Gross misconduct

vi är en av de mest kända specialiserade arbets advokatbyråer i Storbritannien, och praktiskt taget det enda företaget som endast agerar för anställda och ledande befattningshavare. Vi har en stor erfarenhet av att ge råd om grova tjänstefel disciplinära anklagelser, och vi har mycket hög framgång i att förhandla bosättningar med arbetsgivare. Vi erbjuder gärna en kostnadsfri inledande konsultation. Använd gärna kontaktformuläret eller ring oss på 020 7100 5256

Klicka här för att komma åt vår fullständiga katalog över dina arbetsrättsliga rättigheter.

ingen vinst – ingen avgift alternativ

gratis arbetsrätt råd

Läs allt om oss på hemsidan

Arbetsrätt – grov tjänstefel

vad är grov tjänstefel?

grov tjänstefel är beteende av en anställd, som är så allvarligt att det går till roten av kontraktet och förstör förhållandet mellan en arbetsgivare och anställd. Uppförandet måste vara avsiktligt eller uppgå till grov vårdslöshet, vilket sedan ger arbetsgivaren rätt att avskeda en anställd med omedelbar verkan och utan föregående meddelande.

följande är de vanligaste exemplen på grov misshandel:-

• oärlighet;
• stöld;
• skadlig skada;
• brott mot sekretess;
• Internet-eller e-postmissbruk;
• stridande eller angrepp på en annan person;
• brott mot en alkohol-eller narkotikapolitik;
• åtgärder som äventyrar andra anställdas säkerhet;
• grov vårdslöshet;
• en allvarlig handling av olydnad.

de flesta arbetsgivare anges i anställningsavtalet eller företagshandboken vad som anses vara en grov misshandel. Detta kan variera beroende på rollens karaktär. Din arbetsgivare kommer att vara i en starkare position för att försvara något krav om det tydligt har identifierat i förväg vad som utgör grov misshandel, och förde detta till din tidigare uppmärksamhet. I många fall, såsom oärlighet, fysiskt våld eller stöld, kommer positionen att vara uppenbar, oavsett vad ditt kontrakt kan ange.

vilken process behöver din arbetsgivare följa?

ACAS code of practice beskriver den förväntade processen som din arbetsgivare bör följa om disciplinära åtgärder vidtas på grund av missförhållanden. Om din arbetsgivare inte följer rätt process och du förlorar ditt jobb kan det innebära orättvis uppsägning.

den förväntade processen som din arbetsgivare bör följa under ACAS-koden är att:

• (se nedan);
• informera dig om frågorna skriftligen;
• ge dig möjlighet att svara;
• genomföra en disciplinär utfrågning eller möte med dig (och ge dig tillräckligt med varsel);
• informera dig om beslutet skriftligen;
• ge dig rätt att överklaga.

om du står inför ett påstående om grov missförhållanden, kan du mycket väl möta en avstängning på full lön, i avvaktan på en utredning (se nedan). Om detta händer bör avstängningen endast vara så länge som krävs för att undersökningen ska slutföras. Dessutom bör din arbetsgivare endast följa denna åtgärd där det verkar finnas bevis för den påstådda missförhållandet, med upplevda risker för verksamheten. Om avstängningen är orimligt för lång kan det hända att det inte längre är trovärdigt för dig att gå tillbaka till jobbet – oavsett resultatet av utredningen. Detta är särskilt där din roll innebär hantering av ett team eller kundkonton. Ett sådant brott mot förtroende och förtroende från din arbetsgivares sida kan ge upphov till möjligheten att du gör anspråk på konstruktiv uppsägning.

oavsett om du är avstängd eller inte, kan din arbetsgivare väl besluta att hålla ett utredningsmöte innan du vidtar några formella disciplinära åtgärder.

vad är ett utredningsmöte?

detta skiljer sig från ett disciplinärt möte, eftersom det helt enkelt är ett försök att få ett mått på tillgängliga fakta. Ett sådant möte är därför inte en del av den disciplinära processen, men gör det möjligt för dig att förklara ditt beteende och klargöra frågor som berör. Din arbetsgivare bestämmer utifrån dina svar om disciplinära åtgärder är nödvändiga, eller de kan kräva ytterligare bevis och besluta att hålla ett andra utredningsmöte.

hur mycket meddelande ska du ges före ett utredningsmöte?

