podręcznik komunikacji HR

komentarze Arleya:

zrobiłeś trochę badań i podoba mi się, jak zamieściłeś kilka przykładów. Podoba mi się, że masz również wizualizacje (choć upewnij się, że mamy prawa autorskie do wszelkich obrazów, których używamy). Jednak w tej chwili ta sekcja ma pewne problemy z wykorzystaniem źródeł. Pisarz bierze zdanie ze źródła i wymienia kilka słów. Jednak to a) nadal spełnia definicję plagiatu i b) może sprawić, że pisanie będzie trudne do odczytania, ponieważ czasami dwa słowa, które oznaczają to samo w Tezaurusie, mają różne konotacje. To również utrudnia budowanie głosu marki. Korzystanie z głosu marki i skuteczne cytowanie pomoże w problemach z wykorzystaniem źródła. Przejrzymy to na zajęciach.

Komentarze Judy:

Ogólnie rzecz biorąc, istnieje tutaj wiele cennych informacji, które mają zastosowanie do odbiorców, jednak czasami trudno jest pozostać zaangażowanym z powodu licznych błędów gramatycznych, niespójnego głosu marki, a także nieścisłości w parafrazowaniu. Omówimy ten temat w tygodniu 9, z których informacji, zasobów i próbek pisania można wykorzystać, aby dodać do tej strony.

• kiedy osoba łamie normy organizacyjne, słowne Skrypty ostrzegawcze są wydawane ustnie przez kierownictwo.
• gdy pracownik nie spełnia oczekiwań firmy, jest to wymagane.
• do jej przekazania konieczne jest zaplanowane podejście.
• Ostrzeżenia słowne powinny być jasne i konkretne.

Skrypty ostrzegania słownego

Ostrzeżenie słowne, znane również jako „nagana słowna” lub „przypomnienie ustne”, informuje pracownika, że istnieje poważny problem, który należy rozwiązać.

Ostrzeżenie ustne jest zapisywane na piśmie, zwykle w aktach osobowych pracownika. Nawet jeśli pracownik został już poinformowany o konkretnym działaniu lub zachowaniu, ustne ostrzeżenie jest często pierwszym znaczącym wezwaniem do przebudzenia. Informuje pracownika, że problem został zwrócony na uwagę korporacji, zamiast pozostawać tematem między pracownikiem a jego menedżerem (Margaret Mader Clark, 2016).

Ostrzeżenie słowne to rodzaj ostrzeżenia przekazywanego ustnie przez kierownictwo, gdy osoba narusza normy organizacyjne lub zasady. Ustne ostrzeżenie jest karą dyscyplinarną nałożoną na pracowników, którzy wykonali pracę niespełniającą norm lub popełnili błąd w sztuce lekarskiej (MBA Skool Team, 2016).

Ostrzeżenie słowne jest pierwszym dokumentem w formalnym postępowaniu dyscyplinarnym i powinno zawierać te same informacje, co wstępne wystąpienie, z naciskiem na narastającą powagę problemu. Należy podkreślić konsekwencje braku zajęcia się zachowaniem/wynikami, co może obejmować prawdopodobne rozwiązanie stosunku pracy, jeśli nie zostanie osiągnięta poprawa. Pracownik powinien zostać wezwany do podpisania ostrzeżenia i poinformowany, że będzie ono przechowywane w jego aktach osobowych. Podpisana Kopia Ostrzeżenia powinna zostać dostarczona administratorowi akt osobowych organizacji (Ryan, Michael L., 2014).

postępowanie dyscyplinarne przełożonego wobec podległego pracownika opiera się na:-

• ustnie identyfikuje zidentyfikowane wady wydajności lub wykroczenia.

• oczekiwania co do wydajności są komunikowane.

