Rage misconint

jesteśmy jedną z najbardziej znanych specjalistycznych kancelarii prawa pracy w Wielkiej Brytanii i praktycznie jedyną firmą, która działa tylko dla pracowników i kadry kierowniczej wyższego szczebla. Posiadamy duże doświadczenie w doradzaniu w sprawach rażących uchybień dyscyplinarnych oraz bardzo wysokie wskaźniki sukcesu w negocjacjach ugodowych z pracodawcami. Chętnie udzielimy bezpłatnej wstępnej konsultacji. Zapraszamy do skorzystania z formularza kontaktowego lub zadzwoń do nas 020 7100 5256

kliknij tutaj, aby uzyskać dostęp do naszego pełnego katalogu swoich praw z prawa pracy.

No win-no fee option

Bezpłatne Porady z zakresu prawa pracy

przeczytaj o nas na stronie głównej

Prawo Pracy-rażące wykroczenie

czym jest rażące wykroczenie?

rażące wykroczenie to zachowanie pracownika, które jest tak poważne, że dochodzi do korzenia umowy i niszczy relacje między pracodawcą a pracownikiem. Zachowanie musi być umyślne lub stanowić rażące niedbalstwo, co uprawnia pracodawcę do zwolnienia pracownika ze skutkiem natychmiastowym i bez uprzedzenia.

Oto najczęstsze przykłady rażącego wykroczenia:-

• kradzież;
• złośliwe uszkodzenie;
• naruszenie poufności;
• nadużycia w Internecie lub e-mailach;
• walka lub napaść na inną osobę;
• naruszenie polityki dotyczącej alkoholu lub narkotyków;
• działania zagrażające bezpieczeństwu innych pracowników;
• rażące zaniedbanie;
• poważny akt niesubordynacji.

większość pracodawców określa w umowie o pracę lub Podręczniku firmy, co jest uważane za akt rażącego uchybienia. Może się to różnić w zależności od charakteru roli. Twój pracodawca będzie w silniejszej pozycji do obrony wszelkich roszczeń, jeśli jasno określił wcześniej, co stanowi rażące wykroczenie i zwrócił na to uwagę. W wielu przypadkach, takich jak nieuczciwość, przemoc fizyczna lub kradzież, pozycja będzie oczywista, niezależnie od tego, co może zawierać umowa.

jaki proces musi przejść Twój pracodawca?

Kodeks postępowania ACAS określa oczekiwany proces, którego powinien przestrzegać pracodawca w przypadku podjęcia postępowania dyscyplinarnego z powodu wykroczenia. Jeśli pracodawca nie zastosuje się do właściwego procesu i stracisz pracę, może to oznaczać niesprawiedliwe zwolnienie.

oczekiwany proces, który pracodawca powinien wykonać zgodnie z kodeksem ACAS, to:

• odpowiednio zbadać sprawę (patrz poniżej);
• poinformować Cię o kwestiach na piśmie;
• dać Ci możliwość odpowiedzi;
• przeprowadzić przesłuchanie dyscyplinarne lub spotkanie z Tobą (i zapewnić Ci wystarczające powiadomienie);
• poinformować Cię o decyzji na piśmie;
• zapewnić Ci prawo do odwołania.

jeśli masz do czynienia z zarzutem rażącego uchybienia, możesz zostać zawieszony na pełnej płacy, w oczekiwaniu na dochodzenie (patrz poniżej). Jeżeli tak się stanie, zawieszenie powinno trwać tylko tak długo, jak jest to konieczne do zakończenia dochodzenia. Ponadto pracodawca powinien postępować zgodnie z tym kierunkiem działań tylko wtedy, gdy wydaje się, że istnieją dowody na domniemane wykroczenie, z postrzeganym ryzykiem dla firmy. Jeśli zawieszenie jest nieuzasadnione zbyt długo, może okazać się, że powrót do pracy nie jest już wiarygodny – niezależnie od wyniku dochodzenia. Jest to szczególnie ważne, gdy twoja rola obejmuje zarządzanie zespołem lub kontami klientów. Takie naruszenie zaufania i zaufania ze strony pracodawcy może spowodować możliwość złożenia przez Ciebie wniosku o konstruktywne zwolnienie.

