angajații își petrec cea mai mare parte a timpului la locul de muncă-de aceea se așteaptă să fie fericiți să-și facă treaba. Fericirea în spațiul de lucru nu este doar ceva la care visează angajații. Ei vânează în mod activ locuri de muncă care le vor aduce bucurie, chiar dacă este în detrimentul unui salariu mai mare.
această căutare a fericirii în spațiul de lucru poate fi costisitoare pentru întreprinderi dacă nu au o cultură puternică a companiei. Cifra de afaceri a angajaților reduce semnificativ profiturile companiei.
de aceea multe companii încep să trateze angajații ca pe niște clienți. Ei doresc să câștige angajamentul lor, loialitate, și advocacy. Primul pas pentru a construi culturi de lucru sănătoase și fericite este colectarea și analizarea feedback-ului angajaților.
nu toate feedback-ul angajaților este egal, totuși. Aflați despre elementele de bază ale satisfacției angajaților și despre modul în care puteți colecta, analiza și implementa în mod eficient feedback-ul angajaților pentru a îmbunătăți satisfacția la locul de muncă.
- ce este Feedback-ul de satisfacție a angajaților?
- de ce este Important să se colecteze feedback-ul de satisfacție a angajaților
- diferite moduri de a colecta și analiza Feedback-ul
- cum să utilizați Feedback-ul în mod eficient
feedback — ul privind satisfacția angajaților este atunci când angajații își împărtășesc perspectivele asupra experiențelor lor de muncă cu liderii lor-cu accent pe fericirea, relațiile și experiența lor generală cu angajatorul lor.
atunci când sunt încurajați și colectați bine, feedback-ul ar trebui să ofere o privire onestă despre locul în care conducerea reușește și unde se pot îmbunătăți pentru păstrarea angajaților.
menținerea angajaților fericiți este un obiectiv bun pe cont propriu, dar nu se bazează în întregime pe bunăvoință. Există ROI și linia de jos să ia în considerare, la urma urmei. Ce determină impulsul pentru colectarea acestui tip de feedback? Ratele ridicate ale angajaților putinei.
piața de astăzi este extrem de competitivă și talentul de top poate fi greu de găsit, să nu mai vorbim de a păstra.
un raport recent Gallup estimează că cifra de afaceri voluntară costă întreprinderile americane 1 trilion de dolari pe an. Acest număr se bazează pe costul găsirii unei noi angajări pentru a înlocui un angajat care a părăsit compania (cel puțin 1,5 până la 2x salariul anual al angajatului). Aceasta nu include toate costurile pierdute ale instruirii pe care companiile le — au investit în angajat-abilități care se vor traduce cel mai probabil în noile lor poziții în altă parte.
unele companii cred că acest nivel al forței de muncă este o parte inerentă și incontrolabilă a economiei. Dar aceasta este o credință greșită — și foarte costisitoare—.
mai mult de jumătate dintre angajații care și-au schimbat voluntar locul de muncă au declarat că angajatorul lor ar fi putut lua măsuri pentru a-i împiedica să plece. Mai mult de jumătate au spus că niciunul dintre superiorii lor nu i-a întrebat despre nivelul lor de satisfacție sau despre rolul viitor în companie în cele trei luni care au precedat plecarea lor.
nimeni nu le — a verificat pentru a vedea cum s-au simțit în companie-așa că au plecat.
cheia reducerii cifrei de afaceri a angajaților este verificarea angajaților pentru a vedea cum se simt în legătură cu rolul lor, relațiile lor și mediul de lucru. Aceasta este o modalitate bună pentru manageri de a vedea ce îi motivează pe angajați și care sunt obiectivele și așteptările lor de la un loc de muncă.
aceasta este fundamentul pentru crearea unui mediu de lucru care va atrage și păstra talentul. Atunci când angajații sunt angajați și apreciați, este mai probabil să se simtă investiți într-o companie și mai puțin probabil să caute o alternativă mai bună.
colectarea satisfacției angajaților (și a angajamentului) feedback-ul este necesar pentru a îmbunătăți cultura muncii și păstrarea angajaților.
