Gross abaterile

suntem una dintre cele mai cunoscute firme de avocatura de specialitate ocuparea forței de muncă în Marea Britanie, și, practic, singura firmă care acționează numai pentru angajați și directori executivi. Avem o vastă experiență în consilierea cu privire la acuzațiile disciplinare de abatere gravă și avem rate de succes foarte mari în negocierea înțelegerilor cu angajatorii. Suntem bucuroși să oferim o consultație inițială gratuită. Vă rugăm să nu ezitați să utilizați formularul de contact sau sunati-ne pe 020 7100 5256

vă rugăm să faceți clic aici pentru a accesa directorul nostru complet al drepturilor dvs. privind dreptul muncii.

no win-no fee option

consultanță gratuită pentru dreptul muncii

citiți totul despre noi pe pagina principală

Dreptul Muncii – abatere brută

ce este abatere brută?

abaterea gravă este comportamentul unui angajat, care este atât de grav încât ajunge la rădăcina contractului și distruge relația dintre angajator și angajat. Comportamentul trebuie să fie deliberat sau să constituie o neglijență gravă, care dă apoi dreptul angajatorului de a concedia un angajat cu efect imediat și fără nicio notificare.

următoarele sunt cele mai frecvente exemple de abateri grave:-

• lipsa de onestitate;
• furt;
• daune malițioase;
• încălcarea confidențialității;
• abuz de internet sau e-mail;
• combaterea sau atacarea unei alte persoane;
• încălcarea unei politici privind alcoolul sau drogurile;
• acțiuni care pun în pericol siguranța altor angajați;
• neglijență gravă;
• un act grav de insubordonare.

majoritatea angajatorilor au stabilit în contractul de muncă sau în manualul companiei ceea ce este considerat a fi un act de abatere gravă. Acest lucru poate varia în funcție de natura rolului. Angajatorul dvs. va fi într-o poziție mai puternică pentru a apăra orice reclamație dacă a identificat în mod clar în prealabil ceea ce constituie o abatere gravă și a adus acest lucru în atenția dvs. prealabilă. În multe cazuri, cum ar fi necinstea, violența fizică sau furtul, poziția va fi evidentă, indiferent de ceea ce poate declara contractul dvs.

ce proces trebuie să urmeze angajatorul dumneavoastră?

Codul De bune practici ACAS stabilește procesul preconizat pe care angajatorul dvs. ar trebui să îl urmeze dacă se iau măsuri disciplinare din cauza unei abateri. Dacă angajatorul dvs. nu urmează procesul corect și vă pierdeți locul de muncă, acest lucru ar putea însemna concediere nedreaptă.

procesul așteptat pe care angajatorul dvs. ar trebui să îl urmeze în conformitate cu codul ACAS este de a:

• să investigheze în mod corespunzător problema (a se vedea mai jos);
• să vă informeze în scris despre probleme;
• să vă ofere posibilitatea de a răspunde;
• să efectueze o audiere disciplinară sau o întâlnire cu dvs. (și să vă ofere o notificare suficientă);
• să vă informeze în scris despre decizie;
• să vă ofere dreptul de a face apel.

dacă vă confruntați cu o acuzație de abatere gravă, vă puteți confrunta cu o suspendare a plății integrale, în așteptarea unei investigații (a se vedea mai jos). Dacă se întâmplă acest lucru, suspendarea ar trebui să fie doar atât timp cât este necesar pentru finalizarea anchetei. În plus, angajatorul dvs. ar trebui să urmeze acest curs de acțiune numai în cazul în care pare să existe dovezi ale presupusei abateri, cu riscuri percepute pentru afacere. Dacă suspendarea este nejustificat de lungă, s – ar putea să constatați că nu mai este credibil să vă întoarceți la muncă-indiferent de rezultatul anchetei. Acest lucru este în special în cazul în care rolul dvs. implică gestionarea unei echipe sau a conturilor clientului. O astfel de încălcare a încrederii din partea angajatorului dvs. ar putea da naștere la posibilitatea de a face o cerere de concediere constructivă.

indiferent dacă sunteți sau nu suspendat, angajatorul dvs. poate decide să organizeze o ședință de anchetă înainte de a lua orice acțiune disciplinară formală.

ce este o întâlnire de investigație?

