HR Communication Handbook

Arleys kommentarer:

du har gjort lite forskning och jag gillar hur du har inkluderat några exempel. Jag gillar att du också har inkluderat bilder (men se till att vi har upphovsrätten till alla bilder som vi använder). Men just nu har det här avsnittet några problem med källanvändning. Författaren tar en mening från källan och byter ut några ord. Men detta A) uppfyller fortfarande definitionen av plagiering och b) det kan göra skrivandet svårt att läsa eftersom ibland två ord som betyder samma sak i tesaurusen har olika konnotationer. Det gör det också svårt att bygga varumärkets röst. Att använda varumärkets röst och citera effektivt hjälper till med källanvändningsproblemen. Vi kommer att granska detta i klassen.

Judys kommentarer:

sammantaget finns det mycket värdefull information här som är tillämplig på din publik, men ibland blir det svårt att förbli förlovad på grund av många grammatiska fel, en inkonsekvent varumärkesröst samt felaktigheter i parafrasering. Vi kommer att täcka detta ämne i Vecka 9 vilken information, resurser, och skriva prover kan utnyttjas från att lägga till denna sida.

• när en person bryter mot organisatoriska normer utfärdas verbala varningsskript muntligt av ledningen.
• när en anställd inte uppfyller företagets förväntningar krävs det.
• ett planerat tillvägagångssätt är nödvändigt för att förmedla det.
• verbala varningar ska vara tydliga och specifika.

verbala Varningsskript

en Verbal varning, även känd som en ”verbal reprimand” eller ”muntlig påminnelse”, informerar arbetstagaren om att det finns ett allvarligt problem som måste åtgärdas.

en muntlig varning registreras skriftligen, vanligtvis i arbetstagarens personalfil. Även om en anställd redan har fått råd om en specifik prestation eller beteendeproblem, är en verbal varning ofta det första meningsfulla väckarklockan. Den informerar arbetstagaren om att problemet har uppmärksammats av företaget, snarare än att förbli ett ämne mellan arbetstagaren och hans eller hennes chef (Margaret Mader Clark, 2016).

en Verbal varning är en typ av varning som ges muntligt av ledningen när en person bryter mot organisatoriska normer eller policyer. En Verbal varning är ett disciplinärt straff som tas mot anställda som har utfört substandard arbete eller begått felbehandling (MBA Skool Team, 2016).

en muntlig varning är det första dokumentet i det formella disciplinära förfarandet, och det bör innehålla samma information som det första samtalet, med fokus på problemets eskalerande allvar. Konsekvenserna av att inte ta itu med beteendet/prestationen bör understrykas, vilket kan innefatta sannolik uppsägning om ingen förbättring uppnås. Arbetstagaren bör uppmanas att underteckna varningen och informeras om att den kommer att förvaras i hans eller hennes personalfil. Den undertecknade kopian av varningen ska levereras till organisationens personalfiladministratör (Ryan, Michael L., 2014).

en handledares disciplinära åtgärder mot en underordnad anställd baseras på:-

• identifierar identifierade prestandafel eller felaktigheter muntligt.

• förväntningar på prestanda kommuniceras.

• det ger varningar om konsekvenserna av att inte förbättra och/eller uppnå förväntningar (Mary Wright, 2012).

det finns två typer av verbala varningar:-

• informella muntliga varningar

• formella verbala varningar

den första händelsen av varningen betraktas vanligtvis som en avslappnad. Detta är en möjlighet för personen i fråga att göra förändringar för sina handlingar. Om han eller hon inte gör det, utfärdas en formell muntlig varning (MBA Skool Team, 2016).