ACAS-riktlinjerna anger att ’mötet ska hållas utan orimligt dröjsmål samtidigt som en anställd får rimlig tid att förbereda sitt ärende’. Det finns ingen definition av vad som är ’rimligt’ eftersom varje fall kommer att vara annorlunda. Det räcker med att säga att 1-2 dagars varsel från din arbetsgivare vanligtvis inte anses vara rimligt, medan en period på cirka 5 dagar skulle utgöra tillräckligt varsel.

hur ska din arbetsgivare utföra en utredning?

din arbetsgivare kan besluta att utse en utredare för att överväga alla bevis och producera en rapport. En utredare som utses av din arbetsgivare i samband med tjänstefel fråga är oftast en annan anställd, även om det mer komplicerade fall eller om det inte finns tillräckliga resurser, en extern utredare kan utses. Utredaren bör, om möjligt, inte vara inblandad i den ursprungliga frågan som undersöks.

utredaren bör samla in alla relevanta bevis, såsom vittnesmål, skriftliga handlingar och andra bevis innan han drar en slutsats – som vanligtvis anges i en skriftlig rapport.

ibland kan det ta många veckor eller längre att genomföra en ordentlig utredning beroende på problemets art. Till exempel, när anklagelser om felaktig användning av kostnadsanspråk påstås, är det inte ovanligt att arbetsgivare måste tråla igenom månader av interna register innan de kan dra några slutsatser.

bör det någon skillnad i utredningsprocessen där du står inför karriär hotande anklagelser?

där du står inför potentiellt karriärhotande anklagelser, är standarden som krävs för en utredning högre. Din arbetsgivare måste utföra en ”jämn, noggrann förfrågan”. Detta innebär att utredaren måste fokusera lika på eventuella bevis som kan peka på att du inte är skyldig och/eller oskyldig till anklagelserna mot dig, som de borde i förhållande till bevis som kan bevisa anklagelserna mot dig. Det kan inte anses rimligt, till exempel, för din arbetsgivare att undanhålla bevis för vittnen som de beslutade inte kunde hjälpa eftersom de inte hade bevittnat de faktiska händelserna i fråga. Detta beror på att sådana fakta (frånvaron av att bevittna händelsen) kan vara mycket relevanta som en del av ditt försvar.

hur mycket uppsägning krävs för ett disciplinärt möte, och är det möjligt att skjuta upp detta?

du bör meddelas skriftligen med tillräcklig information och / eller bevis och få information om mötestid och plats. Disciplinmötet bör hållas utan orimligt dröjsmål och ge dig rimlig tid att förbereda ditt ärende. Lagen anger inte vad som anses vara ”rimligt”, men vanligtvis förväntas minst några dagar och ibland upp till en vecka kommer det att vara lämpligt. Mängden meddelande beror på ett antal faktorer inklusive mängden bevis som tillhandahålls, eftersom du behöver tillräckligt med tid för att granska detta bevis och förbereda ditt ärende innan förhandlingen äger rum.

du har också en lagstadgad rätt att begära att skjuta upp disciplinförhandlingen i upp till 5 arbetsdagar, om din valda följeslagare inte är tillgänglig för att delta på det första datum som din arbetsgivare bestämmer.

om du är ständigt oförmögen eller ovillig att delta i ett disciplinärt möte utan god sak, säger ACAS-koden att din arbetsgivare kan behöva fatta beslut om tillgängliga bevis och utan att du är närvarande. Det är vanligtvis rimligt för en arbetsgivare att göra detta när en anställd är svår eller försöker besvära en arbetsgivare. Tribunalerna har sagt att detta också kommer att omfatta situationer där, även utan ond tro från den anställdes sida, förfarandet har pågått tillräckligt länge och ett beslut måste fattas.

om du är sjuk bör din arbetsgivare fortsätta med extra försiktighet, men återigen förväntas de inte skjuta upp en disciplinär utfrågning på obestämd tid. Din arbetsgivare bör dock bara fortsätta att höra om de har uttömt andra vägar, till exempel att bjuda in dig att lämna skriftliga inlagor om du inte kan vara närvarande på grund av sjukdom eller försöka få en arbetshälsorapport om din förmåga att delta. Det kan vara så att ett videosamtal via zoom till exempel skulle vara ett lämpligt sätt att fortsätta.

Hur kommer en arbetsdomstol avgöra om grov tjänstefel var en rättvis anledning till uppsägning?

en domstol kommer att överväga ett antal faktorer när man överväger om uppsägningen var rättvis, inklusive;

• om din arbetsgivare hade en äkta tro på din skuld?
• var denna tro rimlig?
• var frågan ordentligt undersökt?
• hölls ett disciplinärt möte där du kunde ange ditt ärende?
• fick du tillräckligt med meddelande om mötet?
• fick du meddelande om din rätt att åtföljas av en arbetskollega eller facklig Tjänsteman?
• har ni försetts med styrkande handlingar och / eller vittnesmål före mötet?
• hade du en tillräcklig möjlighet att ange ditt ärende?
• var disciplinmötet ordförande av en opartisk person?
• har du rätt att överklaga beslutet?
• följde din arbetsgivare sin egen policy (om det fanns en)?
• har din arbetsgivare tillämpat överensstämmelse för liknande tidigare brott med annan personal?