• zawiera ostrzeżenia o konsekwencjach braku poprawy i / lub osiągnięcia oczekiwań (Mary Wright, 2012).

istnieją dwa rodzaje ostrzeżeń słownych:-

• nieformalne Ostrzeżenia słowne

• formalne Ostrzeżenia słowne

pierwszy incydent ostrzeżenia jest zwykle uważany za przypadkowy. Jest to okazja dla danej osoby do zadośćuczynienia za swoje czyny. Jeśli tego nie zrobi, zostanie wydane formalne ostrzeżenie słowne (MBA Skool Team, 2016).

przykłady ostrzeżeń słownych

po skargach dotyczących parkowania w west Suffolk town, Ostrzeżenia słowne i kary zostały podane. Suffolk Constabulary odpowiedział na skargi mieszkańców w rejonie Exning Road w New-market. Funkcjonariusze wyszli na ulice, aby egzekwować przepisy dotyczące parkowania w ramach większego patrolu policyjnego w regionie. Dwie kary za parkowanie i cztery ustne ostrzeżenia zostały wydane kierowcom w związku z późniejszymi represjami ze strony policji. „Ta kwestia parkowania została podniesiona przez mieszkańców w okolicy, a policjanci mieli za zadanie wykonywanie regularnych patroli, doradzanie i egzekwowanie w okolicy w ramach szerszych patroli w okolicy”, powiedział rzecznik policji Suffolk. „Pojazdy zaparkowane na chodniku otrzymały dwa mandaty, a inne pojazdy cztery ostrzeżenia słowne” (PR Script Managers, 2018).

cel ustnego Ostrzeżenia

• powiadomić pracownika, że nie spełnia oczekiwań firmy i że brak zmiany może skutkować postępowaniem dyscyplinarnym.
• popraw lub zmodyfikuj obserwowane zachowanie (Mary Wright, 2012).
• przekonaj kolegę do zmiany swojego sposobu działania.
• wnoszenie do wypowiedzenia pracownikowi w sposób poważny, ale uprzejmy sprawy dyscyplinarnej.
• aby rozwiązać problem wydajności, rozmawiając o tym z pracownikiem i prowadząc pisemny zapis rozmowy (Gentry, Joyce B., 2005).

zalecenia przełożonego:-

1. Ostrzeżenia ustne nigdy nie powinny być wydawane za pośrednictwem poczty elektronicznej; zamiast tego powinny być przekazywane wyłącznie osobiście (National Labor Relations Board, 2008).
2. Rozpoznaj wszelkie przypadki złego zachowania lub złej wydajności.
3. wyjaśnij, że zachowanie jest sprzeczne z polityką firmy, reprezentuje niewłaściwe zachowanie lub wyświetla słabą wydajność.
4. Złóż konkretną prośbę o zmianę, taką jak natychmiastowy, trwały postęp w ciągu najbliższych 30 dni itp.
6. Ostrzeżenie słowne powinno określać, jak lub co zostanie zrobione, aby rozwiązać to zachowanie. Na przykład możesz poprosić pracownika o:

• Uzyskaj więcej szkoleń lub coachingu,
• Prowadź produktywną rozmowę ze współpracownikami lub przełożonymi.
• Popraw swoje praktyki zawodowe lub etykę (Mary Wright, 2012).

the Verbal Warning: a Practice Manager ’ s Guide

dla doświadczonych menedżerów, którzy pracują w tej dziedzinie od kilku lat, Sekwencja ustnego, pierwszego pisemnego, ostatecznego pisemnego ostrzeżenia i zwolnienia może wydawać się całkowicie naturalna.

ale jak nagrać „Ostrzeżenie słowne”, bo to musi być zapisane, żeby było sankcją prawną, ale czy nie jest to wtedy pierwsze ostrzeżenie pisemne?

ważne jest, aby Kierownik praktyki i inni „menedżerowie ludzi” mieli dogłębne zrozumienie procesu dyscyplinarnego Twojej praktyki i tego, czego wymaga. To może wyglądać mniej więcej tak:-

• etap nieformalny: – gdy zachowanie pracownika wymaga uwagi po raz pierwszy, pracownik powinien zostać powiadomiony nieformalnie, aby umożliwić mu zmianę. Najczęściej będzie to miało formę nieformalnego spotkania menedżera z pracownikiem. Następnie pracownik powinien otrzymać list potwierdzający to, co zostało omówione na spotkaniu.
• pierwszy etap formalny: – możesz przejść do pierwszego etapu formalnego, jeśli pracownik nadal angażuje się w zachowanie/działanie wskazane w etapie nieformalnym. Należy przeprowadzić dokładne dochodzenie, zaplanować rozprawę dyscyplinarną, a pracownik powinien zostać powiadomiony o rozprawie i prawo do obecności. W trakcie rozprawy może zostać wydane pierwsze pisemne ostrzeżenie.
• drugi etap formalny: – jeśli zachowanie lub zachowania pracownika nie ulegną poprawie, możesz przejść do drugiego poziomu formalnego. Należy przeprowadzić dokładne dochodzenie, a pracownik powinien zostać powiadomiony o rozprawie, a także mieć możliwość reprezentowania. Na rozprawie może zostać wydane ostateczne pisemne ostrzeżenie.
• trzeci etap formalny: – pracownik może zostać zwolniony za niewłaściwe zachowanie na tym ostatnim etapie formalnym procesu zarządzania uchybieniami. Zawiadomienie o rozprawie, prawo do reprezentacji i prawo do odwołania się od decyzji powinny być przestrzegane zgodnie z Kodeksem Postępowania ACAS (the Advisory, Conciliation, and Arbitration Service) (Rigby, 2020).