niezależnie od tego, czy jesteś zawieszony, czy nie, twój pracodawca może podjąć decyzję o przeprowadzeniu spotkania wyjaśniającego przed podjęciem jakichkolwiek formalnych działań dyscyplinarnych.

co to jest spotkanie śledcze?

różni się to od spotkania dyscyplinarnego, ponieważ jest to po prostu próba uzyskania miary dostępnych faktów. Takie spotkanie nie jest zatem częścią procesu dyscyplinarnego, ale pozwala wyjaśnić swoje zachowanie i wyjaśnić kwestie niepokojące. Twój pracodawca zdecyduje na podstawie Twoich odpowiedzi, czy konieczne jest postępowanie dyscyplinarne, lub może zażądać dalszych dowodów i zdecydować o zorganizowaniu drugiego spotkania wyjaśniającego.

ile należy o tym powiadomić przed spotkaniem śledczym?

wytyczne ACAS stanowią, że „spotkanie powinno odbyć się bez nieuzasadnionej zwłoki, jednocześnie dając pracownikowi rozsądny czas na przygotowanie sprawy”. Nie ma definicji tego, co jest „rozsądne”, ponieważ każdy przypadek będzie inny. Wystarczy jednak powiedzieć, że 1-2 dni wypowiedzenia przez pracodawcę nie jest zwykle uważane za rozsądne, podczas gdy okres około 5 dni stanowi odpowiedni wypowiedzenie.

jak pracodawca powinien przeprowadzić dochodzenie?

Twój pracodawca może zdecydować o wyznaczeniu badacza, aby rozpatrzył wszystkie dowody i sporządził raport. Badacz, który jest wyznaczony przez pracodawcę w związku z problemem wykroczenia jest zwykle inny członek personelu, choć bardziej skomplikowane przypadki lub gdy nie ma wystarczających zasobów, zewnętrzny badacz może zostać wyznaczony. Badacz nie powinien, o ile to możliwe, angażować się w pierwotne zagadnienie będące przedmiotem dochodzenia.

badacz powinien zebrać wszystkie istotne dowody, takie jak zeznania świadków, pisemne dokumenty i wszelkie inne dowody przed wyciągnięciem wniosków – które zwykle są przedstawiane w pisemnym sprawozdaniu.

czasami przeprowadzenie właściwego dochodzenia może zająć wiele tygodni lub dłużej, w zależności od charakteru problemów. Na przykład, w przypadku zarzutów dotyczących niewłaściwego wykorzystania roszczeń o wydatki, pracodawcy często muszą przeglądać miesiące wewnętrznej dokumentacji, zanim będą mogli wyciągnąć jakiekolwiek wnioski.

w przypadku, gdy stoisz w obliczu potencjalnie zagrażających karierze zarzutów, standard wymagany do dochodzenia jest wyższy. Twój pracodawca musi przeprowadzić „sprawiedliwe, staranne zapytanie”. Oznacza to, że badacz musi skupić się w równym stopniu na wszelkich potencjalnych dowodach, które mogą wskazywać na Twoją niewinność i/lub niewinność zarzutów przeciwko tobie, tak jak powinny w odniesieniu do dowodów, które mogłyby udowodnić zarzuty przeciwko tobie. Nie można uznać za rozsądne, na przykład, wstrzymanie przez pracodawcę dowodów świadczących o tym, że nie mogli oni pomóc, ponieważ nie byli świadkami rzeczywistych zdarzeń, o których mowa. Dzieje się tak dlatego, że takie fakty (brak bycia świadkiem zdarzenia) mogą być bardzo istotne w ramach Twojej obrony.

