má conduta bruta

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direito do trabalho – falta grave

o Que é falta grave?

má conduta grosseira é o comportamento de um empregado, que é tão grave que vai para a raiz do contrato e destrói a relação entre um empregador e empregado. A conduta deve ser deliberada ou resultar em negligência grave, o que dá ao empregador o direito de demitir um funcionário com efeito imediato e sem qualquer aviso prévio.

A seguir, são os exemplos mais comuns de falta grave:-

• a desonestidade;
• roubo;
• crime de dano;
• quebra de sigilo;
• internet ou e-mail abuso;
• de luta ou ataque a outra pessoa;
• quebra de um álcool ou drogas, política;
• acções que ponham em risco a outros funcionários de segurança;
• negligência;
• um ato sério de insubordinação.

a maioria dos empregadores estabelece no contrato de trabalho ou no manual da empresa o que é considerado um ato de má conduta grosseira. Isso pode variar dependendo da natureza do papel. Seu empregador estará em uma posição mais forte para defender qualquer reclamação se tiver identificado claramente com antecedência o que constitui má conduta grosseira, e trouxe isso à sua atenção prévia. Em muitos casos, como desonestidade, violência física ou roubo, a posição será óbvia, independentemente do que seu contrato possa indicar.

que Processo seu empregador precisa seguir?

o código de prática da ACAS estabelece o processo esperado que seu empregador deve seguir se uma ação disciplinar estiver sendo tomada por má conduta. Se o seu empregador não seguir o processo correto e você perder o emprego, isso pode resultar em demissão injusta.

O esperado do processo que o empregador deve seguir, sob a ACAS código é:

• corretamente investigar o assunto (ver abaixo);
• informá-lo das questões por escrito;
• dar-lhe uma oportunidade para responder;
• realizar uma audiência disciplinar ou o encontro com você (e fornecê-lo com antecedência suficiente);
• informar por escrito a sua decisão;
• fornecer-lhe o direito de apelar.

se você está enfrentando uma alegação de má conduta grave, você pode muito bem enfrentar uma suspensão no pagamento integral, enquanto aguarda uma investigação (veja abaixo). Se isso acontecer, a suspensão deve ser apenas pelo tempo necessário para que a investigação seja concluída. Além disso, seu empregador só deve seguir este curso de ação onde parece haver evidências da suposta má conduta, com riscos percebidos para o negócio. Se a suspensão for excessivamente longa, você pode achar que não é mais confiável voltar ao trabalho-seja qual for o resultado da investigação. É especialmente aqui que sua função envolve o gerenciamento de uma equipe ou contas de cliente. Tal quebra de confiança e confiança da parte do seu empregador pode dar origem à possibilidade de você fazer um pedido de demissão construtiva.Se você está ou não suspenso, seu empregador pode muito bem decidir realizar uma reunião de investigação antes de tomar qualquer ação disciplinar formal.

o que é uma reunião de investigação?Isso é distinto de uma reunião disciplinar, na medida em que é simplesmente uma tentativa de obter uma medida dos fatos disponíveis. Tal reunião, portanto, não faz parte do processo disciplinar, mas permite que você explique sua conduta e esclareça questões preocupantes. Seu empregador decidirá com base em suas respostas se a ação disciplinar é necessária, ou eles podem pedir mais evidências e decidir realizar uma segunda reunião de investigação.

quanto aviso você deve receber antes de uma reunião de investigação?

as diretrizes da ACAS afirmam que “a reunião deve ser realizada sem demora injustificada e, ao mesmo tempo, permitir que um funcionário tenha tempo razoável para preparar seu caso”. Não há definição do que equivale a “razoável”, pois cada caso será diferente. Basta dizer, no entanto, 1-2 dias de antecedência por seu empregador geralmente não é considerado razoável, enquanto um período de cerca de 5 dias constituiria aviso adequado.

como seu empregador deve realizar uma investigação?

seu empregador pode decidir nomear um investigador para considerar todas as evidências e produzir um relatório. Um investigador que é nomeado pelo seu empregador em relação à questão de má conduta é geralmente outro membro da equipe, embora casos mais complexos ou onde há recursos insuficientes, um investigador externo pode ser nomeado. O investigador deve, sempre que possível, não estar envolvido na questão original que está sendo investigada.

o investigador deve coletar todas as evidências relevantes, como declarações de testemunhas, documentos escritos e qualquer outra evidência antes de tirar uma conclusão – o que geralmente é estabelecido em um relatório escrito.