även om alla ovanstående frågor är viktiga, är den mest grundläggande aspekten om din arbetsgivare verkligen trodde och hade rimliga skäl att tro att du var skyldig till missförhållandet vid den tiden och vid den tidpunkt då den ansåg att tron hade genomfört så mycket utredning som var rimlig under omständigheterna. Detta är känt som ”Burchell-testet”. Domstolen bör inte i detta skede lägga någon vikt på om du faktiskt skyldig till tjänstefel eller inte.

för att ha rimliga skäl för Tron måste din arbetsgivare ha:

1. trodde verkligen att missförhållandet hade inträffat;
2. genomförde en lämplig utredningsnivå och hade tillräckligt med material för att bilda den tron.

när ovanstående tester har uppfyllts, skulle din arbetsgivare då behöva ytterligare uppfylla en arbetsdomstol att den agerade inom ”intervallet av rimliga svar” vid behandling av missförhållandet som en tillräcklig anledning att avvisa dig. En domstol kommer inte att ersätta sin egen åsikt, eller om den kan ha nått ett annat beslut. Personaldomstolen kommer dock att överväga om din arbetsgivare objektivt agerat rimligt i både beslutet att avskeda (vilket bör ta hänsyn till huruvida du utfört tjänstefel), tillsammans med omfattningen av utredningen.

vid fastställandet av vad som är rimligt och proportionerligt bör hänsyn tas till huruvida en degradering eller en slutlig varning kan vara lämpligare. Vad som bör beaktas här (och hur en domstol skulle se på det) är din tjänstgöringstid, tidigare disciplinär rekord, om du erkände missförhållandet och visade ånger, bakgrunden till brottet, om du var stressad och andra förmildrande faktorer.

måste din arbetsgivare säga upp alla anställda som har begått samma missförhållanden?

inte nödvändigtvis. Det beror på om det finns några skillnader i de olika anställdas omständigheter för att motivera skillnaden i behandlingen. Om det inte finns några skillnader, frågan en domstol kommer då att behöva överväga är huruvida det var rimligt för arbetsgivaren att avskeda en anställd och inte den andra. Det kommer inte alltid att vara lätt för en arbetsgivare att visa varför de inte var konsekventa i sin inställning.

i ett nyligen fallet, dock, en domstol fastställt att om det var rimligt för en anställd att avskeda en anställd ”det faktum att arbetsgivaren var otillbörligt överseende till en annan anställd var varken här eller där”.

kan en rad mindre överträdelser uppgå till grov missförhållanden, även om ingen överträdelse gör det?

ja, det är möjligt för tribunalen att fastställa att en serie serie handlingar som visar ett beteendemönster är av tillräcklig allvar för att uppgå till grov försummelse. Detta kan därför innebära ett rimligt svar från din arbetsgivare om du avskedades på detta sätt.

spelar det någon roll om min arbetsgivare har avskedat mig av en anledning som inte anges som ”grov misshandel” i mitt anställningsavtal?

Nej det gör det inte. den verkliga frågan är den lagstadgade om huruvida arbetsgivaren agerade rimligt under alla omständigheter vid behandling av beteendet som tillräcklig anledning att avskeda. Detta betyder inte att en arbetsdomstol inte tar hänsyn till det alls, men det är bara en av omständigheterna när man överväger om uppsägningen var rättvis eller orättvis.

kan en serie ogrundade klagomål uppgå till grov uppsägning?

ja, tribunalerna har hävdat att där ditt beteende är oseriöst och irriterande med upprepade klagomål utan att följa igenom, kan detta innebära missbruk av processen.

kan min arbetsgivare säga upp mig om jag har åtalats för ett brott, även om jag inte har dömts eller åtalats?

det faktum att du har åtalats för ett brott är inte nödvändigtvis ett bra skäl för uppsägning om det påstådda brottet ägde rum utanför arbetet. En uppsägning kan vara rättvis om du till exempel fortsätter att anställa dig skulle allvarligt skada din arbetsgivares rykte eller om det finns en annan verklig koppling mellan det påstådda brottet och din anställning. Varje fall kommer dock att vara annorlunda och din arbetsgivare kan inte helt enkelt lita på polisens avgift.