ile wypowiedzenia wymaga zebranie dyscyplinarne i czy można to odłożyć?

powinieneś zostać powiadomiony na piśmie z odpowiednimi informacjami i/lub dowodami oraz otrzymać szczegóły dotyczące czasu i miejsca spotkania. Spotkanie dyscyplinarne powinno odbyć się bez nieuzasadnionej zwłoki i zapewnić rozsądny czas na przygotowanie sprawy. Prawo nie określa tego, co uważa się za” rozsądne”, ale zwykle oczekuje się co najmniej kilku dni, a czasami nawet tygodnia. Wysokość wypowiedzenia będzie zależeć od wielu czynników, w tym od ilości dostarczonych dowodów, ponieważ będziesz potrzebował wystarczająco dużo czasu, aby przejrzeć te dowody i przygotować swoją sprawę przed rozprawą.

masz również ustawowe prawo do złożenia wniosku o odroczenie rozprawy Dyscyplinarnej do 5 dni roboczych, jeśli wybrany przez Ciebie towarzysz nie będzie mógł uczestniczyć w pierwotnym terminie ustalonym przez twojego pracodawcę.

jeśli uporczywie nie jesteś w stanie lub nie chcesz uczestniczyć w spotkaniu dyscyplinarnym bez ważnego powodu, Kodeks ACAS mówi, że twój pracodawca może skończyć się koniecznością podjęcia decyzji na podstawie dostępnych dowodów i bez twojej obecności. Zwykle rozsądne jest, aby pracodawca zrobił to, gdy pracownik jest trudny lub próbuje sprawić pracodawcy niedogodności. Trybunały stwierdziły, że dotyczy to również sytuacji, w których nawet bez złej wiary ze strony pracownika postępowanie toczy się wystarczająco długo i trzeba podjąć decyzję.

w przypadku zwolnienia chorobowego pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność, ale ponownie nie oczekuje się od niego odkładania rozprawy dyscyplinarnej na czas nieokreślony. Pracodawca powinien przystąpić do przesłuchania, jednak tylko wtedy, gdy wyczerpał inne możliwości, na przykład, zapraszając Cię do złożenia pisemnych oświadczeń, jeśli nie możesz być obecny z powodu choroby lub próbując uzyskać raport zdrowia w miejscu pracy na temat Twojej zdolności do uczestnictwa. Może się zdarzyć, że na przykład połączenie wideo za pośrednictwem zoom będzie nawet odpowiednim sposobem postępowania.

w jaki sposób Sąd Pracy zdecyduje, czy rażące wykroczenie było słusznym powodem zwolnienia?

sąd rozpatrzy szereg czynników przy rozważaniu, czy zwolnienie było sprawiedliwe, w tym;

• Czy twój pracodawca miał prawdziwą wiarę w twoją winę?
• czy to przekonanie było rozsądne?
• czy sprawa była właściwie zbadana?
• czy odbyło się spotkanie dyscyplinarne, na którym można było przedstawić swoją sprawę?
• czy przed spotkaniem dostarczono pani dokumenty potwierdzające i/lub zeznania świadka?
• czy miałeś odpowiednią okazję, aby przedstawić swoją sprawę?
• czy spotkanie dyscyplinarne prowadziła osoba bezstronna?
• czy dano ci prawo do odwołania się od decyzji?
• czy twój pracodawca przestrzegał własnej polisy (jeśli taka była)?
• czy pracodawca stosował podobne wykroczenia wobec innych pracowników?

podczas gdy wszystkie powyższe kwestie są ważne, najbardziej podstawowym aspektem jest to, czy twój pracodawca naprawdę wierzył i miał uzasadnione podstawy, aby wierzyć, że byłeś winny wykroczenia w tym czasie i w tym czasie utrzymywał to przekonanie, przeprowadził tyle dochodzenia, ile było uzasadnione w okolicznościach. Jest to znane jako”test Burchella”. Trybunał nie powinien na tym etapie przywiązywać wagi do tego, czy rzeczywiście byłeś winny wykroczenia, czy nie.