kiedy należy udzielić ustnego Ostrzeżenia?

• zapoznaj się z polityką firmy.
• skonsultuj się z działem kadr.
• zastanów się, jak w przeszłości rozwiązywano podobne problemy.

Uwaga:- (w przypadku skrajnych wykroczeń najlepszym rozwiązaniem może być natychmiastowe wystrzelenie.) Wiele problemów związanych z występem i frekwencją po raz pierwszy najlepiej rozwiązuje się podczas sesji coachingowej (Margaret Mader Clark, 2016).

będziesz potrzebował:-

• Podręcznik firmy
• czas spotkania
• świadek
• dokumentacja ostrzegawcza (Howcast, 2011).

przyczyny ustnego ostrzegania pracowników

• pracownik nie spełnił lub nie przekroczył oczekiwań menedżera.
• osoba została uznana za winną niewłaściwego zachowania, które było sprzeczne z kulturą firmy.
• nawet po otrzymaniu dodatkowego szkolenia, wsparcia i coachingu, wypadają słabo.
• narusza uniwersalny kodeks etyczny.
• z powodu nieetycznego postępowania
• działającego wbrew najlepszym interesom organizacji
• niewłaściwe zachowanie (Harry, 2021)
• złe standardy pracy, takie jak duża liczba błędów.
• nie są w stanie postępować zgodnie z podanymi im wskazówkami.
• brak wysiłku lub ambicji
• niewystarczające umiejętności lub szkolenie do pracy.

Zadeklaruj i przekaż ustne Ostrzeżenie.

aby poradzić sobie z tego typu sytuacją, każda firma powinna mieć swój własny zestaw zasad i procedur. W ramach organizacji istnieją nieformalne Ostrzeżenia słowne. Menedżerowie muszą przestrzegać istniejących umów przed przekazaniem ustnego ostrzeżenia, aby pracownicy zrozumieli i zidentyfikowali sytuację oraz podjęli odpowiednie i odpowiednie działania (Harry, 2021).

w takich okolicznościach każda organizacja powinna mieć ugruntowaną politykę i procedurę. Delikatne jest dawanie pracownikowi ustnego lub pisemnego ostrzeżenia w pracy. Musisz postępować zgodnie z zestawem procesów opisanych przez” Harry 'ego”, aby upewnić się, że pracownik rozumie powagę sytuacji i odpowiednio zareaguje.

• zapisz to: – na czas trwania spotkania lub w czasie spotkania z pracownikiem, dokumentacja ustna musi być napisana. Czekanie do późnego lub następnego dnia ma wpływ na pierwsze wrażenie papierkowej roboty, ponieważ opiera się przede wszystkim na tym, co pamięta menedżer.
• Zaplanuj rozmowę: – nie możesz wcześniej zaplanować całej debaty, tak jak nie możesz, Gdy dajesz karę. Jednak powinieneś pomyśleć o tym, jak rozpocząć rozmowę i ton, który chcesz uderzyć. Ostrzeżenie słowne jest formalnym krokiem dyscyplinarnym, w przeciwieństwie do sesji coachingowej, której pracownik może nawet nie postrzegać jako dyscypliny. Jeśli zdecydowałeś się udzielić ustnego Ostrzeżenia, masz do czynienia z powtarzającym się problemem lub jednorazowym zdarzeniem, które jest wystarczająco złe, aby przejść obok etapu coachingu systemu dyscyplinarnego. Ponadto powinieneś rozpocząć rozmowę w sposób, który podkreśla powagę sytuacji dla pracownika, nie sprawiając, że czuje się zaatakowany (Margaret Mader Clark, 2016).
• niska wydajność pracy wymagająca ustnej nagany:-przełożony lub kierownik może wydać ustne ostrzeżenie z powodu złej wydajności pracy lub wielu innych czynników. Wielu pracowników spędza czas w pracy bez angażowania się w inne działania. Niektórzy pracownicy biorą niepotrzebne wakacje, spóźniają się do pracy lub nie pracują w wymaganej liczbie godzin, z których wszystkie są uważane za złe wyniki pracy, co skłania kierownika do wydania ustnego Ostrzeżenia.