exempel på verbala varningar

efter klagomål om parkering i en west Suffolk stad, verbala varningar och påföljder gavs. Suffolk Constabulary svarade på klagomål från invånare i Exning Road – området på Nymarknaden. Officerare gick ut på gatorna för att genomdriva parkeringslagar som en del av en större polispatrull i regionen. Två parkeringsstraff och fyra muntliga varningar utfärdades till bilister på grund av den efterföljande polisens tillslag. ”Denna fråga om parkering togs upp av invånare i området, och officerare fick i uppdrag att utföra regelbundna patruller, rådgivning och verkställighet i området som en del av bredare patruller i området”, sade en talesman för Suffolk Constabulary. ”Fordon parkerade på trottoaren fick två biljetter och andra fordon fick fyra verbala varningar” (PR Script Managers, 2018).

syftet med en muntlig varning

• meddela en anställd att de inte uppfyller företagets förväntningar och att underlåtenhet att ändra kan leda till disciplinära åtgärder.
• korrigera eller ändra det observerade beteendet (Mary Wright, 2012).
• övertala en medarbetare att ändra sina sätt.
• för att få en prestation eller disciplinär fråga till arbetstagarens meddelande på ett seriöst men artigt sätt för att korrigera det.
• för att ta itu med en prestationsfråga genom att prata med medarbetaren om det och hålla en skriftlig registrering av konversationen (Gentry, Joyce B., 2005).

handledarens rekommendationer:-

1. verbala varningar bör aldrig utfärdas via e-post; istället bör de endast kommuniceras personligen (National Labor Relations Board, 2008).
2. erkänna eventuella fall av dåligt uppförande eller dålig prestanda.
3. förklara att beteendet strider mot företagets policy, representerar dåligt beteende eller visar dålig prestanda.
4. gör en specifik begäran om förändring, såsom omedelbar, hållbar utveckling inom de närmaste 30 dagarna, etc.
5. Bestäm den exakta effekten av att inte uppfylla förväntningarna.
6. den verbala varningen ska ange hur eller vad som ska göras för att hantera beteendet. Du kan till exempel be arbetstagaren att:

• få mer utbildning eller coachning,
• ha en produktiv konversation med medarbetare eller handledare.
• förbättra dina arbetsmetoder eller etik (Mary Wright, 2012).

den verbala varningen: en Övningschefsguide

för erfarna chefer som har varit i fältet i några år kan sekvensen av verbal, första skriftlig, slutlig skriftlig varning och uppsägning verka helt naturlig.

men hur registrerar du en ”Verbal varning”, eftersom den måste registreras för att vara en laglig sanktion, men är det inte då en första skriftlig varning?

det är viktigt för Practice Manager och andra ”people managers” att ha en grundlig förståelse för din praktik disciplinära process och vad det kräver. Det här kan se ut så här:-

• informellt stadium: – när en anställds beteende kräver uppmärksamhet för första gången bör arbetstagaren meddelas informellt för att ge dem möjlighet att förändras. Oftast kommer detta att ta formen av ett avslappnat möte mellan chefen och arbetstagaren. Därefter ska arbetstagaren få ett brev som bekräftar vad som diskuterades i mötet.
• första formella steget:-du kan gå vidare till det första formella steget om arbetstagaren fortsätter att engagera sig i det beteende/handling som anges i det informella steget. En grundlig utredning bör genomföras, en disciplinär utfrågning bör planeras och arbetstagaren ska meddelas förhandlingen och rätten att vara närvarande. En första skriftlig varning kan utfärdas under förhandlingen.
• andra formella scenen:-om arbetstagarens beteende eller beteenden inte förbättras kan du gå vidare till den andra formella nivån. En grundlig utredning bör genomföras, och arbetstagaren bör informeras om förhandlingen samt möjlighet att vara representerad. En slutlig skriftlig varning kan utfärdas vid förhandlingen.
• tredje formella steget:-en anställd kan avslutas för dåligt uppförande vid Detta slutliga formella skede av missförhållanden. Meddelande om förhandlingen, rätten till representation och rätten att överklaga beslutet bör alla följas enligt ACAS (the Advisory, Conciliation and Arbitration Service) Code of Practice (Rigby, 2020).

När ska du ge en muntlig varning?

• granska företagets policy.
• kontakta din personalavdelning.
• Tänk på hur liknande problem har hanterats tidigare.
• bedöma svårighetsgraden av problemet.

