Les commentaires recueillis à partir d’une évaluation à 360 degrés sont un outil puissant pour l’apprentissage et, plus important encore, le développement. En comprenant l’efficacité actuelle des dirigeants, ainsi que leur potentiel, vous pouvez préparer le terrain pour le succès organisationnel.
Tout développement en tant que leader commence par une évaluation ouverte et honnête de ses propres forces et faiblesses.
En intégrant 360 évaluations dans leur plan de gestion des talents, les organisations peuvent aider à identifier ce qui est le plus important pour atteindre leurs objectifs stratégiques. La mise en œuvre réussie de 360 évaluations de rétroaction à l’échelle de l’entreprise devrait améliorer la performance financière d’une organisation, renforcer ses talents existants et renforcer son potentiel de leadership pour l’avenir.
Selon votre entreprise, une rétroaction à grande échelle de 360 au niveau organisationnel pourrait être le catalyseur dont vous avez besoin pour aligner les dirigeants, créer un sentiment d’urgence pour une nouvelle stratégie commerciale et assurer une exécution rapide. La rétroaction organisationnelle à 360 degrés pourrait également servir de point de départ à un programme de coaching réussi axé sur le changement.
Comment déployer un Processus de rétroaction 360 Organisationnel réussi
Suivez les 5 étapes suivantes pour déployer avec succès cet outil puissant pour le développement du leadership dans votre organisation.
Articulez votre objectif et votre stratégie.
L’utilisation de 360s est devenue si omniprésente de nos jours que si votre entreprise n’en utilise pas actuellement, vous pourriez avoir l’impression de passer à côté. Mais si vous ne prenez pas de décision stratégique sur ce que vous voulez accomplir avec 360 commentaires, vous ne saurez pas si votre investissement a fait une différence.
Si vous avez entendu des histoires d’horreur sur des initiatives de rétroaction à 360 degrés qui sont tout simplement tombées à plat, sachez que la recherche montre que lorsque les 360 échouent, c’est généralement à cause d’une implémentation bâclée, pas de l’outil lui-même. Donc, avant de commencer, réfléchissez à la manière dont une initiative de feedback 360 se connecte à votre stratégie d’entreprise et à votre stratégie de talents.
Assurez-vous de répondre à ces questions:
- Pourquoi as-tu besoin de ça? Quel problème commercial essayez-vous de résoudre et comment un 360 vous aidera-t-il?
- Pourquoi maintenant? Qu’est-ce qui en a fait une priorité ?
- À qui s’adresse-t-il ? Qui recevra les commentaires 360? Pourquoi est-il essentiel que ce groupe ciblé soit inclus pour résoudre au mieux votre problème commercial?
- Quels résultats attendez-vous de votre initiative organisationnelle de rétroaction 360?
Vous voudrez considérer et planifier exactement comment votre équipe RH peut utiliser les commentaires 360 pour le développement et l’entreprise.
En plus de travailler en étroite collaboration avec un fournisseur d’évaluation pour choisir l’évaluation 360 adaptée aux besoins de votre entreprise, assurez-vous que l’évaluation sélectionnée correspond au modèle de compétence et aux résultats commerciaux de votre organisation.
Lorsque vous choisissez un fournisseur de rétroaction 360 organisationnel, renseignez-vous sur le contenu basé sur la recherche, la philosophie d’évaluation et le niveau de soutien qui sera fourni par la mise en œuvre. Les cadres supérieurs des ressources humaines devraient définir les paramètres, puis travailler avec d’autres cadres supérieurs pour assurer l’alignement.
Organisez-vous.
La mise en œuvre d’une initiative 360 peut être une entreprise complexe. Malgré les progrès technologiques en matière de collecte et de rapports de données, beaucoup de gens doivent faire ce qu’ils sont censés faire pour que cela fonctionne bien.
Lorsque vous planifiez le déploiement d’une initiative de rétroaction 360, considérez attentivement le « quand » et le « qui: »
- Quand: Établir un calendrier, y compris quels sont les jalons et quand les échéances surviennent, et comment les participants individuels peuvent surveiller leurs taux de rendement des évaluateurs dans le processus.
- Qui: Considérez qui remplira les rôles nécessaires, tels que votre personne de contact avec le fournisseur 360, votre administrateur de processus interne et votre point de contact pour les participants.
Vous pouvez commencer petit, exécuter un pilote, puis inclure des nombres plus importants. Assurez-vous que la première personne et la dernière personne passant par le processus auront la même expérience de haute qualité.
Le soutien de la haute direction est inestimable. Pour obtenir de meilleurs résultats, impliquez-les dès le début du processus, associez l’initiative à des objectifs commerciaux spécifiques et demandez à ces parties prenantes clés d’accepter d’être le groupe pilote. Ils vous aideront à donner le ton approprié en partageant leurs expériences et leurs 360 commentaires dans toute l’organisation. « Passer en premier » envoie également un signal fort qu’ils respectent la mise en œuvre d’un processus 360 et reconnaissent l’importance de l’initiative.
S’il n’est pas possible de commencer avec la haute direction, expliquez clairement pourquoi vous avez choisi les participants débutants. Ciblez les personnes qui apprécieront la possibilité de recevoir 360 commentaires.
