många organisationer mäter medarbetarnas tillfredsställelse genom undersökningar. En kund insåg att han hade problem när han såg resultaten. De fick resultatet av sin senaste medarbetarundersökning och en av frågorna fick ett mycket lågt betyg. Frågan var om de anställda kände att ledningen tog hand om dem. För att bättre förstå orsaken till den låga poängen bad de en fokusgrupp av anställda om deras åsikt. Svaret var enkelt. När Chefer kom till arbetsplatsen för att lösa ett problem tenderade de att gå direkt tillbaka till kontoret utan att känna igen eller prata med de anställda.
låt oss inse det: i vissa organisationer anses HR-avdelningen inte vara ett betydande bidrag till företagets värde. Ofta ser anställda och VD: ar/presidenter HR-teamet som transaktionellt, intresserade av att följa regler och förfaranden och hantera fördelar.
men många ser HR som en positiv kraft och en förespråkare för anställda och deras respektive organisationers intressen. Vad är skillnaden? Ett växande antal HR-avdelningar har helt enkelt lärt sig att gå utöver sina administrativa uppgifter och hantera anställda och deras organisationer på en djupare nivå.
vill du maximera dina HR-insatser, förbättra medarbetarrelationer och påverka organisationens prestanda?
här är nio strategier som HR-avdelningar bör överväga
1. Att ge ledarskap
kanske ingen roll för HR-avdelningen är viktigare än en ledare inom en organisation. HR-avdelningen är vanligtvis den första kontakten med en potentiell anställd och den sista kontakten när en anställd lämnar företaget. Ledarskapet och riktningen från början till slut sätter tonen för dina anställdas erfarenhet och attityd gentemot HR-avdelningen.
en tydligt definierad strategi för att hantera medarbetarrelationer och upprätta strukturerade rutiner, parametrar och protokoll säkerställer att det inte finns några gissningar och att alla anställda behandlas konsekvent och rättvist. På grund av de många efterlevnadshänsyn som är förknippade med olika fördelar och anställningsmetoder, att se till att dina anställda har verktyg, teknik och expertis för att hålla saker i ordning visar kompetens och bygger förtroende.
2. Initiera medarbetarutveckling
när anställda känner att deras jobb stagnerar och att de har liten möjlighet till framsteg eller förbättring, lider moralen och negativitet kan komma in. Att få dina anställda att känna att de har ett syfte och att skapa möjligheter för framtiden inom din organisation kan också bidra till att behålla insatser och ha en betydande inverkan på produktiviteten. Skapa i huvudsak ett” starkt ” arbetsgivarvarumärke. En ny rapport visar att 70% av de anställda tror att bättre utbildning skulle hjälpa dem att fokusera bättre, undvika distraktioner och få tillbaka mer entusiasm för arbete i form av kontinuerlig förbättring. Men nästan lika många anställda säger att de inte ber om inlärningsmöjligheter. En effektiv personalavdelning är därför ledande inom organisationsutveckling och uppmuntrar anställda genom att hjälpa dem att anpassa sina mål till organisationens mål.
upplever din bransch brist på arbetskraft? Starka utbildningsprogram kan stödja rekryteringsinsatser genom att tillhandahålla utbildning på jobbet för nya anställda och i gengäld minska deras kompetensförväntningar. Dessutom kan bedömning av anställdas interpersonella färdigheter, tidshanteringsutbildning, genomförande av effektiva möten, användning av teknik, kulturella förväntningar och andra färdigheter avsevärt förbättra arbetstillfredsställelse, produktivitet och retention.
3. Engagerade medarbetare
det finns mycket dokumentation och diskussion om initiativ för medarbetarengagemang, och med rätta. Bästa praxis för engagemang gör det möjligt för anställda att hantera sina egna karriärvägar och i allmänhet vara lyckliga på arbetsplatsen. En positiv kultur hjälper inte bara till att bygga lojalitet mot FÖRETAGET; 38% av de anställda rapporterar att deras nivå av lycka påverkar deras prestanda. Nöjda medarbetare leder till högre produktivitet.
förutom traditionella engagemangstaktiker som prestationshantering och hälsoprogram som kan förbättra fysisk och psykisk hälsa och minska försäkringspremier, bör andra initiativ övervägas. Till exempel kan ett dynamiskt induktionsprogram kombinerat med ett mentorinitiativ positivt påverka en anställds önskan att stanna hos en organisation, och planerade aktiviteter som samhällstjänst eller en rolig utflykt kan bygga relationer. Balans mellan arbete och liv värderas också högt av anställda: 34% av de anställda ogillar arbetsgivare som lägger lite värde på det. Glöm inte det magiska ordet när du tillämpar anställdas policyer/procedurer ”flexibilitet”.
de största engagemangsinitiativen uppmuntrar anställda att delta i företagets framgång. Att bjuda in anställda att delta i brainstorming, be om deras åsikt om problemlösning och få feedback på företagsinitiativ visar respekt, skapar en känsla av ägande och syfte och bidrar avsevärt till att förbättra arbetsnöjdheten.