Obs: – (vid extrema felaktigheter kan omedelbar avfyrning vara det bästa alternativet.) Många första gången prestanda och närvaro frågor, å andra sidan, behandlas bäst i en coaching session (Margaret Mader Clark, 2016).

du kommer att behöva:-

• Företagshandbok
• mötestid
• vittne
• Varningsdokumentation (Howcast, 2011).

skäl för att ge verbala varningar till anställda

• arbetstagaren har misslyckats med att uppfylla eller överträffa chefens förväntningar.
• individen befanns skyldig till olämpligt beteende som motsatte sig företagets kultur.
• även efter att ha fått ytterligare utbildning, support och coaching, presterar de dåligt.
• det bryter mot den universella etiska koden.
• på grund av oetiskt beteende
• agerar mot organisationens bästa intressen
• olämpligt beteende (Harry, 2021)
• dåliga arbetsnormer, till exempel ett stort antal fel.
• de kan inte följa anvisningarna till dem.
• kämpar för att hålla jämna steg med sin arbetsbelastning.
• brist på ansträngning eller ambition
• otillräckliga färdigheter eller utbildning för jobbet.

förklara och förmedla en muntlig varning.

för att hantera denna typ av situation bör varje företag ha sin egen uppsättning regler och förfaranden. Inom organisationen finns informella muntliga varningar. Chefer måste följa befintliga avtal innan de levererar en muntlig varning så att anställda förstår och identifierar situationen och vidtar lämpliga och lämpliga åtgärder (Harry, 2021).

i en sådan situation bör varje organisation ha en väletablerad policy och procedur. Det är en känslig sak att ge en anställd en muntlig eller skriftlig varning på jobbet. Du måste följa en uppsättning processer som beskrivs av” Harry ” för att säkerställa att arbetstagaren förstår allvaret i situationen och svarar i enlighet därmed.

• registrera det:-under mötet eller vid mötet med arbetaren måste den muntliga dokumentationen skrivas. Att vänta till senare eller nästa dag påverkar det första intrycket av pappersarbetet eftersom det främst är baserat på vad chefen kommer ihåg.
• planera konversationen:-du kan inte skriva hela debatten i förväg, som du inte kan när du ger straff. Du bör dock tänka på hur du startar konversationen och tonen du vill slå. En Verbal varning är ett formellt disciplinärt steg, till skillnad från en coachningssession, som en anställd kanske inte ens uppfattar som disciplin. Om du har valt att ge en muntlig varning, du antingen har att göra med en återkommande fråga eller en engångsföreteelse som är illa nog att gå förbi coaching skede av disciplinära systemet. Dessutom bör du starta konversationen på ett sätt som betonar allvaret av situationen för arbetstagaren utan att få honom eller henne att känna sig attackerad (Margaret Mader Clark, 2016).
• Dålig arbetsprestanda kräver en verbal reprimand:-en Handledare eller chef kan utfärda en verbal varning på grund av dålig arbetsprestanda eller en mängd andra faktorer. Många anställda spenderar sin tid på jobbet utan att delta i andra aktiviteter. Vissa anställda tar onödiga semestrar, anländer sent till jobbet eller arbetar inte med det nödvändiga antalet timmar, som alla anses vara dåliga arbetsprestanda, vilket får chefen att utfärda en muntlig varning.

enligt Harry, ” följande är tre gyllene regler för att ge en muntlig varning: håll det alltid kort och sött, leverera ditt budskap tydligt och hota aldrig. Om en handledare inte agerar på förslagen förväntas han eller hon ange fakta, informera arbetstagaren om problemet och visa en tidsbunden väg framåt”.