companiile adună feedback-ul de satisfacție al angajaților pentru a se asigura că angajații lor sunt angajați și mulțumiți. De ce? Este simplu: angajații fericiți sunt minunați pentru afaceri:
Sursa
angajații angajați sunt minunați pentru afaceri, deoarece:
- sunt mai productivi și își iau mai puține zile libere
- rămân cu compania mai mult
- îmbunătățesc experiența clienților
- devin avocați pentru companie
în plus față de aceste beneficii, este minunat ca companiile să aibă o reputație puternică de a fi un angajator bun (talentul de top dorește cel mai bun angajator). La fel cum consumatorii caută recenzii ale produselor înainte de a le cumpăra, profesioniștii citesc recenziile angajatorilor. Site-uri precum Glassdoor, comparabil, și alți editori online clasează companii. Recenziile companiei permit profesioniștilor să fie selectivi atunci când au în vedere o nouă companie pentru care să lucreze.
Glassdoor prezintă un raport anual al locurilor de muncă de top. Este o onoare să fii pus pe această listă, deoarece acest lucru arată profesioniștilor talentați că ești pentru cine vor să lucreze.
găsirea și păstrarea talentelor este o prioritate pentru întreprinderi. De aceea, companiile tratează din ce în ce mai mult angajații ca și clienții — le oferă experiențe mai personalizate, folosesc analiza sentimentului pentru a vedea cum percep compania și încurajează recenziile și feedback-ul pentru a se asigura că compania lor oferă angajaților cea mai bună experiență.
întreprinderile au cunoscut de mult importanța clienților fericiți. Acum ei împing importanța angajaților fericiți.
colectarea feedback-ul angajaților se poate face în mai multe moduri diferite. Iată nouă modalități și strategii de a verifica cu angajații — de la sondaje de bază la capacități AI mai avansate.
sondajele anonime sunt una dintre cele mai simple și mai populare modalități de a aduna feedback de la angajați. Susținătorii anchetelor anonime spun că natura confidențială a acestor sondaje permite angajaților să-și exprime opiniile fără teama de reacție.
anchetele anonime pot fi create in-house sau prin sondaj și soluții de creare a formularelor. Acestea pot fi distribuite prin e-mail sau alte platforme de comunicare și colaborare, cum ar fi Slack:
problema cu anchetele anonime este că liderii nu pot lega plângeri specifice angajaților specifici. Acest lucru poate face sondajele neproductive și uneori dăunătoare culturii companiei.
dacă întregul obiectiv al feedback-ului angajaților este de a îmbunătăți fericirea și reținerea angajaților, managerii trebuie să știe cine se simte izolat, subevaluat sau nemulțumit de munca lor pentru a-și îmbunătăți situația.
Shane Snow, co-fondatorul Contently, scrie că echipa sa scapă de feedback-ul anonim, deoarece a fost în mare parte dureros, fără a aduce prea multe îmbunătățiri în compania sa. Echipa sa este hotărâtă să creeze o cultură bazată pe feedback deschis, onest și respectuos, pentru a înlocui frica și defensivitatea la locul de muncă.
anchetele anuale extinse joacă un rol în colectarea feedback — ului angajaților-dar nu sunt cel mai eficient mod de a implementa schimbările necesare pe măsură ce apar.
sondajele puls sunt o abordare relativ nouă pentru colectarea feedback-ului. Acestea sunt sondaje mai scurte distribuite mai frecvent.
de obicei, sondajele cu impulsuri au 5-10 întrebări care pun întrebări despre motivații, capacitatea de a gestiona volumul de muncă și fericirea cu compania. Deoarece aceste sondaje sunt completate mai regulat, conducerea poate vedea care este sentimentul actual, în timp real al angajaților și ce schimbări trebuie implementate pentru a îmbunătăți fericirea.
TINYpulse este o soluție de sondaj puls care permite echipelor să ofere sondaje puls și să enumere feedback-ul angajaților într-un feed live:
anchetele anuale pot fi prea puține și rare.
sondajele pulsului, atunci când sunt trimise prea des, ar putea avea problema opusă. Trimiterea sondajelor de impulsuri prea des ar putea fi percepută ca o muncă aglomerată enervantă și inutilă. (Este posibil ca angajații dvs. să nu-și schimbe semnificativ atitudinea într-o săptămână de la următoarea).
fiți grațioși când să trimiteți sondaje de impulsuri — găsiți echilibrul care are sens pentru compania dvs. Pentru unii, sondaje săptămânale sau lunare ar putea fi o potrivire bună. Alții ar putea alege să trimită sondaje ceva mai lungi o dată pe trimestru. Fă ce e mai bine pentru echipa ta.
atunci când construiți sondaje, chestionare sau alte forme, este important să aveți un amestec de întrebări.