aceasta este distinctă de o întâlnire disciplinară, în sensul că este pur și simplu o încercare de a obține o măsură a faptelor disponibile. Prin urmare, o astfel de întâlnire nu face parte din procesul disciplinar, dar vă permite să vă explicați comportamentul și să clarificați problemele care vă preocupă. Angajatorul dvs. va decide pe baza răspunsurilor dvs. dacă este necesară o acțiune disciplinară sau poate solicita dovezi suplimentare și poate decide să organizeze o a doua ședință de investigare.

cât de mult ar trebui să vi se dea înainte de o ședință de investigare?

orientările ACAS prevăd că reuniunea ar trebui să aibă loc fără întârzieri nejustificate, acordând în același timp unui angajat un timp rezonabil pentru a-și pregăti cazul. Nu există o definiție a ceea ce înseamnă ‘rezonabil’, deoarece fiecare caz va fi diferit. Este suficient să spunem, cu toate acestea, 1-2 zile preaviz de angajator nu este de obicei considerat rezonabil, întrucât o perioadă de aproximativ 5 zile ar constitui o preaviz adecvat.

cum ar trebui angajatorul să efectueze o investigație?

angajatorul dvs. poate decide să numească un investigator care să ia în considerare toate dovezile și să prezinte un raport. Un investigator care este numit de către angajator în legătură cu problema abatere este, de obicei, un alt membru al personalului, deși cazuri mai complexe sau în cazul în care nu există resurse suficiente, un investigator extern poate fi numit. Investigatorul ar trebui, ori de câte ori este posibil, să nu fie implicat în problema inițială investigată.

investigatorul trebuie să colecteze toate probele relevante, cum ar fi declarațiile martorilor, documentele scrise și orice alte probe înainte de a trage o concluzie – care este de obicei prezentată într-un raport scris.

uneori, poate dura mai multe săptămâni sau mai mult pentru a efectua o investigație adecvată în funcție de natura problemelor. De exemplu, în cazul în care se invocă acuzații privind utilizarea incorectă a cererilor de cheltuieli, nu este neobișnuit ca angajatorii să fie nevoiți să parcurgă luni de înregistrări interne înainte de a putea trage concluzii.

ar trebui să existe vreo diferență în procesul de investigare în care vă confruntați cu acuzații care amenință cariera?

în cazul în care vă confruntați cu acuzații potențial amenințătoare de carieră, atunci standardul necesar pentru o investigație este mai mare. Angajatorul dvs. trebuie să efectueze o „anchetă atentă și atentă”. Aceasta înseamnă că investigatorul trebuie să se concentreze în mod egal pe orice dovadă potențială care ar putea indica faptul că nu sunteți vinovat și/sau nevinovat de acuzațiile împotriva dvs., așa cum ar trebui în legătură cu dovezile care ar putea dovedi acuzațiile împotriva dvs. Este posibil să nu fie considerat rezonabil, de exemplu, ca angajatorul dvs. să rețină dovezi ale martorilor pe care au decis că nu i-ar putea ajuta, deoarece nu au asistat la evenimentele reale în cauză. Acest lucru se datorează faptului că astfel de fapte (absența de a asista la eveniment) ar putea fi extrem de relevante ca parte a apărării dvs.

cât de multă notificare este necesară pentru o ședință disciplinară și este posibil să amânăm acest lucru?

trebuie să fiți notificat în scris cu suficiente informații și / sau dovezi și să vi se ofere detalii despre ora și locul întâlnirii. Ședința disciplinară ar trebui să aibă loc fără întârzieri nejustificate și să vă permită un timp rezonabil pentru a vă pregăti cazul. Legea nu prevede ceea ce este considerat a fi „rezonabil”, dar de obicei se așteaptă cel puțin câteva zile și uneori până la o săptămână vor fi adecvate. Suma notificării va depinde de o serie de factori, inclusiv de cantitatea de dovezi furnizate, deoarece veți avea nevoie de suficient timp pentru a revizui aceste dovezi și pentru a vă pregăti cazul înainte ca audierea să aibă loc.

aveți, de asemenea, dreptul legal de a solicita amânarea audierii disciplinare cu până la 5 zile lucrătoare, dacă partenerul ales nu este disponibil pentru a participa la data inițială stabilită de angajator.