aby mieć uzasadnione podstawy do przekonania, pracodawca musi mieć:

1. szczerze wierzył, że doszło do wykroczenia;
2. przeprowadził odpowiedni poziom dochodzenia i dysponował wystarczającymi materiałami, na podstawie których mógł ukształtować to przekonanie.

gdy powyższe testy zostaną spełnione, Twój pracodawca będzie musiał dodatkowo przekonać sąd pracy, że działał w „zakresie rozsądnych odpowiedzi”, traktując wykroczenie jako wystarczający powód do zwolnienia Cię. Trybunał nie będzie zastępował własnego poglądu, ani też nie będzie mógł podjąć innej decyzji. Sąd rozważy jednak, czy pracodawca obiektywnie działał rozsądnie zarówno w decyzji o zwolnieniu (która powinna uwzględniać to, czy dopuścił się pan wykroczenia), jak i zakres dochodzenia.

ustalając, co jest rozsądne i proporcjonalne, należy rozważyć, czy bardziej odpowiednie może być degradacja lub ostateczne ostrzeżenie. To, co należy wziąć pod uwagę (i jak sąd na to spojrzy), to długość służby, wcześniejsza dokumentacja Dyscyplinarna, to, czy przyznałeś się do wykroczenia i wykazałeś wyrzuty sumienia, tło przestępstwa, jeśli byłeś pod wpływem stresu i innych czynników łagodzących.

czy pracodawca musi zwolnić wszystkich pracowników, którzy popełnili to samo wykroczenie?

niekoniecznie. To zależy od tego, czy istnieją jakiekolwiek różnice w sytuacji różnych pracowników, aby uzasadnić rozbieżność traktowania. Jeśli nie ma różnic, pytanie sąd będzie musiał rozważyć, czy było uzasadnione, aby pracodawca zwolnił jednego pracownika, a nie drugiego. Pracodawcy nie zawsze będzie łatwo pokazać, dlaczego nie byli konsekwentni w swoim podejściu.

w jednej z niedawnych spraw Sąd stwierdził jednak, że jeśli pracownik powinien zwolnić jednego pracownika, to „sam fakt, że pracodawca był nadmiernie pobłażliwy dla innego pracownika, nie był ani tu, ani tam”.

czy seria drobnych naruszeń może oznaczać rażące wykroczenie, mimo że nikt nie narusza?

tak, sąd może stwierdzić, że seria aktów wykazujących wzorzec postępowania jest wystarczająco poważna, aby uznać ją za rażące wykroczenie. Może to zatem stanowić rozsądną odpowiedź ze strony pracodawcy, jeśli zostałeś zwolniony w ten sposób.

czy ma znaczenie, czy pracodawca zwolnił mnie z pracy z powodu nie wymienionego w umowie o pracę jako „rażące wykroczenie”?

nie. prawdziwe pytanie brzmi, czy pracodawca działał rozsądnie we wszystkich okolicznościach, traktując zachowanie jako wystarczający powód do zwolnienia. Nie oznacza to, że Sąd Pracy w ogóle nie weźmie tego pod uwagę, ale jest to tylko jedna z okoliczności, gdy rozważa się, czy zwolnienie było sprawiedliwe, czy niesprawiedliwe.

czy seria bezpodstawnych skarg może stanowić rażące uchybienie?

tak, trybunały uznały, że tam, gdzie twoje zachowanie jest niepoważne i dokuczliwe z powtarzającymi się żalami bez przechodzenia, może to oznaczać nadużycie procesu.