• meddela de anställda:-det är chefens ansvar att informera personalen om arten av det privata mötet. Anställda känner sig inte hotade när de vet att de kommer att träffas för att diskutera sina misstag, och de har tid att samla sina ideer.
• ange ett mål för arbetarna:-för att undvika onödiga disciplinära åtgärder, ge dina anställda specifika instruktioner om hur man kan förbättra. I den här åtgärden bör chefen till exempel vara ett exempel för anställda genom att vara punktlig under kontorstid (Howcast, 2011).
• förvara en kopia av det verbala varningsdokumentet i din personalfil:-efter att ha gått igenom alla dessa steg måste en chef hålla reda på allt som hände under den verbala varningen och det datum det gavs till de anställda. Förvara också en kopia av det verbala varningsdokumentet i personalens personalfil. Dessutom bör ledningen klargöra vad överträdelsens art är och vad arbetstagaren måste göra för att rätta till problemet (Mary Wright, 2012).
• låt dem förklara sig själva:- Chefer bör ge tid för anställda att presentera en förklaring för sig själva så att processen kan fortsätta på ett genuint och rimligt sätt.
• uppföljning:-det stora målet att skicka ett verbalt varningsbrev är att uppnå ett mål som hjälper organisationens smidiga funktion. Om en anställd får en muntlig varning för dålig prestanda är det arbetsgivarens ansvar att kontrollera om arbetstagaren har börjat arbeta med rekommendationen (Harry, 2021).

hur ska en muntlig varning levereras?

steg för att utfärda Verbal varning

verbala varningar används i coaching och mentorskap.

kommunikation är ett så stort och allomfattande ämne att inget enda kapitel, mycket mindre en bok, eventuellt kan täcka alla dess aspekter på arbetsplatsen eller någon annanstans. Målet med verbal varning är å andra sidan att ta itu med gemensamma arbetsplatsmöjligheter för ledare att utveckla sina anställdas förmågor. När det gäller anställningsbrott (inspiration, engagemang och positivt erkännande) och försvar (trakasserier på arbetsplatsen, tuffa samtal, återställning av förväntningar och när önskat resultat eller beteende inte uppnås måste konsekvenser åtgärdas) är något som kan undersökas med följande tekniker:-

• specifik användning verkliga exempel
• balanserad
• i tid
• konsekvent

anställda kan utbildas på följande sätt: –

Steg 1: Utfärda en muntlig varning (som kan dokumenteras för tydlighetens skull och bekräftelse)

steg 2: utfärda en formell skriftlig varning.

steg 3: utfärda en skriftlig slutlig varning (Falcone, 2016).

det mest effektiva sättet att utfärda en verbal varning

att ge en verbal varning kräver planering i förväg, möte med arbetstagaren, dokumentera och följa upp. När du levererar en verbal varning, fastän, detaljerna är lite annorlunda. Du vill förklara att det finns ett verkligt problem, men du vill också göra det uppenbart att du tror att arbetstagaren kan förändras. Du måste också skapa dokumentation och följa upp på ett mer planerat sätt än vad du skulle göra för en coachningssession, maximera medarbetarens chanser att lyckas samtidigt som du bygger en mer fullständig historia för att säkerhetskopiera dina bedömningar och handlingar. Var i båda fallen redo med fakta som visar svårighetsgraden av problemet och vikten av omedelbar förbättring.

• Undersök fakta.
• gå över tidigare interaktioner.
• Tänk på vad som inte fungerade (Margaret Mader Clark, 2016).

vad händer om anställda inte följer verbala varningar?

om anställda inte vidtar nödvändiga åtgärder för att ändra sitt beteende eller förbättra sin arbetsprestanda, bör nästa steg vara en formell muntlig eller skriftlig varning.

nästa steg är att se till att arbetstagaren är sanningsenlig och överensstämmer med den uppgift som tilldelats dem. Dessutom är det arbetsgivarnas ansvar eller rekommendation att lägga klagomål och alla relevanta lagar och förordningar i offentliga handlingar som är tillgängliga för alla anställda och arbetstagare (Bright HR, 2021).

det första steget i disciplinära åtgärder som leder till uppsägning av en anställd är en muntlig varning. En skriftlig varning följs vanligtvis av en muntlig varning.