według Harry ’ ego „oto trzy złote zasady udzielania ustnego Ostrzeżenia: zawsze bądź krótki i słodki, dostarczaj swoją wiadomość wyraźnie i nigdy nie groź. Jeśli przełożony nie działa na podstawie sugestii, oczekuje się od niego, że przedstawi fakty, poinformuje pracownika o problemie i wskaże drogę do przodu w określonym czasie”.

• powiadom pracowników: – obowiązkiem kierownika jest poinformowanie personelu o charakterze prywatnego spotkania. Pracownicy nie czują się zagrożeni, gdy wiedzą, że spotkają się, aby omówić swoje błędy i mają czas na zebranie swoich pomysłów.
• ustal cel dla pracowników: – aby uniknąć niepotrzebnych działań dyscyplinarnych, daj pracownikom szczegółowe instrukcje, jak się poprawić. Na przykład w tym działaniu menedżer powinien dawać przykład pracownikom, będąc punktualnym w godzinach pracy biura (Howcast, 2011).
• zachowaj kopię ustnego dokumentu ostrzegawczego w swoim pliku personalnym: – po przejściu wszystkich tych kroków menedżer musi śledzić wszystko, co wydarzyło się podczas ustnego ostrzeżenia i datę jego przekazania pracownikom. Zachowaj również kopię ustnego dokumentu ostrzegawczego w aktach personalnych personelu. Ponadto kierownictwo powinno wyjaśnić, jaka jest natura przestępstwa i co pracownik musi zrobić, aby rozwiązać ten problem (Mary Wright, 2012).
• pozwól im się wytłumaczyć:- Menedżerowie powinni dać pracownikom czas na przedstawienie wyjaśnień dla siebie, aby proces mógł być kontynuowany w sposób prawdziwy i rozsądny.
• kontynuacja: – głównym celem wysyłania ustnego listu ostrzegawczego jest osiągnięcie celu, który pomoże sprawnie działać organizacji. Jeśli pracownik otrzymuje ustne Ostrzeżenie za złe wyniki, obowiązkiem pracodawcy jest sprawdzenie, czy pracownik rozpoczął pracę nad rekomendacją (Harry, 2021).

jak należy przekazać ustne Ostrzeżenie?

kroki do wydania ustnego Ostrzeżenia

Ostrzeżenia słowne są wykorzystywane w coachingu i mentoringu.

komunikacja jest tak rozległym i wszechstronnym tematem, że żaden rozdział, a tym bardziej książka, nie może objąć wszystkich jej aspektów w miejscu pracy lub gdzie indziej. Z drugiej strony, celem słownego ostrzegania jest zajęcie się wspólnymi możliwościami pracy dla liderów w celu rozwijania zdolności swoich pracowników. Jeśli chodzi o przestępstwa związane z zatrudnieniem (Inspiracja, zaangażowanie i pozytywne uznanie) i obronę (nękanie w miejscu pracy, trudne rozmowy, zresetowanie oczekiwań, a gdy pożądane wyniki wydajności lub zachowania nie zostaną osiągnięte, należy zająć się konsekwencjami) to coś, co można zbadać za pomocą następujących technik:-

• konkretne zastosowania przykłady z życia rzeczywistego
• zrównoważony
• na czas
• spójny

pracownicy mogą być szkoleni w następujący sposób: –

Krok 1: Wydaj ustne Ostrzeżenie (które może być udokumentowane dla jasności i potwierdzenia)

Krok 2: Wydaj formalne pisemne ostrzeżenie.