Czy mój pracodawca może mnie zwolnić, jeśli zostałem oskarżony o przestępstwo, nawet jeśli nie zostałem skazany lub oskarżony?

fakt, że zostałeś oskarżony o przestępstwo nie musi być dobrym powodem do zwolnienia, jeśli domniemane przestępstwo miało miejsce poza pracą. Zwolnienie może być sprawiedliwe, jeśli na przykład dalsze zatrudnianie poważnie zaszkodzi reputacji pracodawcy lub jeśli istnieje inny rzeczywisty związek między domniemanym przestępstwem a zatrudnieniem. Jednak każdy przypadek będzie inny i twój pracodawca nie może po prostu polegać na zarzutach policji.

Twój pracodawca powinien przeprowadzić własne dochodzenie i postępować zgodnie z uczciwą procedurą przed podjęciem jakichkolwiek działań dyscyplinarnych przeciwko tobie, jeśli faktycznie zostałeś oskarżony. Oskarżenie zasadniczo miałoby wystarczający związek z Twoim zatrudnieniem, aby uzasadnić zwolnienie w następujących okolicznościach:

• jeśli twoje zachowanie grozi pogorszeniem reputacji pracodawcy. Na przykład, jeśli ktoś, kto pracuje z (i ma dostęp do) wrażliwych grup, został oskarżony o napaść lub jeśli ktoś, kto ma publiczną rolę, został oskarżony o przestępstwo, które zostało zgłoszone w prasie.
• jeśli jesteś winny, przestępstwo sprawia, że nie nadaje się do pracy, na przykład, jeśli ktoś, kto zajmuje się pieniędzmi w imieniu firmy, zostanie oskarżony o kradzież lub oszustwo.
• jeśli pracodawca rzeczywiście straci zaufanie i zaufanie do ciebie lub jeśli twoi koledzy w rozsądny sposób odmówią współpracy z tobą po zapoznaniu się z zarzutem. Może to obejmować starszego pracownika ściganego za jazdę pod wpływem alkoholu (co może powodować obawy dotyczące ich wyników w pracy) lub może być uzasadnione, aby kobiety odmówiły pracy w pojedynkę z pracownikiem płci męskiej, który został oskarżony o napaść na tle seksualnym.

jeśli nie zostałeś jeszcze skazany, w większości przypadków zwolnienie będzie sprawiedliwe tylko wtedy, gdy pracodawca przeprowadził wystarczająco dokładne dochodzenie, a pracodawca wykształcił prawdziwe (uzasadnione) przekonanie, że jesteś winny.

chociaż ogólnie rzecz biorąc, bardziej prawdopodobne jest, że zarzuty przemocy, nieuczciwości i przestępstw seksualnych są najbardziej prawdopodobne, aby zapewnić uczciwe podstawy do zwolnienia, sąd ocenia każdą sprawę na podstawie własnych faktów. Pracodawca powinien rozważyć wszystkie okoliczne okoliczności przed podjęciem decyzji o zwolnieniu cię z pracy (w tym, czy odpowiednia może być mniejsza sankcja), a następnie zastosować dokładną procedurę. Jeśli nie, możesz mieć roszczenie o niesprawiedliwe zwolnienie.

czy powinien pan złożyć rezygnację, jeśli ma Pan do czynienia z zarzutem rażącego uchybienia?

to jest bardzo taktyczna i strategiczna decyzja. Kiedy po raz pierwszy napotkasz zarzut rażącego wykroczenia, naturalne jest, że chcesz albo:

• Obroń zarzuty przeciwko tobie;
• przejdź przez proces i przeproś w nadziei, że pracodawca cię nie zwolni;
• Zrezygnuj, zanim zostaniesz zwolniony. Może to być spowodowane tym, że jesteś tak wściekły z powodu nieuzasadnionego działania przeciwko tobie lub dlatego, że przyznajesz, że popełniłeś wykroczenie i nie możesz podjąć ryzyka zwolnienia z pracy. Może to być również połączenie tych dwóch, oczywiście.