întrebările închise vor permite echipei dvs. să adune informații specifice care sunt ușor de raportat. Întrebările închise fac ca sondajele să fie rapide pentru respondenți, astfel încât să nu mănânce mult din timpul lor de lucru. Dezavantajul este că s-ar putea să nu spună povestea completă a experienței angajaților dvs., iar respondenții nu se pot exprima liber.
întrebările deschise permit liderilor să se uite mai în profunzime la ceea ce gândesc angajații:
Sursa
indiferent de forma întrebării, întrebările ar trebui să urmărească întotdeauna să aducă feedback constructiv.
feedback-ul constructiv include detalii despre context și persoanele implicate într-un eveniment sau comportament. Angajații ar trebui încurajați să ofere detalii despre modul în care politicile, comportamentele sau modelele le-au afectat.
Sursa
acesta este un mod simplu de a menține conducerea deschisă în mod constant la contribuția angajaților. Angajații care ezită să exprime idei nepopulare ar putea dori să lase feedback într-un mod anonim, dar simt că sondajele nu au fost un format bun pentru a-și exprima ideea.
în mod ideal, o cultură construită pe respect și ascultare nu ar avea nevoie de o cutie pentru sugestii anonime, dar unele companii s-ar putea să nu fie încă acolo și unii angajați s-ar putea simți mai confortabil cu această abordare.
acesta este cel mai simplu mod de a începe fără instrumente avansate. Cu toate acestea, va funcționa numai dacă caseta este verificată în mod regulat și dacă oamenii știu că feedback-ul lor este văzut.
întâlnirile de feedback ale angajaților sunt o modalitate excelentă de a conecta personalul și managerii împreună în moduri mai eficiente.
unele companii aduc formatori pentru a instrui personalul în ascultare eficientă și feedback constructiv. Instruirea în comunicare își propune să încurajeze o cultură a dialogului deschis. Cu o comunicare transparentă, companiile își pot modela mai bine cultura în jurul conexiunii, respectului și înțelegerii reciproce.
întâlnirile de Feedback au potențialul de a fi mai degrabă banale — dar nu trebuie să fie. Oferiți întâlniri de feedback nume mai interesante ,cum ar fi’ discuții la primărie ‘sau’ conectați grupurile ‘ sau orice titlu creativ cu care vine echipa dvs.
faceți-i să se distreze și să se angajeze, astfel încât angajații să aștepte cu nerăbdare acest moment de legătură și partajare. Nu vrei ca aceasta să fie doar o altă întâlnire inutilă — vrei ca echipa ta să se simtă implicată, apreciată și auzită.
întâlnirile unu-la-unu sunt la fel de importante ca și discuțiile de grup. Verificați-vă cu angajații pentru a vedea cum se descurcă, pentru a-i anunța că îi apreciați și pentru a arăta că sunteți întotdeauna deschis la opinia lor. Feedback — ul merge în două moduri-managerii oferă feedback angajaților lor și invers. Dacă există o cultură a acestei relații bidirecționale, aceasta va încuraja dialogul deschis care va descuraja amărăciunea și frustrarea.
sondajele nu sunt cea mai interesantă sarcină din lume. Găsiți modalități de a stimula participarea și de a face răspunsul la sondaje distractiv.
o modalitate de bază de a stimula ratele de răspuns este de a le face simple și dulci. Angajații lucrează deja ore lungi și au multe în minte. Menținerea sondajelor scurte este prima modalitate de a reduce ratele de abandon. O modalitate mai interesantă de a încuraja participarea este cu stimulente.
tratamentele, experiențele și premiile sunt toate modalități pozitive de a încuraja răspunsurile angajaților. Platforme precum Perkbox pot face configurarea acestor tipuri de programe de recompense rapid și fără efort:
Sursa
și amintiți-vă că un simplu mulțumesc merge un drum lung.
trebuie să știți ce informații căutați înainte de a vă crea formularul sau agenda întâlnirii. Stabilirea KPI – urilor și a grupurilor țintă este primul pas pentru crearea de sondaje sau întâlniri eficiente.
companiile vor să examineze modul în care toți angajații — de la personalul entry-level la cei mai înalți directori — se simt în legătură cu compania, dar fiecare nivel de angajat va avea o experiență și o perspectivă diferite. Sondajele ar trebui să fie elaborate cu scopul final și publicul țintă în minte.