4. Att främja mångfald
att främja mångfald är också en viktig faktor för att skapa en hälsosam arbetsplatskultur och en organisation som förbättrar sin förmåga att lösa komplexa problem. Lika möjligheter som arbetsgivare tas för givet idag, men proaktiva åtgärder skapar möjligheter. Även om klyftan minskar står kvinnor för 35% av den genomsnittliga företagsarbetskraften på professionell eller högre nivå. Att minska sysselsättningsgapet är inte bara bra för samhället utan också för ekonomin. En studie har visat att företag med minst ett fåtal kvinnor i ledande befattningar presterar betydligt bättre än företag med en majoritet av manliga styrelseledamöter och chefer.
arbetsgivare bör inte bara främja mångfald i sina rekryterings-och marknadsföringsförfaranden utan bör också tillhandahålla utbildning om mångfaldsmedvetenhet för att hjälpa anställda att förstå olika synpunkter och se till att varje medlem i teamet är involverad i beslutsfattandet och behandlas med förtroende, värdighet och respekt.
5. Bidrag till förmån för organisationen (prestanda)
i organisationer kan anställda göra ett betydande bidrag till företagets bottenlinje. Titta bara på arbetskraftskostnader, fördelar, frånvaro, omsättning, rekrytering, ersättning, utbildning, säkerhetsprotokoll och anställdas relationer, för att nämna några. Införandet av” lean ” -initiativ har lärt oss att eliminering av avfall och standardiseringsprocesser är mycket kostnadseffektivt.
vi introducerar viktiga resultatindikatorer, mäter och förbättrar, tränar, prioriterar och väcker vårt företags konkurrensanda på arbetsplatsen.
6. Överväga outsourcing
verkligheten är att många små och medelstora företag inte har råd att ha en heltid HR professionell eller en hel avdelning för att hantera alla de krav som ställs av statliga regleringar, personalansökningar, förmåner administration, lön, hyra, retention, utbildning, ersättning, anställdas relationer, etc., och listan fortsätter och fortsätter. Dessa organisationer kan ofta dra nytta av hjälp från ett bemanningsföretag för att övervaka ett stort antal administrativa uppgifter för att säkerställa efterlevnad och för att ge strategisk inriktning för ett betydande antal andra initiativ.
Outsourcing av vissa eller alla dina HR-funktioner kostar vanligtvis mindre än att anställa en heltidsanställd, och den expertis som tillhandahålls säkerställer efterlevnad, låter dig fokusera på funktioner som ligger direkt under ditt ansvar, bygger en relation med dina anställda och bör ge en avkastning på investeringen på mindre än två år. För att lära dig mer om hur HR-tjänster kan gynna din organisation, begär en gratis HR Gap-analys idag.
7. Fem-och-dime-regeln
tillämpa fem-och-tio-regeln. Alla inom 5 fot av arbetsytan förtjänar en hälsning och alla inom 10 fot förtjänar ett erkännande, kanske en nick eller en våg. Att tillämpa denna enkla regel kommer att öka anställdas moral och resultaten av deras nästa medarbetarundersökning. Denna praxis har sitt ursprung i gästfrihetsbranschen. På ett hotell utbildas personalen att säga ”god morgon” och fråga hur en gäst gör när han passerar.
8. Att säga tack i tid
en av källorna till frustration för teammedlemmar är när deras problem och bekymmer inte hörs, erkänns, adresseras eller löses. Eftersom chefer är så upptagna tar det lätt för lång tid att komma tillbaka till sina anställda, och detta leder till förbittring. Det kan till och med leda till en facklig kampanj. Chefer måste förstå de anställdas oro och frustrationer, se till att de kommer upp till ytan av handledare och att svar kommuniceras till anställda i tid.
9. Hålla teammedlemmarna uppdaterade
i de flesta företag finns det rykten och skvaller om vem som överförs var, om det finns övertid på lördagar eller om ett företag hämtar eller saktar ner. Chefer måste hålla kommunikationen på olika sätt. Först och främst måste chefer kommunicera de senaste nyheterna och informationen till sina lag. För det andra måste chefer vara synliga för anställda och genomföra samtal i privata och i små grupper. Och slutligen kan chefen hålla ett rådhusmöte för att täcka viktig information. Vi hjälpte en av våra kunder genom att skapa ett briefingblad för att säkerställa att alla chefer och arbetsledare levererar samma information konsekvent. Det hade en direkt inverkan på anställdas uppfattning att ledningen kommunicerar effektivt.
ett annat exempel kom från en handledare på fabriksgolvet. På morgonproduktionsmötet pratade de om en viktig ny kund och hur viktigt det är att fokusera på kvalitet och få jobbet gjort i tid. En handledare gick till sin arbetsgrupp och berättade för dem om den nya ordern och hur viktigt det är att fokusera på kvalitet och leverans i tid. Andra handledare brydde sig inte om att dela denna information med sitt team vid samma möte. Detta är en missad möjlighet. Att skapa en miljö där anställda känner att ledningen bryr sig om dem är ganska enkelt, men det tar tid och ansträngning och är viktigt även när chefen har en upptagen agenda. Att skapa en positiv arbetsmiljö leder till ökad säkerhet, högre rörelseresultat och mindre omsättning. Det är viktigt att anställda känner att ledningen bryr sig om dem, och några enkla åtgärder kan göra stor skillnad.
om du letar efter ett automatiserat prestationshanteringssystem föreslår vi att du IceHrm som är ett av de bästa HRIS-systemen som har så många HR-funktioner automatiserade i ett system.
IceHrm är ett personalhanteringssystem för små och medelstora organisationer. Denna HRM-programvara centraliserar anställdas data och tillåter endast en auktoriserad person att komma åt den, vilket ger en hög säkerhetsnivå. Närvaromodulen övervakar anställdas tid baserat på information om insättning och perforering. Det täcker alla grundläggande HRM-behov hos ett företag som tidshantering, utbildning och utveckling, närvarohantering, kostnadshantering, ledighetshantering, Rekryteringshantering och hantering av personalinformation.