jeśli istnieją przytłaczające dowody przeciwko tobie i twój pracodawca wszczął postępowanie dyscyplinarne, rzeczywistość jest taka, że jesteś bardziej prawdopodobne niż nie, aby ostatecznie zostać zwolniony. W rzeczywistości nawet bez takich dowodów, sam fakt, że twój pracodawca postępuje w kierunku rażącego wykroczenia (a nie mniej poważnego, takiego jak nieformalna dyskusja), wszystko wskazuje na prawdopodobne zwolnienie.

często zadajemy sobie pytanie, czy należy zrezygnować przed rozprawą o rażące uchybienia. Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że dobrym pomysłem jest odejście, zanim zostaniesz zepchnięty z rażącym zwolnieniem z winy. W niektórych przypadkach będzie to rzeczywiście właściwy sposób działania. Są jednak inne kwestie do przemyślenia. Jeśli po prostu zrezygnujesz w obliczu rażących zarzutów o wykroczenia, jak to będzie wyglądać dla Twojego pracodawcy? To może być interpretowane jako oznaka winy.

rezygnujesz też z możliwości obrony swojego stanowiska na posiedzeniu dyscyplinarnym lub odwoływania się od zwolnienia.

Ponadto (i to jest bardzo ważne), nadal ryzykujesz, jak to będzie wyglądać dla przyszłych pracodawców, jeśli twoi dawni pracodawcy zdecydują się ujawnić, że zrezygnowałeś z powodu zarzutów o rażące uchybienia i toczącego się postępowania dyscyplinarnego. Możesz również „skakać z pistoletu”, ponieważ jest możliwe, że mniejsza sankcja zostałaby nałożona, gdybyś skorzystał z okazji do obrony postępowania.

ponadto, nawet jeśli zrezygnujesz z pracy z zamiarem wypowiedzenia, Twój pracodawca może nadal zdecydować o przeprowadzeniu rozprawy o rażącym uchybieniu w okresie wypowiedzenia – a następnie nadal zwolnić cię ze skutkiem natychmiastowym. Jeśli tak się stanie, nie otrzymasz salda płatności za wypowiedzenie i nie będziesz w lepszej sytuacji niż gdybyś nie zrezygnował. To dlatego, że zwolnienie zastąpi Twoją rezygnację.

niezależnie od powyższego, rezygnacja może być jednak lepszym rozwiązaniem, gdy pracodawca tak wyraźnie podniósł „sfałszowany” i bezpodstawny zarzut rażącego wykroczenia. Musiałbyś wykazać, że postawiło cię to w sytuacji niemożliwej do kontynuowania zatrudnienia i że zniszczyło zaufanie i zaufanie między tobą a Twoim pracodawcą. Byłoby to konstruktywne żądanie zwolnienia.

jeśli zdecydujesz się na zwolnienie dyscyplinarne i nadal zostaniesz zwolniony, to może to prowadzić do niesprawiedliwego roszczenia o zwolnienie.

wynegocjowane wyjście z pracy

jeśli uważasz, że zwolnienie jest prawdopodobne i że wszelkie przyszłe relacje z pracodawcą są nie do utrzymania (niezależnie od wyniku dyscyplinarnego), częściej niż nie jest korzystne rozważenie wynegocjowanego wyjścia z pracodawcą.

wynegocjowane wyjście będzie właściwe, jeśli pracodawca może być przekonany, że grozi mu skuteczne zaskarżenie postępowania dyscyplinarnego. Takie wyzwanie może wynikać na przykład z nieprzestrzegania właściwego procesu lub z przekonania, że jakakolwiek sankcja zwolnienia byłaby zbyt surowa. Alternatywnie, może być możliwe zdyskredytowanie całego uzasadnienia rażącego postępowania w sprawie uchybienia, albo z powodu braku dowodów, albo przez przekonanie pracodawcy, że nie może racjonalnie uwierzyć, że wykroczenie miało miejsce.