dacă sunteți în mod constant incapabil sau nu doriți să participați la o ședință disciplinară fără un motiv întemeiat, codul ACAS spune că angajatorul dvs. poate ajunge să ia o decizie cu privire la dovezile disponibile și fără a vă prezenta. De obicei, va fi rezonabil ca un angajator să facă acest lucru atunci când un angajat este dificil sau încearcă să incomodeze un angajator. Tribunalele au spus că aceasta va include și situații în care, chiar și fără rea-credință din partea angajatului, procedurile au durat suficient de mult și trebuie luată o decizie.

dacă sunteți bolnav, angajatorul dvs. ar trebui să procedeze cu precauție suplimentară, dar din nou nu se așteaptă să amâne o audiere disciplinară pe termen nelimitat. Cu toate acestea, angajatorul dvs. ar trebui să procedeze la audiere numai dacă a epuizat alte căi, de exemplu, invitându-vă să faceți observații scrise dacă nu puteți fi prezent din cauza bolii sau încercând să obțineți un raport de sănătate la locul de muncă cu privire la capacitatea dvs. de a participa. Este posibil ca un apel video prin zoom, de exemplu, să fie chiar un mod adecvat de a continua.

cum va decide un tribunal pentru ocuparea forței de muncă dacă o abatere gravă a fost un motiv corect pentru concedierea dumneavoastră?

un tribunal va lua în considerare o serie de factori atunci când analizează dacă concedierea a fost corectă, inclusiv;

• dacă angajatorul a avut o credință reală în vina ta?
• a fost această credință rezonabilă?
• problema a fost investigată corect?
• a avut loc o ședință disciplinară unde ați putut să vă prezentați cazul?
• vi s-a dat o notificare suficientă despre întâlnire?
• vi s-a comunicat dreptul de a fi însoțit de un coleg de muncă sau de un funcționar sindical?
• vi s-au furnizat documente justificative și/sau declarații ale martorilor înainte de întâlnire?
• ați avut ocazia să vă prezentați cazul?
• ședința disciplinară a fost prezidată de o persoană imparțială?
• vi s-a acordat dreptul de a contesta decizia?
• angajatorul dvs. și-a urmat propria politică (dacă a existat una)?
• a fost aplicată consecvența de către angajatorul dumneavoastră pentru infracțiuni anterioare similare cu alte categorii de personal?

în timp ce toate aspectele de mai sus sunt importante, aspectul cel mai fundamental este dacă angajatorul dvs. a crezut cu adevărat și a avut motive rezonabile să creadă că ați fost vinovat de abatere la momentul respectiv și la momentul în care a susținut această credință, a efectuat atât de multe investigații cât a fost rezonabil în circumstanțe. Acest lucru este cunoscut sub numele de „testul Burchell”. Tribunalul nu ar trebui să pună în această etapă nici o greutate pe dacă ați fost de fapt vinovat de abatere sau nu.

pentru a avea motive rezonabile pentru credință, angajatorul dvs. trebuie să aibă:

1. a crezut cu adevărat că abaterea a avut loc;
2. a efectuat un nivel adecvat de investigație și a avut suficiente materiale pe care să-și formeze această credință.

odată ce testele de mai sus au fost îndeplinite, angajatorul dvs. va trebui apoi să satisfacă în continuare un tribunal de ocupare a forței de muncă că a acționat în cadrul „gamei de răspunsuri rezonabile” în tratarea abaterii ca un motiv suficient pentru a vă concedia. Un tribunal nu va înlocui propria opinie sau dacă ar fi putut ajunge la o decizie diferită. Cu toate acestea, Tribunalul va analiza dacă angajatorul dvs. a acționat în mod obiectiv în mod rezonabil atât în decizia de concediere (care ar trebui să ia în considerare dacă ați efectuat sau nu abaterea), cât și în amploarea anchetei.

pentru a determina ce este rezonabil și proporțional, ar trebui să se analizeze dacă o retrogradare sau un avertisment final pot fi mai adecvate. Ceea ce ar trebui să fie luate în considerare aici (și modul în care un tribunal ar uita la ea) este vechimea în muncă, antecedente disciplinare, dacă ați recunoscut abatere și a arătat remușcări, fondul infracțiunii, dacă ați fost sub stres și orice alți factori atenuante.

angajatorul dumneavoastră trebuie să concedieze toți angajații care au comis aceeași abatere?

nu neapărat. Depinde dacă există diferențe în circumstanțele diferiților angajați pentru a justifica disparitatea tratamentului. Dacă nu există diferențe, întrebarea pe care un tribunal va trebui să o ia în considerare este dacă a fost sau nu rezonabil ca angajatorul să concedieze un angajat și nu celălalt. Nu va fi întotdeauna ușor pentru un angajator să arate de ce nu au fost consecvenți în abordarea lor.

