Zarządzanie wysokimi osiągnięciami

czy masz w swoim zespole kogoś, kto jest chętny do odpowiedzialności i na kim możesz polegać, aby wykonać zadanie? Jeśli odpowiedziałeś „tak”, to ta osoba może być wysoko osiągnięta.

a może masz członków zespołu, którzy dobrze wyglądają na papierze, ale nie spełniają swojego potencjału. Może robią wielkie wstępne postępy w zadaniach, ale wydaje się, że nie mogą ich zakończyć; a może ich praca jest świetna,ale przyjmują za dużo i odmawiają delegowania. Ci ludzie mogą być sfrustrowani wysokimi osiągnięciami.

osoby osiągające wysokie wyniki mogą być prawdziwym atutem dla swoich zespołów. Są to osoby, które wyróżniają się umiejętnościami i obowiązkami. Oparte na wynikach i zmotywowane, pracują na wysokim poziomie, bez potrzeby nadzoru lub trzymania za rękę.

ale bez odpowiedniego wsparcia, osoby osiągające wysokie wyniki mogą mieć trudności z realizacją swojego prawdziwego potencjału. W tym artykule przyjrzymy się temu, co napędza osoby osiągające wysokie wyniki i wyjaśnimy, w jaki sposób Ty, jako menedżer, możesz pomóc im w rozwoju – i Twojemu zespołowi wraz z nimi.

wysoko osiągający są ambitnymi, ukierunkowanymi na cele, samodyscyplinowanymi osobami, które kierują się silnym osobistym pragnieniem osiągnięcia znaczących, ważnych celów.

według teorii ludzkiej motywacji Davida McClellanda, istnieją trzy główne czynniki, które decydują o tym, kim jesteśmy: potrzeby osiągnięcia, afiliacji i władzy. W przypadku osób o wysokich osiągnięciach dominującą siłą napędową jest potrzeba osiągnięcia.

istnieje kilka sposobów na dostrzeżenie najlepszych zawodników w swojej drużynie:

• łatwo przejmują kontrolę i wykazują naturalne cechy przywódcze-często pomagają innym członkom zespołu osiągnąć swoje cele.
• mają silne długoterminowe skupienie i samodyscyplinę . Wysoko osiągający lubią wyznaczać cel, a następnie wytrwale pracować nad nim, dopóki nie zostanie ukończony.
• osoby o wysokich osiągnięciach często mają wewnętrzne locus kontroli . Wierzą, że tylko oni są odpowiedzialni za to, gdzie znajdą się w życiu.
• lubią być osobą „go to” w swoim zespole, firmie lub branży i są gotowi włożyć wysiłek potrzebny do rozwijania swojej wiedzy – często dążąc do rozwoju zawodowego na własną rękę.
• osoby o wysokich osiągnięciach zazwyczaj mają pozytywne nastawienie. Postrzegają trudne projekty jako szanse, a nie zagrożenia. Ich pozytywne perspektywy pomagają im przezwyciężyć niepowodzenia i trzymać się zadania, dopóki nie zostanie ukończone.

krótko mówiąc, są świetne! Jednak zarządzanie tego typu osobą może czasami być trudne.

na przykład osoby osiągające wysokie wyniki mogą być perfekcjonistami . W niektórych przypadkach ich pragnienie wykonania zadania do perfekcji może faktycznie ograniczyć produktywność. Mogą również mieć trudności z prośbą o pomoc, gdy jej potrzebują, i często niechętnie delegują zadania (wierząc, że nikt nie może ich wykonać tak dobrze, jak oni mogą).

niektórzy osiągający wysokie wyniki obawiają się, że inni poczują się zastraszeni swoim sukcesem lub będą mieli nierealistyczne oczekiwania co do tego, co mogą osiągnąć. Inni osiągający wysokie wyniki mogą martwić się, że nie będą w stanie wiecznie dotrzymać swojej reputacji i mogą zacząć unikać projektów, których sukces jest niepewny. W rezultacie ludzie ci mogą faworyzować rutynę i znajome wyzwania i rozwój osobisty, co może spowodować, że ich rozwój kariery osiągnie Płaskowyż.

inni osiągający wysokie wyniki mogą być intensywnie konkurencyjni – pewien duch rywalizacji może popchnąć zespół na większe wyżyny, ale zbyt duża konkurencja może powodować stres i szkodzić morale grupy.

jak zarządzać osobami osiągającymi wysokie wyniki

skorzystaj z poniższych strategii, aby uzyskać jak najlepsze wyniki od osób osiągających wysokie wyniki.