colectarea și analizarea feedback-ului sunt pașii inițiali pentru creșterea satisfacției angajaților. Dar nu sunt suficiente. Informațiile pe care le învățați din sondaje trebuie să fie canalizate în acțiune. Iată două elemente importante de luat în considerare atunci când utilizați feedback-ul în mod eficient.
este necesar să împărtășiți feedback-ul colectiv cu angajații dvs. pentru a crește transparența și încrederea.
nu este nimic mai rău decât să lucrezi pentru o companie de ani de zile, să completezi cu fidelitate formularele de feedback și să nu-ți vezi niciodată sugestiile implementate sau să simți că vocea ta contează. Acest lucru poate provoca daune semnificative relațiilor dintre angajați și superiori, poate reduce satisfacția angajaților în spațiul de lucru și poate crește cifra de afaceri a angajaților.
angajații vor să lucreze acolo unde se aude vocea lor. Dacă echipa dvs. Ia feedback-ul în serios, dar nu este transparentă cu privire la acest proces, angajații vor presupune că nu ați acordat prea multă atenție feedback-ului. Asigurați-vă că angajații știu că ați analizat datele și aveți un plan de acțiune bazat pe date pentru viitor.
directorii nu trebuie să împărtășească fiecare raport sau constatare a sondajului. Asta ar fi, probabil, over-the-top. Împărtășiți rezultatele atunci când există modele semnificative sau probleme urgente.
pentru actualizări mai regulate, decideți când este cel mai potrivit pentru echipa dvs. să discute feedback-ul. Unele Echipe ar putea face acest lucru în fiecare trimestru; altele au discuții deschise anual.
ceea ce contează este ca angajații tăi să se simtă auziți, că întâlnirea nu este o povară, ci valoroasă, iar angajații știu că managerilor le pasă cu adevărat de experiența lor.
colectarea feedback-ului angajaților poate ridica probleme complicate. Angajații ar putea avea anumite dorințe pe care directorii nu doresc sau nu le pot face realitate.
de exemplu, angajații simt adesea că nu au suficient echilibru între viața profesională și cea privată, dar directorii nu văd suficient profit pentru a le oferi timp liber suplimentar.
cu echipe mari, există Da și ia. Nu toată lumea are resursele Apple, Google și Facebook pentru a oferi spații de lucru inovatoare uber și pachete de beneficii competitive. Dar fiecare echipă poate decide ce sunt urgente deal-breakers pentru angajați.
în timp ce analizează feedback-ul și modelele angajaților, companiile pot determina ce probleme merită abordate, cât de urgente sunt și intervalul de timp și resursele necesare pentru implementarea schimbării.
de asemenea, este util să se identifice problemele comune mici, care sunt simple și rapid pentru a rezolva. Uneori, cele mai simple schimbări, cum ar fi renovarea bucătăriei, pot îmbunătăți semnificativ satisfacția angajaților. Identificarea celor mai importante și a celor mai ieftine oportunități cu randament ridicat va avea un impact semnificativ asupra culturii companiei.
nu veți putea rezolva fiecare problemă perfect, dar dacă sunteți deschis cu angajații despre pașii pe care îi faceți în numele lor, este mai probabil să fie fericiți, productivi și dedicați.
feedback-ul angajaților nu ar trebui să fie niciodată o povară pentru angajați. Ei ar trebui să știe că sondajele de feedback ale clienților sunt concepute în beneficiul lor. Este vorba despre fericirea lor. Și amintiți-vă, ceea ce este bun pentru angajații fericiți este bun și pentru companiile sănătoase.
bunăstarea angajaților este crucială pentru creșterea afacerii dvs. WonderWork vă ajută să colectați feedback, să luați decizii bazate pe date și să măsurați impactul acestora asupra satisfacției angajaților.
construiți o buclă de feedback continuă și sigură cu angajații dvs.Înțelegeți imediat angajații și proiectați îmbunătățirile corecteprioritizați acțiunile pe baza impactului potențial al acestora asupra satisfacției angajațilorimediat identificați infracțiunile grave și protejați locul de muncăagregați și analizați mai multe surse de feedback (adică. NPS, sondaje, interviuri, într-adevăr, Glassdoor) într-un singur tablou de bord