om arbetarnas prestationer inte förbättras efter en serie muntliga varningar, bör arbetsgivarna gå till nästa fas, som är formella muntliga och skriftliga varningar, för att förbättra arbetarnas prestationer. Alla disciplinära åtgärder skiljer sig dock från företag till företag och är beroende av brottets art.

anställda bör också kontrollera sina medarbetares prestanda för att se om de följer reglerna eller inte.

varje företag har sin egen HR-handbok där alla nödvändiga åtgärder stavas ut innan en anställd avskedas. En muntlig varning kan vara den första, sista eller enda åtgärden som krävs i många företag (Heathfield, 2019).

den disciplinära åtgärden som är lämplig för eventuella missförhållanden beror på flera faktorer, inklusive längden på medarbetarens tjänst och tidigare disciplinära register, allvaret av missförhållandet och påverkan på arbetsplatsen. Disciplinära åtgärder som administreras för någon handling eller handlingar av tjänstefel vilar på eget gottfinnande av någon organisation.

följande lista är en riktlinje för några av de mer uppenbara typerna av beteende som kan leda till disciplinära åtgärder (Ryan, Michael L., 2014).

brott	1: A brott	2: a brott	3: e brott
frånvaro utan tillstånd	muntlig till skriftlig varning	skriftlig varning	uppsägning
omotiverad försening eller underlåtenhet att följa arbetstid regelbundet	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
lämna det angivna arbetsområdet utan tillstånd	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
när som helst, av någon anledning, hotar, tvingar eller skrämmer en annan medarbetare	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
Loitering eller loafing	Verbal varning	skriftlig varning	uppsägning
överdriven användning av personlig tid på jobbet, såsom telefonsamtal och möten	Verbal varning	skriftlig varning	uppsägning
användning av språk som är vulgärt, profant, obscent eller kränkande	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
trakasserier eller oetiskt beteende på jobbet	uppsägning
brott mot säkerhetsregler, vårdslöshet, eller delta i farliga aktiviteter	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
obehörig publicering, distribution eller uppmaning av material eller tjänster på organisationens egendom	muntlig till skriftlig varning	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
Insubordination	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
bär olämplig klädsel eller utrustning	skriftlig varning	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
falska uttalanden eller förfalskning av poster	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
störningar i andra organisationers verksamhet	Verbal varning	skriftlig varning	uppsägning
skada eller felaktig användning av organisationen	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
sova eller ge intryck av att sova i tjänst	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
ett förtroendebrott i en organisation är allvarligt.	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
under tjänstgöring är obehörig innehav av skjutvapen, ett olagligt vapen eller en kniv med ett blad längre än 2,5 tum förbjudet.	uppsägning
Fighting	uppsägning
fysiskt eller verbalt missbruk eller trakasserier av en kund, besökare eller medarbetare	uppsägning
respektlöshet eller hot mot en ledare	skriftlig varning till uppsägning	uppsägning
innehav eller berusning med alkohol, icke-föreskriven medicinering	uppsägning
obehörig innehav, användning eller borttagning av en organisations eller någon annans egendom	uppsägning
gripande eller fällande dom för brott	uppsägning
grund för skyldig eller stöld, brott mot narkotikalagstiftningen, sexuellt beteende eller ett brott av moralisk skändlighet	uppsägning

när det gäller verbala varningar finns det politik, disciplin och grader av disciplin.

1. Politik:- Anställda som bryter mot reglerna som beskrivs i den klassificerade Medarbetarhandbokens avsnitt om anställdas uppförande kommer att straffas i tid, rättvist, rättvist och konsekvent sätt.

2. Strikt disciplin: – anställda kan uppmuntras att ta itu med oönskat beteende och följa reglerna för anställdas beteende genom genomförandet av ett progressivt straffsystem. Georgia Tech upprätthåller rätten att välja de åtgärder som krävs baserat på alla faktorer i varje enskilt fall.