într-un caz recent, totuși, un tribunal a stabilit că, dacă era rezonabil ca un angajat să concedieze un angajat „simplul fapt că angajatorul a fost indulgent față de un alt angajat nu era nici aici, nici acolo”.

poate o serie de mai multe încălcări minore echivala cu abateri grave,chiar dacă nici o încălcare nu?

da, este posibil ca tribunalul să stabilească că o serie de serii de acte care demonstrează un model de conduită sunt suficient de grave pentru a se ridica la o abatere gravă. Prin urmare, acest lucru poate constitui un răspuns rezonabil din partea angajatorului dvs. dacă ați fost concediat în acest fel.

contează dacă angajatorul meu m-a demis dintr-un motiv care nu este menționat ca fiind „abatere gravă” în contractul meu de muncă?

Nu, Nu. întrebarea reală este cea legală dacă angajatorul a acționat în mod rezonabil în toate circumstanțele în tratarea comportamentului ca motiv suficient pentru concediere. Acest lucru nu înseamnă că un tribunal pentru ocuparea forței de muncă nu va lua în considerare deloc, ci este doar una dintre circumstanțele în care se analizează dacă concedierea a fost corectă sau nedreaptă.

poate o serie de nemulțumiri nefondate să se ridice la o concediere grosolană?

da, tribunalele au considerat că în cazul în care comportamentul dvs. este frivol și vexator cu nemulțumiri repetate fără a continua, acest lucru poate constitui un abuz de proces.

poate angajatorul meu să mă concedieze dacă am fost acuzat de o infracțiune, chiar dacă nu am fost condamnat sau acuzat?

faptul că ați fost acuzat de o infracțiune nu va fi neapărat un motiv întemeiat pentru concediere dacă presupusa infracțiune a avut loc în afara locului de muncă. O concediere poate fi corectă dacă, de exemplu, continuarea angajării dvs. ar afecta grav reputația angajatorului dvs. sau dacă există o altă legătură reală între presupusa infracțiune și angajarea dvs. Cu toate acestea, fiecare caz va fi diferit, iar angajatorul dvs. nu se poate baza pur și simplu pe acuzația poliției.

angajatorul dvs. ar trebui să efectueze propriile investigații și să urmeze o procedură corectă înainte de a lua orice acțiune disciplinară împotriva dvs. dacă ați fost efectiv acuzat. O taxă ar avea, în general, o legătură suficientă cu angajarea dvs. pentru a justifica concedierea în următoarele circumstanțe:

• dacă comportamentul dvs. riscă să aducă angajatorul în discreditare. De exemplu, dacă cineva care lucrează cu (și are acces la) grupuri vulnerabile a fost acuzat de agresiune sau dacă cineva care are un rol public a fost acuzat de o infracțiune care a fost raportată în presă.
• dacă sunteți vinovat, infracțiunea vă face nepotrivit pentru locul de muncă, de exemplu, dacă cineva care gestionează bani în numele afacerii este acuzat de furt sau fraudă.
• dacă angajatorul dvs. își pierde cu adevărat încrederea în dvs. sau dacă colegii dvs. refuză în mod rezonabil să lucreze cu dvs. la aflarea taxei. Aceasta ar putea include un angajat senior urmărit penal pentru conducere sub influența alcoolului (ceea ce ar putea provoca îngrijorări cu privire la performanța lor la locul de muncă) sau ar putea fi rezonabil ca femeile să refuze să lucreze singure cu un angajat de sex masculin care a fost acuzat de agresiune sexuală.

