anställda tillbringar större delen av sin tid på jobbet — det är därför de förväntar sig att vara glada att göra sina jobb. Lycka i arbetsytan är inte bara något som anställda drömmer om. De jagar aktivt jobb som kommer att ge dem glädje, även om det är på bekostnad av en högre lönecheck.
denna sökning efter lycka i arbetsytan kan vara dyr för företag om de inte har en stark företagskultur på plats. Personalomsättningen minskar avsevärt företagets vinst.
det är därför många företag börjar behandla anställda som kunder. De vill tjäna sitt engagemang, lojalitet och förespråkande. Det första steget för att bygga hälsosamma och glada arbetskulturer är att samla in och analysera anställdas feedback.
inte alla anställdas feedback är lika, men. Lär dig mer om grunderna i anställdas tillfredsställelse och hur du effektivt kan samla in, analysera och implementera anställdas feedback för att förbättra tillfredsställelsen på din arbetsplats.
- Vad är Medarbetarnöjdhetsåterkoppling?
- Varför är det viktigt att samla in feedback om anställdas tillfredsställelse
- olika sätt att samla in och analysera Feedback
- hur man använder Feedback effektivt
Medarbetarnöjdhetsfeedback är när anställda delar sina perspektiv på sina arbetsupplevelser med sina ledare — med fokus på deras lycka, relationer och övergripande erfarenhet med sin arbetsgivare.
när de uppmuntras och samlas in väl, bör feedbacken ge ett ärligt utseende om var ledarskapet lyckas och var de kan förbättra för att behålla anställda.
att hålla anställda nöjda är ett bra mål på egen hand, men det är inte helt baserat på goodwill. Det finns ROI och bottom line att överväga, trots allt. Vad driver push för att samla in denna typ av feedback? Höga anställdas churn.
dagens marknad är extremt konkurrenskraftig och topptalanger kan vara svåra att hitta, för att inte tala behålla.
en ny Gallup-rapport uppskattar att frivillig omsättning kostar amerikanska företag 1 biljon dollar per år. Detta nummer baseras på kostnaden för att hitta en ny hyra för att ersätta en anställd som lämnade företaget (minst 1,5 till 2x arbetstagarens årslön). Detta inkluderar inte alla förlorade kostnader för utbildning som företag investerade i de anställda — färdigheter som sannolikt kommer att översättas till sina nya positioner någon annanstans.
vissa företag tror att denna nivå av anställd churn är en inneboende och okontrollerbar del av ekonomin. Men detta är en felaktig — och mycket dyr-tro.
mer än hälften av de anställda som frivilligt bytte jobb sa att deras arbetsgivare kunde ha vidtagit åtgärder för att hindra dem från att lämna. Mer än hälften sa att ingen av deras överordnade hade frågat dem om deras nivåer av tillfredsställelse eller framtida roll i företaget under de tre månaderna fram till deras avgång.
ingen checkade in på dem för att se hur de kände sig i företaget — så de lämnade.
nyckeln till att minska personalomsättningen är att checka in med anställda för att se hur de känner för sin roll, sina relationer och arbetsmiljön. Detta är ett bra sätt för chefer att se vad som motiverar anställda, och vad deras mål och förväntningar är från en arbetsplats.
detta är grunden för att skapa en arbetsmiljö som kommer att attrahera och behålla talang. När anställda är engagerade och värderade är de mer benägna att känna sig investerade i ett företag och mindre benägna att leta efter ett bättre alternativ.
samla medarbetarnas tillfredsställelse (och engagemang) feedback är nödvändig för att förbättra arbetskulturen och medarbetarnas kvarhållande.
företag samlar feedback om anställdas tillfredsställelse för att se till att deras anställda är engagerade och nöjda. Varför? Det är enkelt: glada anställda är bra för affärer:
källa
engagerade medarbetare är bra för företag eftersom:
- de är mer produktiva och tar färre lediga dagar
- de stannar längre hos företaget
- de förbättrar kundupplevelsen
- de blir förespråkare för företaget
förutom dessa fördelar är det bra för företag att ha ett starkt rykte om att vara en bra arbetsgivare (topptalent vill ha den bästa arbetsgivaren). Precis som konsumenterna slå upp recensioner av produkter innan du köper dem, yrkesverksamma läsa arbetsgivare recensioner. Webbplatser som Glassdoor, jämförbart, och andra online-utgivare rankar företag. Företagsrecensioner tillåter proffs att vara selektiva när de överväger ett nytt företag att arbeta för.