• muntlig varning
• Varning skriftligen
• avstängning av disciplinära åtgärder
• slutlig varning skriftligen (undantagna anställda)
• Utredningsuppskov
• uppsägning

3. Grader av disciplin: – disciplin grader har utvecklats, och de är avsedda att säkerställa att de anställda kan förbättra sina prestationer. Det finns inget definierat antal muntliga varningar som måste tillhandahållas innan en skriftlig varning utfärdas, eller hur många skriftliga varningar måste utfärdas före uppsägning. Tänk på följande faktorer:-

• graden och utbudet av frågor som berörs.
• djupet av brottet.
• längden på tiden sedan en tidigare disciplinär åtgärd vidtogs, liksom arbetstagarens reaktion på den / de.
• anställda tidigare arbetslivserfarenhet.

förslag på hur man förbereder effektiva verbala varningsskript.

• beskriv problemet.
• beskriv felet/problemet i detalj.
• inkludera tid och datum för aktiviteten.
• förklara orsaken till varningen på ett direkt och ärligt sätt.
• var specifik när du beskriver felet.
• nämn företagets politik och hur de relaterar till dåligt uppförande.
• beskriv lämpligt beteende – vad som förväntas av dig.
• kommunicera de ändringar som måste göras till arbetstagaren.
• var transparent om dina förväntningar på den anställde.
• tydligt definiera konsekvenserna av upprepade beteenden/handlingar, inklusive disciplinens typ och svårighetsgrad.
• Håll register över konversationen för att få ett register över det (Kwantlen Polytechnic University, 2021)

ett verbalt varningsbrev innehåller följande:-

• datum
• adress
• namn
• mötesdatum
• resultat av mötet
• handledare för mötet
• förklaring av missförhållandet
• typ av missförhållande
• vilken förbättring behövs?
• företagets adress och titel
• anställdas namn och beteckning.

verbala Varningsprover

prov 1

brev som bekräftar verbal varning (disciplin)

Lägg till/ta bort information inom parentes efter behov.

privat och konfidentiellt

kära

jag skriver för att beskriva vår diskussion och bekräfta resultatet av vårt möte om , som sammankallades för att diskutera ditt beteende.

vid mötet,] var också närvarande]. följde dig till mötet, eller du .

jag informerade dig om företagets missnöje med dina handlingar. Du kommer ihåg att vi pratade om .

jag informerade dig om att vi krävde att du skulle göra det . Ditt beteende kommer att noggrant spåras för nästa , och på, ”granskningsdatum,” du kommer att utvärderas.

detta brev bekräftar att du har utfärdat en muntlig varning i enlighet med företagets disciplinförfarande. Denna varning kommer att lagras, men efter månader kommer den att betraktas som ”spenderad” för disciplinära ändamål. Om ditt beteende inte förbättras före granskningsdatumet, eller om det finns något liknande slag medan denna varning är aktiv, kommer du att möta ytterligare disciplinära åtgärder, som kan innehålla en skriftlig varning.

du har möjlighet att överklaga detta beslut i enlighet med affärsprocesser. Om du vill överklaga, du måste skriva till På inom fem arbetsdagar efter mottagandet av detta brev, beskriver dina skäl.

med vänliga hälsningar,

anställda som inte upprätthåller en lämplig närvaronivå kommer att informeras om sina brister och kommer att behöva anstränga sig för att förbättra sin närvaro på jobbet. Detta brev fungerar som formellt meddelande om att vi förväntar dig att förbättra din närvaro på jobbet i framtiden. Om du har ett mönster av dålig närvaro kommer du att placeras i närvarohanteringsprogrammet-me, vilket kan äventyra ditt jobb.

vi önskar dig lycka till med att fastställa att du kan dyka upp för arbete regelbundet och konsekvent. Kontakta mig direkt om du har några frågor om detta brev eller behöver hjälp med att delta i arbetet regelbundet och konsekvent.

hälsningar,

Tänk på att du som anställd måste delta i arbetet regelbundet och konsekvent och utnyttja din arbetsgivares tjänster.