din arbetsgivare bör utföra sina egna utredningar och följa ett rättvist förfarande innan du vidtar disciplinära åtgärder mot dig om du faktiskt har åtalats. En avgift skulle i allmänhet ha en tillräcklig koppling till din anställning för att motivera uppsägning under följande omständigheter:

• om ditt beteende riskerar att föra din arbetsgivare i vanrykte. Till exempel om någon som arbetar med (och har tillgång till) utsatta grupper har anklagats för övergrepp, eller om någon som har en offentlig roll har anklagats för ett brott som har rapporterats i pressen.
• om du är skyldig gör brottet dig olämplig för jobbet, till exempel om någon som hanterar pengar på uppdrag av verksamheten anklagas för stöld eller bedrägeri.
• om din arbetsgivare verkligen förlorar förtroende och förtroende för dig eller om dina kollegor rimligen vägrar att arbeta med dig när de lär sig avgiften. Det kan innebära att en äldre anställd åtalas för rattfylleri (vilket kan orsaka oro över deras prestationer på jobbet) eller det kan vara rimligt för kvinnor att vägra att arbeta ensam med en manlig anställd som har anklagats för sexuella övergrepp.

om du ännu inte har dömts kommer i de flesta fall en uppsägning endast att vara rättvis om arbetsgivaren har genomfört en tillräckligt grundlig utredning och arbetsgivaren har bildat en äkta (rimlig) tro på att du är skyldig.

även om det i allmänhet är mer troligt att anklagelser om våld, oärlighet och sexuella brott sannolikt ger rättvisa skäl för uppsägning, bedömer domstolen varje fall utifrån sina egna fakta. En arbetsgivare bör överväga alla omgivande omständigheter innan man bestämmer sig för att avskeda dig (inklusive om en mindre sanktion kan vara lämplig) och ett grundligt förfarande bör följas. Om inte så kan du ha ett krav på orättvis uppsägning.

ska du avgå om du står inför ett påstående om grov misshandel?

detta är ett mycket taktiskt och strategiskt beslut. När du först står inför ett påstående om grovt fel, det är naturligt att vilja antingen:

• försvara anklagelserna mot dig;
• gå igenom processen och be om ursäkt i hopp om att din arbetsgivare inte kommer att avskeda dig;
• avgå innan du avskedas. Det kan bero på att du är så upprörd över den obefogade åtgärden som görs mot dig, eller för att du erkänner att du har begått missförhållandet och inte kan ta risken för uppsägning på din post. Det kan också vara en kombination av de två, naturligtvis.

om det finns överväldigande stödjande bevis mot dig och din arbetsgivare har inlett disciplinära förfaranden, är verkligheten att du är mer sannolikt än att inte slutligen bli avskedad. Faktum är att även utan sådana bevis, det faktum att din arbetsgivare fortsätter ner en grov missförhållanden (snarare än en mindre allvarlig, till exempel en informell diskussion) pekar alla på en sannolik uppsägning.

frågan om huruvida du ska avgå innan en grov missförhållanden hörs är en som vi ofta ställs till. Vid första anblicken kan det verka som en bra ide att lämna innan du skjuts med en grov uppsägning av uppsägning på din rekord. I vissa fall kommer detta verkligen att vara en lämplig åtgärd. Det finns dock andra överväganden att tänka på. Om du helt enkelt avgår när du står inför grova missförhållanden, hur kommer det att se ut för din arbetsgivare? Det kan tolkas som ett tecken på skuld.

du skulle också ge upp möjligheten att försvara din position vid disciplinmötet eller överklaga uppsägning.

dessutom (och det här är väldigt viktigt) riskerar du fortfarande hur det kommer att se ut för framtida arbetsgivare om dina gamla arbetsgivare bestämmer sig för att avslöja att du avgick efter att ha anklagats för grov misshandel och väntar på disciplinära förfaranden. Du kan också” hoppa pistolen ” genom att det är möjligt att en mindre sanktion skulle ha införts om du hade tagit tillfället i akt att försvara förfarandet.

dessutom, även om du avgår med avsikt att arbeta ditt meddelande, din arbetsgivare kan fortfarande besluta att hålla grov tjänstefel hörsel under uppsägningstiden – och sedan fortfarande avskeda dig med omedelbar verkan. Om detta händer kommer du inte att få saldot på din meddelandebetalning och du kommer inte att vara i bättre position än om du inte hade avgått. Detta beror på att uppsägningen kommer att ersätta din avgång.