Krok 3: Wydanie pisemnego Ostrzeżenia końcowego (Falcone, 2016).

najskuteczniejsze podejście do wystosowania ustnego Ostrzeżenia

udzielenie ustnego Ostrzeżenia wymaga wcześniejszego planowania, spotkania z pracownikiem, dokumentowania i monitorowania. Jednak przy przekazywaniu ustnego Ostrzeżenia szczegóły są nieco inne. Będziesz chciał wyjaśnić, że istnieje prawdziwy problem, ale będziesz także chciał pokazać, że wierzysz, że pracownik może się zmienić. Będziesz także musiał stworzyć dokumentację i śledzić w bardziej zaplanowany sposób niż w przypadku sesji coachingowej, maksymalizując szanse pracownika na sukces, a także budując bardziej kompletną historię, aby wykonać kopię zapasową swoich osądów i działań. W obu przypadkach przygotuj się na fakty wskazujące na powagę problemu i znaczenie natychmiastowej poprawy.

• przejdź do poprzednich interakcji.
• pomyśl o tym, co nie zadziałało (Margaret Mader Clark, 2016).

co się stanie, jeśli pracownicy nie posłuchają słownych ostrzeżeń?

jeśli pracownicy nie podejmą niezbędnych kroków w celu zmiany zachowania lub poprawy wydajności pracy, następnym krokiem powinno być formalne ustne lub pisemne ostrzeżenie.

kolejnym etapem jest upewnienie się, że pracownik jest prawdomówny i zgodny z powierzonym mu zadaniem. Ponadto obowiązkiem lub zaleceniem pracodawców jest umieszczanie skarg i wszystkich stosownych przepisów ustawowych i wykonawczych w dokumentach publicznych, które są dostępne dla wszystkich pracowników i pracowników (Bright HR, 2021).

pierwszym krokiem w postępowaniu dyscyplinarnym prowadzącym do zwolnienia pracownika jest ustne Ostrzeżenie. Po pisemnym ostrzeżeniu następuje zazwyczaj Ostrzeżenie słowne.

jeśli wyniki pracowników Nie ulegną poprawie po serii ostrzeżeń ustnych, pracodawcy powinni przejść do następnego etapu, który jest formalnym ostrzeżeniem ustnym i pisemnym, aby poprawić wyniki pracowników. Wszystkie działania dyscyplinarne różnią się jednak w zależności od firmy i zależą od charakteru przestępstwa.

pracownicy powinni również sprawdzić wyniki swoich współpracowników, aby sprawdzić, czy przestrzegają zasad, czy nie.

każda firma ma własny poradnik HR, w którym wypisane są wszystkie potrzebne działania przed zwolnieniem pracownika. Ustne ostrzeżenie może być pierwszym, ostatnim lub jedynym działaniem wymaganym w wielu firmach (Heathfield, 2019).

postępowanie dyscyplinarne właściwe dla każdego wykroczenia zależy od kilku czynników, w tym od długości służby współpracownika i wcześniejszych zapisów dyscyplinarnych, wagi wykroczenia i wpływu na miejsce pracy. Postępowanie dyscyplinarne, które jest zarządzane za jakiekolwiek działanie lub czyny wykroczenia, spoczywa wyłącznie na dowolnej organizacji.

poniższa lista jest wskazówką niektórych z bardziej oczywistych rodzajów zachowań, które mogą skutkować postępowaniem dyscyplinarnym (Ryan, Michael L., 2014).