în cazul în care nu ați fost încă condamnat, în majoritatea cazurilor o concediere va fi corectă numai dacă angajatorul a efectuat o investigație suficient de amănunțită și angajatorul a format o credință autentică (rezonabilă) că sunteți vinovat.

deși, în general, este mai probabil ca acuzațiile de violență, lipsă de onestitate și infracțiuni sexuale să ofere cel mai probabil motive echitabile pentru concediere, Curtea evaluează fiecare caz pe baza propriilor fapte. Un angajator ar trebui să ia în considerare toate circumstanțele înconjurătoare înainte de a decide dacă să vă concedieze sau nu (inclusiv dacă o sancțiune mai mică ar putea fi adecvată) și ar trebui urmată o procedură aprofundată. Dacă nu, atunci este posibil să aveți o cerere de concediere nedreaptă.

ar trebui să demisionați dacă vă confruntați cu o acuzație de abatere gravă?

aceasta este o decizie extrem de tactică și strategică. Când vă confruntați pentru prima dată cu o acuzație de abatere gravă, este firesc să doriți fie:

• apărați acuzațiile împotriva dvs.;
• parcurgeți procesul și cereți scuze în speranța că angajatorul dvs. nu vă va concedia;
• demisionați înainte de a fi demis. Acest lucru se poate datora faptului că sunteți atât de supărat de acțiunea nejustificată care se face împotriva dvs. sau pentru că recunoașteți că ați comis abaterea și nu vă puteți asuma riscul unei concedieri în dosarul dvs. Poate fi, de asemenea, o combinație a celor două, desigur.

dacă există dovezi copleșitoare de susținere împotriva dvs. și angajatorul dvs. a inițiat proceduri disciplinare, realitatea este că aveți mai multe șanse decât să nu fiți concediați în cele din urmă. De fapt, chiar și fără astfel de dovezi, simplul fapt că angajatorul dvs. se desfășoară pe o cale de abatere gravă (mai degrabă decât una mai puțin gravă, cum ar fi o discuție informală) indică o posibilă concediere.

întrebarea dacă ar trebui sau nu să demisionați înainte de o audiere de abatere gravă este una pe care ni se cere adesea. La prima vedere, poate părea o idee bună să pleci înainte de a fi împins cu o concediere grosolană în dosarul tău. Într-adevăr, în unele cazuri, acesta va fi într-adevăr un curs adecvat de acțiune. Cu toate acestea, există și alte considerente la care să ne gândim. Dacă pur și simplu demisionați atunci când vă confruntați cu acuzații grave de conduită incorectă, cum va arăta acest lucru angajatorului dumneavoastră? Ar putea fi interpretat ca un semn de vinovăție.

de asemenea, ați renunța la posibilitatea de a vă apăra poziția în cadrul ședinței disciplinare sau de a contesta orice concediere.

în plus (și acest lucru este foarte important), încă puneți în pericol modul în care acest lucru va arăta viitorilor angajatori dacă vechii dvs. angajatori decid să dezvăluie că ați demisionat după ce v-ați confruntat cu acuzații de abatere gravă și proceduri disciplinare în curs. Ați putea fi, de asemenea, „sari arma”, în care este posibil o sancțiune mai mică ar fi fost impusă dacă ați luat posibilitatea de a apăra procedura.

în plus, chiar dacă demisionați cu intenția de a lucra Notificarea, angajatorul dvs. poate decide în continuare să organizeze audierea pentru abateri grave în timpul perioadei de preaviz – și apoi să vă concedieze cu efect imediat. Dacă se întâmplă acest lucru, nu veți primi soldul plății dvs. de notificare și nu veți fi într-o poziție mai bună decât dacă nu ați demisionat. Acest lucru se datorează faptului că demiterea va înlocui demisia.

fără a aduce atingere celor de mai sus, o demisie poate fi totuși o opțiune mai bună în cazul în care angajatorul dvs. a ridicat atât de evident o acuzație” trumped up” și nefondată de abatere gravă. Ar trebui să arătați că acest lucru V-a pus într-o situație imposibilă pentru a putea continua angajarea și că a distrus încrederea dintre dvs. și angajatorul dvs. Aceasta ar fi efectiv o cerere constructivă de concediere.

dacă ați decis să renunțați la disciplină și ați fost încă demis, atunci acest lucru ar putea da naștere unei cereri de concediere nedreaptă.

o ieșire negociată

în cazul în care considerați că o concediere este probabilă și că orice relație viitoare cu angajatorul dvs. este de neconceput (indiferent de rezultatul disciplinar), este cel mai adesea benefic să se ia în considerare o ieșire negociată cu angajatorul dvs.