às vezes, pode levar muitas semanas ou mais para conduzir uma investigação adequada, dependendo da natureza das questões. Por exemplo, quando alegações do uso incorreto de reclamações de despesas estão sendo alegadas, não é incomum que os empregadores tenham que vasculhar meses de registros internos antes de poder tirar conclusões.

deve haver alguma diferença no processo de investigação em que você está enfrentando alegações de risco de carreira?

onde você está enfrentando alegações potencialmente ameaçadoras de carreira, então o padrão necessário para uma investigação é maior. Seu empregador deve realizar uma “consulta cuidadosa e imparcial”. Isso significa que o investigador deve se concentrar igualmente em qualquer evidência potencial que possa apontar para que você não seja culpado e/ou inocente das alegações contra você, como deveriam em relação a evidências que possam provar as acusações contra você. Pode não ser considerado razoável, por exemplo, que seu empregador retenha evidências de testemunhas que decidiram não poder ajudar porque não testemunharam os eventos reais em questão. Isso ocorre porque tais fatos (a ausência de testemunhar o evento) podem ser altamente relevantes como parte de sua defesa.

quanto aviso é necessário para uma reunião disciplinar, e é possível adiar isso?

você deve ser notificado por escrito com informações e/ou evidências suficientes e receber detalhes do horário e do local da reunião. A reunião disciplinar deve ser realizada sem demora razoável e permitir que você tenha um tempo razoável para preparar seu caso. A lei não afirma o que é considerado “razoável”, mas geralmente pelo menos alguns dias são esperados e às vezes até uma semana será apropriada. A quantidade de notificação dependerá de vários fatores, incluindo a quantidade de evidências fornecidas, pois você precisará de tempo suficiente para revisar essas evidências e preparar seu caso antes que a audiência ocorra.

você também tem o direito legal de solicitar o adiamento da audiência disciplinar por até 5 dias úteis, se o seu acompanhante escolhido não estiver disponível para comparecer na data inicial definida pelo seu empregador.Se você é persistentemente incapaz ou não quer participar de uma reunião disciplinar sem uma boa causa, o código ACAS diz que seu empregador pode acabar tendo que tomar uma decisão sobre as evidências disponíveis, e sem você presente. Normalmente, será razoável para um empregador fazer isso quando um funcionário estiver sendo difícil ou tentando incomodar um empregador. Os tribunais disseram que isso também incluirá situações em que, mesmo sem má fé por parte do funcionário, os processos duram o suficiente e uma decisão deve ser tomada.

se você estiver doente, seu empregador deve proceder com cautela extra, mas, novamente, não se espera que ele adie uma audiência disciplinar indefinidamente. Seu empregador só deve proceder à audição, no entanto, se eles esgotaram outros caminhos, por exemplo, convidando-o a fazer submissões por escrito se você não puder estar presente devido a doença, ou tentando obter um relatório de saúde ocupacional sobre sua capacidade de participar. Pode ser que uma videochamada via zoom, por exemplo, seja uma maneira apropriada de proceder.

como um tribunal do emprego decidirá se a má conduta grosseira foi um motivo justo para sua demissão?

um tribunal considerará vários fatores ao considerar se a demissão foi justa, incluindo;

• se o seu empregador tinha uma crença genuína em sua culpa?
• essa crença era razoável?
• o assunto foi devidamente investigado?
• foi realizada uma reunião disciplinar onde você poderia declarar seu caso?
• você recebeu notificação suficiente da reunião?
• você recebeu notificação do seu direito de ser acompanhado por um colega de trabalho ou funcionário sindical?
• você recebeu documentos comprovativos e / ou declaração de testemunha antes da reunião?
• você teve uma oportunidade adequada para declarar seu caso?
• a reunião disciplinar foi presidida por uma pessoa imparcial?
• você recebeu o direito de recorrer da decisão?
• seu empregador seguiu sua própria política (se houvesse uma)?
• a consistência foi aplicada pelo seu empregador para infrações anteriores semelhantes com outros funcionários?

