hantera högpresterande

har du någon i ditt team som är ivrig efter ansvar och som du kan lita på för att få jobbet gjort? Om du svarade ”ja”kan den här personen vara en högpresterande.

eller kanske har du teammedlemmar som ser bra ut på papper, men inte uppfyller sin potential. Kanske gör de stora initiala framsteg på uppgifter, men verkar inte kunna sätta ihop dem; eller kanske är deras arbete bra, men de tar på sig för mycket och vägrar att delegera. Dessa människor kommer sannolikt att vara frustrerade högpresterande.

högpresterande kan vara sanna tillgångar till sina lag. Det här är de människor som utmärker sig när det gäller färdigheter och ansvar. Resultatdrivna och motiverade, de arbetar till en hög standard, med lite behov av tillsyn eller handhållning.

men utan lämpligt stöd kan högpresterande kämpa för att förverkliga sin sanna potential. Den här artikeln tittar på vad som driver högpresterande, och utforskar hur du, som chef, kan hjälpa dem att blomstra – och ditt team tillsammans med dem.

Vilka Är Dina Högpresterande?

högpresterande är ambitiösa, målfokuserade, självdisciplinerade individer, som drivs av en stark personlig önskan att uppnå meningsfulla, viktiga mål.

enligt David McClellands mänskliga motivationsteori finns det tre huvudmotivatorer som bestämmer vem vi är: behoven för prestation, anslutning och makt. Med högpresterande är den dominerande föraren behovet av prestation.

det finns flera sätt att upptäcka högpresterande i ditt team:

• de tar ansvar enkelt och visar naturliga ledarskapskvaliteter – ofta hjälper medarbetare att uppnå sina mål.
• de har starkt långsiktigt fokus och självdisciplin . Högpresterande gillar att sätta ett mål och sedan arbeta ihållande mot det tills det har slutförts.
• högpresterande har ofta en intern kontrollplats . De tror att de, och de ensamma, är ansvariga för var de kommer att hamna i livet.
• de gillar att vara ”gå till” person i sitt team, företag eller bransch, och är villiga att sätta i den ansträngning som krävs för att utveckla sin expertis – ofta bedriver professionell utveckling på egen hand.
• högpresterande har vanligtvis en positiv inställning. De ser utmanande projekt som möjligheter, inte Hot. Deras positiva utsikter hjälper dem att övervinna bakslag och hålla fast vid en uppgift tills den är klar.

kort sagt, de är bra! Att hantera denna typ av person kan dock ibland vara utmanande.

till exempel kan högpresterande vara perfektionister . I vissa fall kan deras önskan att slutföra en uppgift till perfektion faktiskt begränsa produktiviteten. De kan också ha svårt att be om hjälp när de behöver det, och de är ofta ovilliga att delegera uppgifter (tro att ingen kan göra dem så bra de kan).

vissa högpresterande oroar sig för att andra kommer att känna sig skrämda av deras framgång eller kommer att ha orealistiska förväntningar på vad de kan uppnå. Andra högpresterande kan oroa sig för att de inte kan leva upp till sitt rykte för alltid och kan börja undvika projekt vars framgång är osäker. Som ett resultat kan dessa människor gynna rutinen och bekanta över utmaning och personlig tillväxt, vilket kan leda till att deras karriärtillväxt når en platå.

andra högpresterande kan vara intensivt konkurrenskraftiga-en viss tävlingsanda kan driva ett lag till högre höjder, men för mycket konkurrens kan orsaka stress och skada gruppens moral.

hur man hanterar högpresterande

använd strategierna nedan för att få det bästa av dina högpresterande.

rekrytera intelligent

högpresterande kan verka skrämmande om du känner dig osäker på dina egna färdigheter.

men när ditt team presterar bra reflekterar det bra på dig och människorna omkring dig. Så känn dig inte avskräckt av exceptionella kandidater: en högpresterande kommer inte att få andra att se dåliga ut – de kan få alla andra i sitt lag att se bättre ut, så gör allt du kan för att få dem ombord.