din tillfredsställelse kommer att äventyras om du fortsätter att misslyckas med att dyka upp för arbete regelbundet och kontinuerligt.

vi önskar dig lycka till med att fastställa att du kan dyka upp för arbete regelbundet och konsekvent. Kontakta mig direkt om du har några frågor om detta brev eller behöver hjälp med att delta i arbetet regelbundet och konsekvent.

hälsningar,

ljus HR. (2021). Vad är en informell verbal varning? Informella Muntliga Varningar. Hämtad frånhttps://www.brighthr.com/articles/employee-conduct/warnings/informal-verbal-warnings/

Falcone, P. (2016). 75 sätt för chefer att anställa, utveckla och behålla bra anställda. Förenta Staterna: AMACOM. Hämtad från https://www.google.co.in/books/edition/75_Ways_for_Managers_to_Hire_Develop_and/5ZHxCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Gentry, Joyce B. (2005). HR How-To disciplin, allt du behöver veta om att genomföra en effektiv anställd disciplin Program. CCH. Hämtad frånhttps://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

Harry. (2021). Verbal Varning På Jobbet. Hur utfärdar man en effektiv informell muntlig varning på jobbet till de anställda, gör och inte, och vad ska man göra om de inte förbättras? Hämtad från https://orbitcareers.com/verbal-warning-at-work/

Heathfield, S. (2019). Hur man utfärdar en Verbal varning för dålig prestanda. Prestationsbedömningar fungerar inte-vad gör?, (Våren 2007): 6-9,47. Hämtad frånhttps://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

Howcast. (2011). Hur man ger verbal varning på jobbet. Hämtad från https://www.howcast.com/videos/428119-how-to-give-a-verbal-warning-at-work

https://www.firstpracticemanagement.co.uk/blog/2020-blog-posts/more-than-words-a-practice-manager-s-guide-to-the-verbal-warning/

Kwantlen Polytechnic University. (2021, 8 juli). Performance Management och muntliga / skriftliga varningar. Hämtad från HRMT 5120 Vecka 9 Powerpoint-Presentation: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

Margaret Mader Clark, L. G. (2016). Employee Performance Handbook: smarta strategier för att coacha anställda. Förenta Staterna: NOLO. Hämtad frånhttps://www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Mary Wright. (2012). Hur man levererar en muntlig varning till en anställd (Plus samtalspunkter). Hur man delvier en verbal varning, glida 1-13.

MBA Skool Team. (2016, 24 maj). Verbal Varning. Hämtad från Mbaskool.com: https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/16155-verbal-warning.html

National Labor Relations Board. (2008). Beslut och order från National Labor Relations Board. USA: Styrelsen. Hämtad frånhttps://www.google.co.in/books/edition/Decisions_and_Orders_of_the_National_Lab/wW58tlyISxQC?hl=en&gbpv=0

PR-Skripthanterare. (2018, 5 November). Verbala varningar och biljetter utfärdades efter klagomål… . East Anglian dagliga tider; Ipswich (Storbritannien). Hämtad från https://ezproxy.kpu.ca:2443/login?url=https://www-proquest-com.ezproxy.kpu.ca:2443/newspapers/verbal-warnings-tickets-were-issued-following/docview/2129388057/se-2?accountid=35875

Rigby, S. (2020). En Övningschefsguide till den verbala varningen. Ger du och din övning fortfarande ”verbala varningar”? Visste du att det inte längre finns i ACAS Code of Practice och kan betraktas som ”gammaldags”? Hämtad från

Ryan, Michael L. (2014). Hantera dem inte-led dem! En portfölj av praktiska, By-the-Numbers tillvägagångssätt för ledande medarbetare på arbetsplatsen. iUniverse. Hämtad från https://www.google.co.in/books/edition/Don_t_Manage_Em_Lead_Em/bGOqAwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

https://www.abdo.org.uk/wp-content/uploads/2012/06/Letter-Confirming-Verbal-Warning-Discipline.pdf.