním a rozhovorem se zaměstnanci. Cílem je vyvinout model, který lze použít k vedení vývoje vzdělávacích programů a učebních osnov.
vzhledem k tomu, že školení je založeno na konkrétních pracovních úkolech, mohou se zaměstnanci cítit pohodlněji při úsilí o účast na školení.
shromažďujte informace o tom, jak je úkol prováděn, aby mohl být použit k vytvoření modelu úkolu. Přečtěte si názvy úloh a popisy, abyste získali představu o provedených úkolech. Sledujte zaměstnance, který vykonává práci. Zkontrolujte stávající školení související s prací. Ujistěte se, že pozorujete odborníky i nováčky pro srovnání.

Critical Incident Analysis

Critical Incident Interview Guide.

provedení analýzy výkonu

tato technika se používá k určení, kteří zaměstnanci potřebují školení. Zkontrolujte hodnocení výkonu. Rozhovory s manažery a supervizory. Hledejte výkonnostní opatření, jako jsou měřítka a cíle.

zdroje dat o výkonu:

1. hodnocení výkonu
2. kvóty splněné (un-met)
3. měření výkonu
4. obrat
5. smrštění
6. únik
7. znehodnocení
8. ztráty
9. nehody
10. bezpečnostní incidenty
11. křivdy
12. absence
13. jednotky za den
14. jednotky za týden
15. vrací
16. stížnosti zákazníků

existují rozdíly mezi Vysoce a nízko výkonnými zaměstnanci v konkrétních kompetencích? Zlepšilo by poskytování školení o těchto kompetencích pracovní výkon zaměstnanců?

kontrolní seznam pro analýzu vzdělávacích potřeb

je užitečné mít organizovanou metodu pro výběr správného hodnocení pro vaše potřeby. V tomto procesu vám může pomoci kontrolní seznam. Váš kontrolní seznam by měl shrnout druhy informací diskutovaných výše. Je například hodnocení platné pro váš zamýšlený účel? Je to spolehlivé a spravedlivé? Je to nákladově efektivní? Je nástroj pravděpodobně považován za spravedlivý a platný účastníky? Zvažte také snadnost nebo obtížnost správy, bodování, a interpretace vzhledem k dostupným zdrojům. Kliknutím sem zobrazíte ukázkový kontrolní seznam, který vám může být užitečný. Vyplnění kontrolního seznamu pro každý test, který zvažujete, vám pomůže při jejich snadnějším porovnávání.