embora todos os assuntos acima sejam importantes, o aspecto mais fundamental é se o seu empregador acreditava genuinamente e tinha motivos razoáveis para acreditar que você era culpado da má conduta na época e, na época, sustentava essa crença, havia realizado tanta investigação quanto era razoável nas circunstâncias. Isso é conhecido como o”teste de Burchell”. O tribunal não deve, nesta fase, colocar qualquer peso sobre se você foi realmente culpado da má conduta ou não.

para ter motivos razoáveis para a crença, seu empregador deve ter:

1. acreditava genuinamente que a má conduta havia ocorrido;
2. conduziu um nível apropriado de investigação e tem material suficiente para formar essa crença.

uma vez que os testes acima foram satisfeitos, seu empregador precisaria então satisfazer ainda mais um tribunal do emprego que agiu dentro da “Gama de respostas razoáveis” no tratamento da má conduta como uma razão suficiente para demiti-lo. Um tribunal não substituirá sua própria visão, ou se poderia ter chegado a uma decisão diferente. O tribunal, no entanto, considerará se o seu empregador agiu objetivamente razoavelmente tanto na decisão de demitir (que deve levar em conta se você realizou ou não a má conduta), quanto na extensão da investigação.

ao determinar o que é razoável e proporcional, deve-se considerar se um rebaixamento ou um aviso final pode ser mais apropriado. O que deve ser levado em consideração aqui (e como um tribunal olharia para isso) é o seu tempo de serviço, histórico disciplinar prévio, Se você admitiu a má conduta e mostrou remorso, o pano de fundo do crime, se você estava sob estresse e quaisquer outros fatores atenuantes.

seu empregador tem que demitir todos os funcionários que cometeram a mesma má conduta?

não necessariamente. Depende se existem diferenças nas circunstâncias dos vários funcionários para justificar a disparidade de tratamento. Se não houver diferenças, a questão que um tribunal precisará considerar é se era ou não razoável para o empregador demitir um funcionário e não o outro. Nem sempre será fácil para um empregador mostrar por que eles não eram consistentes em sua abordagem.

em um caso recente, no entanto, um tribunal determinou que, se fosse razoável para um empregado demitir um empregado “o mero fato de que o empregador era indevidamente tolerante com outro empregado não estava nem aqui nem ali”.

uma série de violações menores pode resultar em má conduta grosseira, mesmo que ninguém viole?

Sim, é possível ao tribunal determinar que uma série de atos que demonstrem um padrão de Conduta sejam de seriedade suficiente para equivaler a má conduta grosseira. Isso pode, portanto, representar uma resposta razoável do seu empregador se você for demitido dessa maneira.

importa se meu empregador me demitiu por um motivo não listado como “má conduta bruta” no meu contrato de trabalho?A verdadeira questão é se o empregador agiu razoavelmente em todas as circunstâncias ao tratar a conduta como motivo suficiente para demitir. Isso não significa que um tribunal do emprego não o leve em consideração, mas é apenas uma das circunstâncias ao considerar se a demissão foi justa ou injusta.

uma série de queixas infundadas pode resultar em demissão por má conduta bruta?Sim, os tribunais sustentaram que, onde sua conduta é frívola e vexatória com queixas repetidas sem seguir adiante, isso pode significar um abuso de processo.

meu empregador pode me demitir se eu tiver sido acusado de um crime, mesmo que eu não tenha sido condenado ou acusado?

o fato de você ter sido acusado de um crime não será necessariamente um bom motivo para demissão se o suposto crime ocorreu fora do trabalho. Uma demissão pode ser justa se, por exemplo, continuar empregando você prejudicar seriamente a reputação do seu empregador ou se houver outra conexão genuína entre o suposto crime e seu emprego. No entanto, cada caso será diferente e seu empregador não pode simplesmente confiar na acusação da polícia.