Glassdoor lägger ut en årlig rapport över de bästa platserna att arbeta. Det är en ära att läggas på den här listan eftersom det visar begåvade proffs att du är den de vill arbeta för.
att hitta och behålla talang är en högsta prioritet för företag. Därför behandlar företag alltmer anställda som kunder – de ger dem mer personliga upplevelser, de använder sentimentanalys för att se hur de uppfattar företaget och uppmuntrar recensioner och feedback för att säkerställa att deras företag ger anställda den bästa upplevelsen.
företag har länge känt vikten av nöjda kunder. Nu driver de vikten av glada anställda.
samla anställdas feedback kan göras på flera olika sätt. Här är nio sätt och strategier att checka in med anställda — allt från grundläggande undersökningar till mer avancerade AI-funktioner.
anonyma undersökningar är ett av de enklaste och mest populära sätten att samla in feedback från anställda. Förespråkare av anonyma undersökningar säger att den konfidentiella karaktären av dessa undersökningar gör det möjligt för anställda att uttrycka sina åsikter utan rädsla för motreaktion.
anonyma undersökningar kan skapas internt eller via enkät-och formulärlösningar. De kan distribueras via e-post eller dina andra kommunikations-och samarbetsplattformar, som Slack:
problemet med anonyma undersökningar är att ledare inte kan knyta specifika klagomål till specifika anställda. Detta kan göra undersökningarna oproduktiva och ibland skadliga för företagskulturen.
om hela målet med anställdas återkoppling är att förbättra medarbetarnas lycka och retention, måste chefer veta vem som känner sig isolerade, undervärderade eller missnöjda med sitt arbete för att förbättra sin situation.
Shane Snow, medgrundare av Contently, skriver att hans team blir av med anonym feedback eftersom det var till stor del skadligt, utan att ge mycket förbättring i hans företag. Hans team är fast beslutna att skapa en kultur baserad på öppen, ärlig och respektfull feedback, för att ersätta rädsla och försvar på arbetsplatsen.
omfattande årliga undersökningar spelar en roll för att samla in anställdas feedback — men de är inte det mest effektiva sättet att genomföra nödvändiga förändringar när de uppstår.
pulsundersökningar är ett relativt nytt sätt att samla in feedback. Dessa är kortare undersökningar som distribueras oftare.
vanligtvis har pulsundersökningar 5-10 frågor som frågar om motivationer, förmåga att hantera arbetsbelastningen och lycka med företaget. Eftersom dessa undersökningar fylls i mer regelbundet kan ledarskapet se vad den nuvarande medarbetarkänslan i realtid är och vilka förändringar som behöver genomföras för att förbättra lyckan.
TINYpulse är en pulsundersökningslösning som gör det möjligt för team att ge pulsundersökningar och lista anställdas feedback i ett live-flöde:
årliga undersökningar kan vara för få och långt mellan.
pulsundersökningar, när de skickas för ofta, kan ha motsatt problem. Att skicka pulsundersökningar för ofta kan uppfattas som irriterande och meningslöst upptagen arbete. (Chansen är att dina anställda inte kommer att ändra sina attityder väsentligt en vecka från nästa).
var graciös när du ska skicka pulsundersökningar-hitta den balans som är meningsfull för ditt företag. För vissa kan veckovisa eller månatliga undersökningar vara en bra passform. Andra kan välja att skicka ut något längre undersökningar en gång i kvartalet. Gör det som är bäst för ditt team.
när man bygger undersökningar, frågeformulär eller andra former är det viktigt att ha en blandning av frågor.
nära frågor gör att ditt team kan samla in specifik information som är lätt att rapportera. Närbesläktade frågor gör enkäter snabba för respondenterna så att de inte äter upp mycket av deras arbetstid. Nackdelen är att de kanske inte berättar hela historien om dina anställdas erfarenhet och att respondenterna inte kan uttrycka sig fritt.