wykroczenie	1. wykroczenie	2. wykroczenie	3. wykroczenie
nieobecność bez zezwolenia	ustne na pisemne ostrzeżenie	pisemne ostrzeżenie	Wypowiedzenie
nieuzasadnione spóźnienie lub brak regularnego przestrzegania godzin pracy	pisemne ostrzeżenie o rozwiązaniu umowy	wypowiedzenie umowy
opuszczenie wyznaczonego obszaru roboczego bez zezwolenia	pisemne ostrzeżenie o zakończeniu	zakończenie
w każdej chwili, z dowolnego powodu, grożąc, zmuszając lub przerażając innego współpracownika	pisemne ostrzeżenie o rozwiązaniu umowy	rozwiązanie Umowy
	Ostrzeżenie słowne	Ostrzeżenie pisemne	Wypowiedzenie
nadmierne wykorzystanie czasu osobistego w pracy, takie jak rozmowy telefoniczne i spotkania	Ostrzeżenie słowne	Ostrzeżenie pisemne	Wypowiedzenie
używanie języka wulgarnego, bluźnierczego, obscenicznego lub obraźliwego	pisemne ostrzeżenie o wypowiedzeniu	Wypowiedzenie
molestowanie lub nieetyczne zachowanie w pracy	Wypowiedzenie
naruszenie zasad bezpieczeństwa, zaniedbanie lub podejmowanie niebezpiecznych działań	pisemne ostrzeżenie przed wypowiedzeniem	Wypowiedzenie
nieautoryzowane zamieszczanie, rozpowszechnianie lub nagabywanie materiałów lub usług na terenie organizacji	pisemne ostrzeżenie przed wypowiedzeniem	pisemne ostrzeżenie przed wypowiedzeniem	Wypowiedzenie
niesubordynacja	pisemne ostrzeżenie o wypowiedzeniu	Wypowiedzenie
noszenie niewłaściwego stroju lub sprzętu	pisemne ostrzeżenie	pisemne ostrzeżenie przed wypowiedzeniem	Wypowiedzenie
fałszywe oświadczenia lub fałszowanie zapisów	pisemne ostrzeżenie przed wypowiedzeniem	Wypowiedzenie
ingerencja w działalność innych organizacji	Ostrzeżenie słowne	Ostrzeżenie pisemne	Wypowiedzenie
uszkodzenie lub niewłaściwe korzystanie z organizacji	pisemne ostrzeżenie o wypowiedzeniu	Wypowiedzenie
spanie lub podanie wyglądu spania w czasie służby	pisemne ostrzeżenie o wypowiedzeniu	Wypowiedzenie
naruszenie zaufania do organizacji jest poważne.	pisemne ostrzeżenie o wypowiedzeniu	Wypowiedzenie
podczas służby zabronione jest nieuprawnione posiadanie broni palnej, nielegalnej broni lub noża z ostrzem dłuższym niż 2,5 cala.
walka
fizyczne lub słowne znęcanie się lub nękanie klienta, gościa lub współpracownika	Wypowiedzenie
brak szacunku lub groźby dla lidera	pisemne ostrzeżenie o wypowiedzeniu	Wypowiedzenie
posiadanie lub zatrucie alkoholem, leki bez recepty
nieautoryzowane posiadanie, używanie lub usuwanie własności organizacji lub kogoś innego	rozwiązanie
aresztowanie lub skazanie za przestępstwo	Wypowiedzenie
przyznanie się do winy lub kradzież, łamanie prawa narkotykowego, niewłaściwe zachowanie seksualne lub przestępstwo o charakterze moralnym

w przypadku ostrzeżeń słownych istnieją zasady, dyscyplina i stopnie dyscypliny.

1. Polityka:- Pracownicy, którzy łamią przepisy określone w sekcji zachowania pracowników w niejawnym podręczniku pracownika, zostaną ukarani w sposób terminowy, uczciwy, sprawiedliwy i spójny.

2. Surowa dyscyplina: – pracownicy mogą być zachęcani do rozwiązywania niepożądanych zachowań i przestrzegania zasad postępowania pracowników poprzez wdrożenie progresywnego systemu kar. Georgia Tech zachowuje prawo do wyboru wymaganych działań w oparciu o wszystkie czynniki w każdym przypadku.

• Uwaga słowna
• ostrzeżenie na piśmie
• zawieszenie postępowania dyscyplinarnego
• ostateczne ostrzeżenie na piśmie (zwolnieni pracownicy)
• zawieszenie dochodzenia
• Wypowiedzenie

3. Stopnie dyscypliny: – stopnie dyscypliny zostały opracowane i mają na celu zapewnienie, że pracownicy mogą poprawić swoje wyniki. Nie ma określonej liczby ostrzeżeń ustnych, które muszą być dostarczone przed pisemnym ostrzeżeniem, ani liczby pisemnych ostrzeżeń, które muszą być wydane przed wypowiedzeniem. Rozważ następujące czynniki:-

• stopień i zakres zagadnień.
• głębokość ataku.
• pracownicy wcześniejsze doświadczenie zawodowe.

sugestie, jak przygotować skuteczne Skrypty ostrzegawcze werbalne.