seu empregador deve realizar suas próprias investigações e seguir um procedimento justo antes de tomar qualquer ação disciplinar contra você, se você realmente tiver sido acusado. Uma acusação geralmente teria uma conexão suficiente com seu emprego para justificar a demissão nas seguintes circunstâncias:

• se o seu comportamento corre o risco de levar seu empregador a descrédito. Por exemplo, se alguém que trabalha com (e tem acesso a) grupos vulneráveis foi acusado de agressão, ou se alguém que tem uma função pública foi acusado de uma ofensa que foi relatada na imprensa.
• se você for culpado, a ofensa o torna inadequado para o trabalho, por exemplo, se alguém que lida com dinheiro em nome da empresa for acusado de roubo ou fraude.
• se o seu empregador realmente perder a confiança em você ou se seus colegas razoavelmente se recusarem a trabalhar com você ao saber da cobrança. Isso pode incluir um funcionário sênior sendo processado por dirigir embriagado (o que pode causar preocupações sobre seu desempenho no trabalho) ou pode ser razoável que as mulheres se recusem a trabalhar sozinhas com um funcionário do sexo masculino acusado de agressão sexual.

onde você ainda não foi condenado, na maioria dos casos, uma demissão só será justa se o empregador tiver conduzido uma investigação suficientemente completa e o empregador tiver formado uma crença genuína (razoável) de que você é culpado.

embora, em geral, seja mais provável que as acusações de violência, desonestidade e crimes sexuais forneçam motivos justos para demissão, o tribunal avalia cada caso com base em seus próprios fatos. Um empregador deve considerar todas as circunstâncias circundantes antes de decidir se deve ou não demiti-lo (incluindo se uma sanção menor pode ser apropriada), e um procedimento completo deve ser seguido. Se não, então você pode ter um pedido de demissão injusta.

você deve renunciar se estiver enfrentando uma alegação de má conduta grave?

esta é uma decisão altamente tática e estratégica. Quando você enfrentar uma acusação de falta grave, é natural que se deseja:

• defender as alegações contra você;
• passar pelo processo e pedir desculpas, na esperança de que o seu empregador não pode despedir;
• renunciar antes de você está demitido. Isso pode ser porque você está tão irritado com a ação injustificada que está sendo feita contra você, ou porque você reconhece que cometeu a má conduta e não pode correr o risco de uma demissão em seu registro. Também pode ser uma combinação dos dois, é claro.

se houver provas de apoio esmagadoras contra você e seu empregador instigou processos disciplinares, a realidade é que você é mais provável do que não ser demitido. Na verdade, mesmo sem essas evidências, o simples fato de seu empregador estar seguindo uma rota grosseira de má conduta (em vez de uma menos séria, como uma discussão informal) aponta para uma provável demissão.

a questão de saber se você deve ou não renunciar antes de uma audiência grosseira de má conduta é aquela que muitas vezes nos é feita. À primeira vista, pode parecer uma boa ideia sair antes de ser empurrado com uma demissão grosseira de má conduta em seu registro. De fato, em alguns casos, esse será um curso de ação apropriado. No entanto, existem outras considerações a serem consideradas. Se você simplesmente renunciar ao enfrentar alegações grosseiras de má conduta, como isso será para o seu empregador? Pode ser interpretado como um sinal de culpa.

você também estaria desistindo da oportunidade de defender sua posição na reunião disciplinar ou apelar de qualquer demissão.Além disso (e isso é muito importante), você ainda está colocando em risco como isso será para os futuros empregadores se seus antigos empregadores decidirem divulgar que você renunciou depois de enfrentar alegações de má conduta grosseira e processos disciplinares pendentes. Você também pode estar “pulando a arma”, pois é possível que uma sanção menor tenha sido imposta se você tivesse aproveitado a oportunidade para defender o processo.

além disso, mesmo que você renuncie com a intenção de trabalhar seu aviso, seu empregador ainda pode decidir realizar a audiência grosseira de má conduta durante o período de aviso – e ainda dispensá-lo com efeito imediato. Se isso acontecer, você não receberá o saldo do pagamento do aviso e não estará em melhor posição do que se não tivesse renunciado. Isso ocorre porque a demissão substituirá sua renúncia.

não obstante o acima exposto, uma renúncia pode, no entanto, ser uma opção melhor, onde seu empregador obviamente levantou uma alegação” forjada” e infundada de má conduta grosseira. Você precisaria mostrar que isso o colocou em uma situação impossível para poder continuar o emprego e que destruiu a confiança e a confiança entre você e seu empregador. Isso seria efetivamente uma reivindicação construtiva de demissão.

se você decidiu montar o disciplinar e você ainda foram demitidos, então isso poderia dar origem a uma reivindicação de demissão injusta em vez disso.