o ieșire negociată va fi adecvată dacă angajatorul dvs. poate fi convins că există riscul unei contestații legale reușite la procedurile disciplinare. O astfel de provocare poate fi rezultatul, de exemplu, din cauza nerespectării procesului corect sau în cazul în care pot fi convinși că orice sancțiune a unei concedieri ar fi mult prea dură. În mod alternativ, poate fi posibilă discreditarea întregii justificări din spatele procedurii de abatere gravă, fie din cauza lipsei de dovezi, fie prin convingerea angajatorului dvs. că nu poate crede în mod rezonabil că abaterea a avut loc.

aceasta este o situație extrem de tactică și care este mai probabil să lucreze în favoarea dvs. dacă aveți un avocat care vă reprezintă în negocieri – în special pentru a putea evidenția expunerea legală față de angajatorul dvs. De asemenea, arată că sunteți serios în protejarea poziției și reputației.

dacă angajatorul dvs. poate fi convins să intre în discuții de decontare, un pachet tipic de ieșire este plata preavizului dvs. și a vacanței restante împreună cu o plată compensatorie forfetară (care nu conține deduceri până la 30k). De asemenea, v-ați aștepta să primiți o referință de locuri de muncă convenită și curată, care este extrem de importantă pentru majoritatea clienților, deoarece este un pașaport pentru angajarea viitoare, fără pata unei concedieri grosolane care ar putea veni în atenția viitorului dvs. angajator.

dacă termenii pot fi conveniți, este foarte probabil să vi se ceară să semnați un acord de decontare care face ca acordul să fie obligatoriu și pe baza căruia trebuie să luați consultanță juridică independentă. Semnarea Acordului de decontare înseamnă, de asemenea, că nu puteți face nicio reclamație viitoare împotriva angajatorului dvs. Semnarea unei înțelegeri este extrem de benefică pentru dvs.

ce se întâmplă dacă nu aveți 2 ani de calificare serviciu? Există pretenții pe care le puteți face în continuare dacă ați fost demis pentru abateri grave?

trebuie să fiți angajat timp de cel puțin 23 de luni și 3 săptămâni (și să nu fi fost deja notificat) înainte de a putea face o cerere de concediere nedreaptă. Dacă, prin urmare, sunteți concediat pentru abateri grave înainte de această perioadă fără nicio notificare, atunci opțiunile dvs. sunt limitate.

cu toate acestea, puteți avea motive să depuneți o cerere de concediere ilicită pe baza faptului că angajatorul dvs. a încălcat contractul dvs. prin faptul că nu v-a plătit notificarea din cauza unei acuzații greșite de abatere gravă. Pentru a justifica concedierea sumară, abaterea trebuie să echivaleze cu o încălcare fundamentală a contractului de muncă. Prin urmare, principala cerere pe care ați putea să o faceți este una potențială pentru o notificare neplătită. Cu toate acestea, este posibil să aveți și o cerere pentru salariul pierdut. Această cerere suplimentară ar fi făcută dacă angajatorul dvs. nu a urmat un proces contractual în concedierea dvs. și ar reflecta pierderea salariului pentru perioada în care ar fi fost luată orice procedură contractuală dacă ar fi fost urmată.

puteți introduce o cerere în instanțele civile sau la Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă pentru concediere ilicită/ încălcarea contractului. Cu toate acestea, cererile instanței civile sunt de obicei costisitoare, iar partea care pierde va plăti costurile părții câștigătoare, crescând riscurile, ceea ce nu se întâmplă de obicei în tribunal.

suntem o firmă lider de avocați ocuparea forței de muncă care acționează pentru angajați și directori executivi în oraș și în întreaga Marea Britanie. Pentru sfaturi suplimentare și posibilitatea unei consultații gratuite, vă rugăm să luați legătura la 020 7100 5256 și să cereți să vorbiți cu Philip Landau sau cu orice membru al echipei de angajare sau să ne trimiteți un e-mail.

Faceți clic aici pentru pagina de concediere și disciplinare

Faceți clic aici pentru pagina de concediere nedreaptă

Faceți clic aici pentru pagina de suspendare

Faceți clic aici pentru pagina de demisie

Dreptul Muncii Întrebări frecvente

fără câștig-fără taxă

consultanță gratuită în dreptul muncii

ia legătura cu