för att attrahera högpresterande, skapa ett employer brand som kommer att tilltala dem. Erbjuda möjligheter till utbildning, utveckling och avancemang, och se till att deras arbete är utmanande och intressant.

förtydliga förväntningarna

himlen är gränsen när det gäller vad dina högpresterande kan åstadkomma. Men de måste förstå vad du förväntar dig av dem, och hur du kommer att mäta deras prestanda.

använd målstyrning för att hjälpa dina högpresterande att förstå organisationens mål och arbeta sedan med dem för att anpassa sina personliga mål till företagets mål.

håll det intressant

enligt forskning från universiteten i Iowa och Notre Dame lägger högpresterande större vikt vid intressant och utmanande arbete än människor som är mindre prestationsdrivna.

Håll dina högpresterande engagerade med stimulerande arbetsaktiviteter-särskilt om det finns begränsade möjligheter till framsteg. Börja med att få dem att utföra en personlig SWOT-analys för att få en bättre förståelse för deras styrkor och svagheter. Tilldela uppgifter och projekt som spelar till och utveckla sina styrkor, och arbeta på att minimera sina svagheter med utbildning som hjälper dem att hantera dessa.

högpresterande vill vanligtvis utöka sina färdigheter, så korsa dem för att arbeta i andra positioner. Detta kommer att öka mångfalden i sina roller och tillfredsställa deras önskan om professionell utveckling. (Det kommer också att öka flexibiliteten i ditt team.)

när du arbetar med att minimera svagheter, hitta sätt för dina högpresterande att tjäna snabba vinster för att bygga sitt självförtroende och motivation. Deras arbete måste vara utmanande, men inte alltför – använd den inverterade U-modellen för att hitta rätt balans mellan tryck och prestanda.

erbjuda specialuppdrag

tidigare belönade företag sina högpresterande med snabba utvecklingsprogram som ledde till snabb karriärutveckling. Tyvärr har möjligheter som dessa ofta försvunnit genom kostnadsbesparingar och uppsägningar.

du kan dock se till att dina högpresterande inte stagnerar genom att komma med handplockade ”specialuppdrag” som visar hur mycket du värdesätter deras färdigheter, samtidigt som du skapar möjligheter för dem att ta extra ansvar och bygga ny expertis.

håll utkik efter möjligheter att tilldela högpresterande till avdelningsutskott och arbetsgrupper. Be dem att undersöka nya möjligheter, göra dem ansvariga för nya satsningar eller be dem hjälpa till att utbilda nya rekryter. Med andra ord, ge dem gott om möjligheter att lysa.

Acceptera ärligt misslyckande

i affärer ses misslyckande i allmänhet som en dålig sak. Och enligt Thomas J. och Sara deLong i sin artikel ”Managing Yourself: the paradox of Excellence”, en av de främsta anledningarna till att högpresterande platå är rädsla för misslyckande.

ironiskt nog, ju mer som andra firar en högpresterande framgångar, desto mer rädd kan han eller hon bli för att göra misstag. Detta får dem att undvika riskabla ansträngningar och nya utmaningar, låsa dem i bekanta rutiner och få deras karriärbana att plana ut, medan deras kamrater fortsätter att stiga.

detta betyder inte att du ska sluta belöna framgång, men du bör hjälpa högpresterande övervinna någon rädsla för misslyckande . För att göra detta kan du uppmuntra dem att ta risker och förstå att ”ärligt misslyckande” – när någon har misslyckats, trots att ha arbetat hårt och gjort sitt bästa – kan vara en nödvändig föregångare till ännu större framgång.

ge Feedback

högpresterande behöver feedback, men inte på det sätt du kanske först tror. Vissa högpresterande bryr sig lite om positiv feedback och beröm. De skulle hellre få konstruktiv kritik för att hjälpa dem att förbättra, även om detta verkligen inte är sant i alla fall!

använd Stop-Keep Doing-Start för att ge dina högpresterande regelbunden feedback och använd ett mer djupgående tillvägagångssätt för mer grundliga prestandaöversikter.

var noga med att balansera din konstruktiva kritik med beröm och tack, även om dina högpresterande verkar vara likgiltiga för erkännande.