öppna frågor gör det möjligt för ledare att få en mer djupgående titt på vad anställda tänker:
källa
oavsett frågans form bör frågorna alltid syfta till att få fram konstruktiv feedback.
konstruktiv feedback innehåller detaljer om sammanhanget och personer som är involverade i en händelse eller ett beteende. Anställda bör uppmuntras att ge detaljer om hur policyer, beteenden eller mönster har påverkat dem.
källa
Detta är ett enkelt sätt att hålla ledarskapet ständigt öppet för input från anställda. Anställda som tvekar att uttrycka impopulära ideer kanske vill lämna feedback på ett anonymt sätt, men känner att undersökningar inte har varit ett bra format för att uttrycka sin uppfattning.
helst skulle en kultur byggd på respekt och lyssnande inte behöva en låda för anonyma förslag, men vissa företag kanske inte är där ännu och vissa anställda kanske känner sig mer bekväma med detta tillvägagångssätt.
detta är det enklaste sättet att komma igång utan några avancerade verktyg. Det fungerar dock bara om rutan kontrolleras regelbundet och om folk vet att deras feedback ses.
medarbetarfeedbackmöten är ett utmärkt sätt att koppla samman Personal och chefer på effektivare sätt.
vissa företag tar in tränare för att utbilda personal i effektiv lyssnande och konstruktiv feedback. Kommunikationsutbildning syftar till att uppmuntra en kultur av öppen dialog. Med transparent kommunikation kan företag bättre forma sin kultur kring anslutning, respekt och ömsesidig förståelse.
Återkopplingsmöten har potential att vara ganska vardagliga — men de behöver inte vara det. Ge feedback möten mer intressanta namn som ’rådhus diskussioner ’eller’ anslut grupper ’ eller vad kreativ Titel ditt team kommer upp med.
gör dem roliga och engagerande så att anställda ser fram emot denna tid av bindning och delning. Du vill inte att detta bara ska vara ett annat meningslöst möte — du vill att ditt team ska känna sig involverat, värderat och hört.
en-mot-en-möten är lika viktiga som gruppdiskussioner. Kolla in med anställda för att se hur de mår, för att låta dem veta att du uppskattar dem och för att visa att du alltid är öppen för deras åsikt. Feedback går på två sätt-chefer ger feedback till sina anställda och vice versa. Om det finns en kultur av detta tvåvägsförhållande, det kommer att uppmuntra öppen dialog som kommer att avskräcka bitterhet och frustration.
undersökningar är inte den mest spännande uppgiften i världen. Hitta sätt att öka deltagandet och göra det roligt att svara på enkäter.
ett grundläggande sätt att öka svarsfrekvensen är att göra dem enkla och söta. Anställda arbetar redan långa timmar och har mycket att tänka på. Att hålla undersökningar korta är det första sättet att minska övergivningsgraden. Ett mer spännande sätt att uppmuntra deltagande är med incitament.
behandlar, upplevelser och priser är alla positiva sätt att uppmuntra anställdas svar. Plattformar som Perkbox kan göra det snabbt och enkelt att ställa in dessa typer av belöningsprogram:
källa
och kom ihåg att ett enkelt tack går långt.
du måste veta vilken information du letar efter innan du skapar din blankett eller mötesagenda. Att etablera nyckeltal och målgrupper är det första steget för att skapa effektiva enkäter eller möten.