Rekrutuj inteligentnie

osoby osiągające wysokie wyniki mogą wydawać się onieśmielające, jeśli czujesz się niepewnie co do swoich umiejętności.

jednak, gdy twój zespół działa dobrze, dobrze odbija się na Tobie i ludziach wokół ciebie. Nie zniechęcaj się więc wyjątkowymi kandydatami: osoba osiągająca wysokie wyniki nie sprawi, że inni będą wyglądać źle – może sprawić, że wszyscy inni w swoim zespole będą wyglądać lepiej, więc zrób wszystko, co w twojej mocy, aby ich zaangażować.

aby przyciągnąć osoby osiągające wysokie wyniki, stwórz markę pracodawcy, która będzie im się podobać. Oferują możliwości szkolenia, rozwoju i awansu, i upewnić się, że ich praca jest trudne i interesujące.

wyjaśnij oczekiwania

niebo jest granicą, jeśli chodzi o to, co twoi ludzie mogą osiągnąć. Muszą jednak zrozumieć, czego od nich oczekujesz i jak będziesz mierzyć ich wydajność.

korzystaj z funkcji zarządzania według celów, aby pomóc osiągającym sukcesy zrozumieć cele organizacji, a następnie współpracuj z nimi, aby dostosować ich cele osobiste do celów firmy.

Keep it Interesting

według badań z uniwersytetów Iowa i Notre Dame, osoby osiągające wysokie wyniki kładą większą wagę na interesującą i wymagającą pracę niż ludzie, którzy są mniej ukierunkowani na osiągnięcia.

dbaj o to, aby Twoi ludzie osiągający wysokie wyniki angażowali się w stymulowanie pracy – zwłaszcza jeśli istnieją ograniczone możliwości awansu. Zacznij od nakłonienia ich do przeprowadzenia osobistej analizy SWOT , aby lepiej zrozumieć ich mocne i słabe strony. Przydziel zadania i projekty, które odgrywają i rozwijają swoje mocne strony, a także pracuj nad minimalizowaniem swoich słabości dzięki szkoleniu, które pomaga im nimi zarządzać.

osoby o wysokich osiągnięciach zazwyczaj chcą poszerzyć swoje umiejętności, więc przekaż je do pracy na innych stanowiskach. To doda różnorodności ich ról i zaspokoi ich pragnienie rozwoju zawodowego. (Oczywiście zwiększy to również elastyczność Twojego zespołu.)

pracując nad minimalizowaniem słabości, znajdź sposoby na szybkie zdobywanie wygranych, aby zbudować ich pewność siebie i motywację. Ich praca musi być trudna, ale nie przesadnie-użyj modelu Inverted-U, aby znaleźć właściwą równowagę między ciśnieniem a wydajnością.

oferuj zadania specjalne

w przeszłości firmy nagradzały swoich osiągających wysokie wyniki programami szybkiego rozwoju, które doprowadziły do szybkiego awansu zawodowego. Niestety, możliwości takie jak te często znikały w wyniku cięcia kosztów i zwolnień.

możesz jednak upewnić się, że twoi ludzie osiągający wysokie wyniki nie popadają w stagnację, wymyślając ręcznie wybrane „zadania specjalne”, które pokazują, jak bardzo cenisz ich umiejętności, jednocześnie stwarzając im możliwości podjęcia dodatkowej odpowiedzialności i budowania nowej wiedzy.

zwróć uwagę na możliwości przypisania wysokich osiągnięć do komitetów wydziałowych i grup zadaniowych. Poproś ich o zbadanie nowych możliwości, uczynienie ich odpowiedzialnymi za nowe przedsięwzięcia lub poproś o pomoc w szkoleniu nowych rekrutów. Innymi słowy, dać im wiele możliwości, aby zabłysnąć.

Zaakceptuj uczciwą porażkę

w biznesie porażka jest ogólnie postrzegana jako zła rzecz. Według Thomasa J. i Sary deLong w artykule „Managing Yourself: the Paradox of Excellence” jednym z głównych powodów, dla których wysoko osiągający szczyt osiągali sukces, jest strach przed porażką.

jak na ironię, im bardziej inni świętują sukcesy osoby osiągającej wysokie wyniki, tym bardziej boi się, że popełni błędy. Powoduje to, że unikają ryzykownych przedsięwzięć i nowych wyzwań, blokując ich w znanych rutynach i powodując, że ich trajektoria kariery wyrównuje się, podczas gdy ich rówieśnicy nadal rosną.

nie oznacza to, że powinieneś przestać nagradzać sukces, ale powinieneś pomóc osiągającym wysokie wyniki przezwyciężyć strach przed porażką . Aby to zrobić, możesz zachęcić ich do podejmowania ryzyka i zrozumienia, że” uczciwa porażka ” – kiedy ktoś poniósł porażkę, pomimo ciężkiej pracy i dołożenia wszelkich starań – może być niezbędnym prekursorem jeszcze większego sukcesu.

Przekaż opinię

osoby osiągające wysokie wyniki potrzebują opinii, ale nie w sposób, w jaki początkowo myślisz. Niektórzy wysoko osiągający niewiele dbają o pozytywne opinie i pochwały. Woleliby otrzymać konstruktywną krytykę, aby pomóc im się poprawić, chociaż z pewnością nie we wszystkich przypadkach jest to prawdą!

użyj Stop – Keep Doing – Start, aby regularnie przekazywać swoim osiągającym sukcesy opinie, i użyj bardziej dogłębnego podejścia do dokładniejszych ocen wydajności.

uważaj, aby zrównoważyć konstruktywną krytykę z pochwałami i podziękowaniami, nawet jeśli twoi wysoko osiągający wydają się być obojętni na uznanie.