trots ovanstående kan en avgång ändå vara ett bättre alternativ där din arbetsgivare så uppenbart har tagit upp en” trumped up” och ogrundad anklagelse om grov misshandel. Du måste visa att detta har satt dig i en omöjlig situation för att kunna fortsätta anställningen och att det har förstört förtroendet och förtroendet mellan dig och din arbetsgivare. Detta skulle i själva verket vara ett konstruktivt uppsägningskrav.

om du bestämde dig för att rida ut disciplinen och du fortfarande avskedades, kan detta ge upphov till ett orättvist uppsägningskrav istället.

en förhandlad utträde

där du anser att en uppsägning är sannolik och att eventuella framtida relationer med din arbetsgivare är ohållbara (oavsett resultatet av disciplin), är det oftare än inte fördelaktigt för en förhandlad utträde med din arbetsgivare att övervägas.

en förhandlad utträde kommer att vara lämplig om din arbetsgivare kan vara övertygad om att de riskerar en framgångsrik rättslig utmaning för disciplinära förfaranden. En sådan utmaning kan till exempel bero på att man inte följer rätt process eller där de kan övertygas om att någon påföljd för uppsägning skulle vara alltför hård. Alternativt, det kan vara möjligt att misskreditera hela motivet bakom grov tjänstefel förfaranden, antingen på grund av brist på bevis eller genom att övertyga din arbetsgivare att de inte rimligen kan tro att tjänstefel har ägt rum.

detta är en mycket taktisk situation, och en som är mer sannolikt att arbeta till din fördel om du har en advokat som företräder dig i förhandlingarna – särskilt för att kunna belysa den juridiska exponeringen för din arbetsgivare. Det visar också att du är seriös när det gäller att skydda din position och rykte.

om din arbetsgivare kan övertalas att inleda förlikningsdiskussioner är ett typiskt utgångspaket betalning av ditt meddelande och utestående semester tillsammans med en schablonbelopp kompensationsbetalning (som är fri från avdrag upp till 30k i januari). Du kan också förvänta dig att få en överenskommen och ren jobbreferens, vilket är mycket viktigt för de flesta kunder eftersom det är ett pass till framtida anställning utan fläck av en grov uppsägning som kan komma till din framtida arbetsgivares uppmärksamhet.

om villkoren kan avtalas, är du mycket sannolikt också bli ombedd att underteckna ett förlikningsavtal som gör affären bindande och på vilken du måste ta oberoende juridisk rådgivning. Undertecknandet av förlikningsavtalet innebär också att du inte kan göra några framtida anspråk mot din arbetsgivare. Undertecknandet av en uppgörelse är mycket fördelaktigt för dig.

vad händer om du inte har 2 års kvalificerad tjänst? Finns det några påståenden du fortfarande kan göra om du har blivit avskedad för grov misshandel?

du måste vara anställd i minst 23 månader och 3 veckor (och har inte redan fått meddelande) innan du kan göra anspråk på orättvis uppsägning. Om du därför avskedas för grovt fel före denna period utan förvarning, då är dina alternativ begränsade.

du kan dock ha skäl att väcka ett felaktigt uppsägningskrav på grund av att din arbetsgivare har brutit mot ditt kontrakt genom att inte betala ditt meddelande på grund av ett felaktigt grovt missförhållande. För att motivera sammanfattande uppsägning måste missförhållandet motsvara ett grundläggande brott mot anställningsavtalet. Huvudkravet du därför kan göra är en potentiell för obetalt meddelande. Du kan dock också ha ett krav på förlorad lön. Detta ytterligare krav skulle göras om din arbetsgivare inte har följt en avtalsprocess när du avskedade dig och skulle återspegla förlusten av lön för den tid som något avtalsförfarande skulle ha tagit om det hade följts.

du kan väcka talan vid civila domstolar eller vid arbetsdomstolen för felaktig uppsägning/ avtalsbrott. Men civilrättsliga anspråk är vanligtvis dyra och den förlorande parten kommer att betala kostnaderna för den vinnande parten, vilket ökar riskerna, vilket vanligtvis inte händer i domstolen.

vi är ett ledande företag av arbets advokater agerar för anställda och ledande befattningshavare i staden och i hela Storbritannien. För ytterligare råd och möjlighet till en kostnadsfri konsultation, kontakta oss på 020 7100 5256 och be att få tala med Philip Landau eller någon medlem av arbetsgruppen, eller maila oss.

Klicka här för uppsägning och disciplin sida

Klicka här för orättvis uppsägning sida

Klicka här för avstängning sida

Klicka här för avgång sida

Arbetsrätt FAQ ’ s

ingen vinst-ingen avgift

gratis arbetsrätt råd

kontakta