företag vill undersöka hur alla anställda-från nybörjarpersonal till de högsta cheferna — känner för företaget, men varje nivå av anställd kommer att ha en annan erfarenhet och perspektiv. Undersökningar bör utformas med slutmålet och deras målgrupp i åtanke.
samla in och analysera feedback är de första stegen för att öka medarbetarnas tillfredsställelse. Men de räcker inte. Informationen du lär dig av enkäter måste kanaliseras till handling. Här är två viktiga element att tänka på när du använder feedback effektivt.
det är nödvändigt att dela den kollektiva feedbacken med dina anställda för att öka transparensen och förtroendet.
det finns inget värre än att arbeta för ett företag i flera år, troget fylla i feedbackformulär och aldrig se dina förslag implementerade eller känna att din röst spelade roll. Detta kan orsaka betydande skador på relationerna mellan anställda och högre företag, minska medarbetarnas tillfredsställelse i arbetsytan och öka personalomsättningen.
anställda vill arbeta där deras röst hörs. Om ditt team tar feedback på allvar men inte är transparent om den processen, kommer anställda att anta att du inte gav mycket uppmärksamhet åt feedbacken. Se till att anställda vet att du analyserat data och har en databaserad handlingsplan för framtiden.
Chefer behöver inte dela varje enskild rapport eller undersökning. Det skulle förmodligen vara over-the-top. Dela resultat när det finns betydande mönster eller brådskande frågor.
för mer regelbundna uppdateringar, bestäm när det är mest lämpligt för ditt team att diskutera feedbacken. Vissa lag kan göra detta varje kvartal; andra har öppna diskussioner årligen.
det som är viktigt är att dina anställda känner sig hörda, att mötet inte är en börda utan värdefull, och anställda vet att chefer verkligen bryr sig om sin erfarenhet.
att samla feedback från anställda kan ge upphov till komplicerade problem. Anställda kan ha vissa önskemål som chefer inte vill, eller inte kan, göra verklighet.
till exempel känner anställda ofta att de inte har tillräckligt med balans mellan arbete och privatliv, men chefer ser inte tillräckligt med vinst för att ge dem extra ledighet.
med stora lag finns det ge och ta. Inte alla har resurser från Apple, Google och Facebook för att erbjuda uber innovativa arbetsytor och konkurrenskraftiga förmånspaket. Men varje lag kan bestämma vad som är brådskande affärsbrytare för anställda.
medan man analyserar feedback och mönster för anställdas churn kan företag avgöra vilka frågor som är värda att ta itu med, hur brådskande de är och tidsramen och resurserna som behövs för att genomföra förändringar.
det är också bra att identifiera vanliga små problem som är enkla och snabba att lösa. Ibland kan de enklaste förändringarna, som att modernisera köket, förbättra medarbetarnas tillfredsställelse avsevärt. Att identifiera de viktigaste och mest billiga, högavkastningsmöjligheterna kommer att ha en betydande inverkan på företagskulturen.
du kommer inte att kunna lösa alla problem perfekt, men om du är öppen med anställda om de framsteg du gör för deras räkning är de mer benägna att vara lyckliga, produktiva och engagerade.
anställdas återkoppling bör aldrig vara en börda för anställda. De borde veta att kundresponsundersökningar är utformade för deras fördel. Det handlar om deras lycka. Och kom ihåg, vad som är bra för glada anställda är också bra för friska företag.
anställdas välbefinnande är avgörande för att växa ditt företag. WonderWork hjälper dig att samla in feedback, fatta datadrivna beslut och mäta deras inverkan på medarbetarnas tillfredsställelse.
Bygg en kontinuerlig och säker återkopplingsslinga med dina anställda.Omedelbart förstå anställda och utforma rätt förbättringarprioritera åtgärder baserat på deras potentiella inverkan på anställdas tillfredsställelseomedelbart upptäcka allvarliga överträdelser och skydda arbetsplatsenaggregera och analysera flera återkopplingskällor (dvs. NPS, undersökningar, intervjuer, Ja, glasdörr) i en enda instrumentpanel