Uma saída negociada

Onde você acredita que uma demissão é provável e que qualquer relacionamento futuro com o seu empregador é insustentável (seja qual for o resultado do processo disciplinar), é mais frequentemente do que não é benéfico para uma saída negociada com o seu empregador para ser considerado.

uma saída negociada será apropriada se o seu empregador puder se convencer de que está em risco de uma contestação legal bem-sucedida ao processo disciplinar. Tal desafio pode ser como resultado, por exemplo, devido a uma falha em seguir o processo certo ou onde eles podem ser persuadidos de que qualquer sanção de demissão seria muito dura. Alternativamente, pode ser possível desacreditar toda a lógica por trás do processo de má conduta grosseira, seja devido à falta de provas ou persuadindo seu empregador de que eles não podem acreditar razoavelmente que a má conduta ocorreu.

esta é uma situação altamente tática, e é mais provável que funcione a seu favor se você tiver um advogado representando você nas negociações – especialmente para poder destacar a exposição legal ao seu empregador. Também mostra que você é sério em proteger sua posição e reputação.

se o seu empregador pode ser persuadido a entrar em discussões de liquidação, um pacote de saída típico é o pagamento do seu aviso e férias pendentes, juntamente com um pagamento compensatório de montante fixo (que é livre de deduções até £30k). Você também esperaria receber uma referência de trabalho acordada e limpa, o que é altamente importante para a maioria dos clientes, pois é um passaporte para empregos futuros sem a mancha de uma demissão grosseira de má conduta que pode chamar a atenção do seu futuro empregador.Se os Termos puderem ser acordados, é muito provável que você também seja solicitado a assinar um acordo que torne o acordo vinculativo e sobre o qual você deve tomar aconselhamento jurídico independente. A assinatura do contrato de liquidação também significa que você não pode fazer nenhuma reclamação futura contra seu empregador. A assinatura de um acordo é altamente benéfica para você.

e se você não tiver 2 anos de serviço qualificado? Existem reclamações que você ainda pode fazer se tiver sido demitido por má conduta grosseira?

você precisa ser empregado por um mínimo de 23 meses e 3 semanas (e não tendo já sido avisado) antes de poder fazer uma reclamação por demissão injusta. Se, portanto, você for demitido por má conduta grosseira antes deste período sem aviso prévio, suas opções serão limitadas.

você pode, no entanto, ter motivos para apresentar uma reclamação de demissão injusta com base no fato de que seu empregador violou seu contrato ao não pagar seu aviso por causa de uma alegação de má conduta grosseira mal interpretada. Para justificar a demissão sumária, a má conduta deve equivaler a uma violação fundamental do contrato de trabalho. A principal reivindicação que você poderia, portanto, fazer é uma potencial para aviso não remunerado. No entanto, você também pode ter um pedido de salário perdido. Esta reivindicação adicional seria feita se o seu empregador não seguiu um processo contratual em demiti-lo, e refletiria a perda de salário pelo tempo que qualquer procedimento contratual teria tomado se tivesse sido seguido.

você pode apresentar uma reclamação nos tribunais civis ou no tribunal do emprego por demissão injusta/ quebra de contrato. No entanto, as reivindicações do tribunal civil geralmente são caras e a parte perdedora pagará os custos da parte vencedora, aumentando os riscos, O que geralmente não acontece no tribunal.

somos uma empresa líder de advogados de emprego atuando para funcionários e executivos seniores na cidade e em todo o Reino Unido. Para mais conselhos e a possibilidade de uma consulta gratuita, entre em contato com o 020 7100 5256 e peça para falar com Philip Landau ou qualquer membro da equipe de emprego, ou envie-nos um e-mail.

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