jest to sytuacja wysoce taktyczna, która jest bardziej prawdopodobna, aby działać na Twoją korzyść, jeśli masz prawnika reprezentującego cię w negocjacjach – zwłaszcza po to, aby móc podkreślić prawną ekspozycję wobec Twojego pracodawcy. Pokazuje również, że poważnie chronisz swoją pozycję i reputację.

jeśli pracodawca może zostać namówiony do podjęcia rozmów rozliczeniowych, typowym pakietem wyjazdowym jest wypłata wypowiedzenia i zaległego urlopu wraz z ryczałtową wypłatą wyrównawczą(bez potrąceń do 30 tys. zł). Można również oczekiwać, aby otrzymać uzgodnione i czyste referencje pracy, co jest bardzo ważne dla większości klientów, jak to jest paszport do przyszłego zatrudnienia bez plamy rażącego uchybienia zwolnienia, które mogą przyjść do przyszłego pracodawcy uwagę.

jeśli warunki mogą być uzgodnione, bardzo prawdopodobne jest, że również Ty zostaniesz poproszony o podpisanie umowy ugody, która czyni umowę wiążącą i na której musisz skorzystać z niezależnej porady prawnej. Podpisanie umowy ugody oznacza również, że nie można wnosić żadnych przyszłych roszczeń wobec pracodawcy. Podpisanie ugody jest dla ciebie bardzo korzystne.

co jeśli nie masz 2 lat? Czy są jeszcze jakieś roszczenia, które możesz wnieść, jeśli zostałeś zwolniony za rażące wykroczenie?

musisz być zatrudniony przez minimum 23 miesiące i 3 tygodnie (i nie otrzymałeś już wypowiedzenia), zanim będziesz mógł złożyć wniosek o nieuczciwe zwolnienie. Jeśli w związku z tym zostaniesz zwolniony za rażące wykroczenie przed tym okresem bez powiadomienia, Twoje możliwości są ograniczone.

możesz jednak mieć podstawy do wniesienia roszczenia o bezprawne zwolnienie z pracy na podstawie tego, że twój pracodawca naruszył umowę, nie płacąc wypowiedzenia z powodu błędnego, rażącego zarzutu wykroczenia. W celu uzasadnienia skróconego zwolnienia, wykroczenie musi być równoznaczne z podstawowym naruszeniem umowy o pracę. W związku z tym głównym roszczeniem, które może Pan wnieść, jest potencjalny zarzut niezapłaconego wypowiedzenia. Możesz jednak mieć również roszczenie o utracone wynagrodzenie. To dodatkowe roszczenie zostanie złożone, jeśli pracodawca nie zastosował się do procesu umownego w zwolnieniu Ciebie, i będzie odzwierciedlać utratę wynagrodzenia za czas, że jakakolwiek procedura umowna podjęłaby, gdyby została zastosowana.

możesz wnieść roszczenie do sądów cywilnych lub do sądu pracy o bezprawne zwolnienie / naruszenie umowy. Jednak roszczenia sądu cywilnego są zwykle drogie, a strona przegrywająca pokryje koszty strony wygrywającej, zwiększając ryzyko, co zwykle nie zdarza się w sądzie.

Jesteśmy wiodącą firmą prawniczą działającą na rzecz pracowników i kadry kierowniczej wyższego szczebla w mieście i na terenie całej Wielkiej Brytanii. Aby uzyskać dalsze porady i możliwość bezpłatnej konsultacji, skontaktuj się z nami pod numerem 020 7100 5256 i poproś o rozmowę z Philipem Landau lub dowolnym członkiem zespołu ds. zatrudnienia lub napisz do nas.

Kliknij tutaj, aby przejść do strony zwolnienia i Dyscyplinarnej

Kliknij tutaj, aby przejść do strony nieuczciwego zwolnienia

Kliknij tutaj, aby przejść do strony zawieszenia

Kliknij tutaj, aby przejść do strony rezygnacji

prawo pracy FAQ ’ s

No win-no fee

Bezpłatne Porady z zakresu prawa pracy

skontaktuj się z nami