• opisz problem.
• opisz szczegółowo błąd/problem.
• podaj czas i datę aktywności.
• wyjaśnij przyczynę ostrzeżenia w sposób bezpośredni i uczciwy.
• bądź konkretny przy opisywaniu błędu.
• wspomnij o polityce korporacyjnej i o tym, jak odnoszą się do złego zachowania.
• opisz odpowiednie zachowanie – czego się od ciebie oczekuje.
• Przejrzyj swoje oczekiwania wobec pracownika.
• jasno zdefiniuj konsekwencje powtarzających się zachowań / działań, w tym rodzaj i surowość dyscypliny.
• Zachowaj zapisy Rozmowy, aby mieć jej zapis(Kwantlen Polytechnic University, 2021)

ustny list ostrzegawczy zawiera następujące:-

• Data
• adres
• Nazwa
• termin spotkania
• wyniki spotkania
• Kierownik posiedzenia
• Wyjaśnienie uchybienia
• charakter uchybienia
• jaka poprawa jest potrzebna?
• adres i nazwa firmy
• Imię I Nazwisko pracownika.

próbki ostrzeżeń słownych

próbka 1

list potwierdzający Ostrzeżenie słowne (dyscyplina)

Dodaj/usuń informacje w odpowiednich nawiasach.

prywatne i poufne

drogi

piszę, aby zarysować naszą dyskusję i potwierdzić wynik naszego spotkania, które zostało zwołane w celu omówienia twojego postępowania.

towarzyszył Ci na spotkaniu, albo Tobie .

poinformowałem Cię o niezadowoleniu firmy z twoich działań. Pamiętasz, o czym rozmawialiśmy .

Twoje zachowanie będzie uważnie śledzone przez następny , a w „dniu przeglądu” zostaniesz oceniony.

ten list potwierdza, że otrzymałeś ustne Ostrzeżenie zgodnie z procedurą dyscyplinarną firmy . Ostrzeżenie to będzie przechowywane w aktach, ale po miesiącach zostanie uznane za „wydane” dla celów dyscyplinarnych. Jeśli twoje zachowanie nie poprawi się przed datą przeglądu lub gdy ostrzeżenie to jest aktywne, Zostaniesz poddany dalszemu postępowaniu dyscyplinarnemu, które może obejmować pisemne ostrzeżenie.

masz możliwość odwołania się od tej decyzji zgodnie z procesami biznesowymi. Jeśli chcesz się odwołać, musisz napisać do at w ciągu pięciu dni roboczych od otrzymania tego listu, przedstawiając swoje powody.

Z poważaniem,

pracownicy, którzy nie utrzymują odpowiedniego poziomu frekwencji, zostaną poinformowani o swoich niedociągnięciach i będą zobowiązani do podjęcia starań w celu poprawy frekwencji w pracy. Ten list służy jako formalne zawiadomienie, że oczekujemy poprawy frekwencji w pracy w przyszłości. Jeśli masz wzorzec słabej frekwencji, zostaniesz umieszczony w programie zarządzania frekwencją-me, co może zagrozić twojej pracy.

życzymy powodzenia w ustaleniu, że jesteś w stanie pojawiać się w pracy regularnie i konsekwentnie. Skontaktuj się ze mną bezpośrednio, jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące tego listu lub potrzebujesz pomocy w regularnej i konsekwentnej pracy.

Pozdrawiam,

pamiętaj, że jako pracownik musisz regularnie i konsekwentnie uczestniczyć w pracy i korzystać z usług pracodawcy.

twoja satysfakcja będzie zagrożona, jeśli nadal nie pojawisz się w pracy regularnie i stale.

życzymy powodzenia w ustaleniu, że jesteś w stanie pojawiać się w pracy regularnie i konsekwentnie. Skontaktuj się ze mną bezpośrednio, jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące tego listu lub potrzebujesz pomocy w regularnej i konsekwentnej pracy.

Pozdrawiam,

Bright hr. (2021). Co to jest nieformalne Ostrzeżenie słowne? Nieformalne Ostrzeżenia Słowne. [2010-01-20 16: 43] 75 sposobów zatrudniania, rozwijania i utrzymywania wspaniałych pracowników przez menedżerów. Stany Zjednoczone: AMACOM. Retrieved from https://www.google.co.in/books/edition/75_Ways_for_Managers_to_Hire_Develop_and/5ZHxCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Gentry, Joyce B. (2005). HR How-to Discipline, czyli wszystko, co musisz wiedzieć o wdrażaniu skutecznego programu dyscypliny pracowniczej. CCH. Pobrano z https://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

(2021). Słowne Ostrzeżenie W Pracy. Jak wydać skuteczne nieformalne Ostrzeżenie werbalne w pracy pracownikom, robić i nie robić, a co zrobić, jeśli się nie poprawią? [2010-01-15 16: 45] Jak wydać ustne Ostrzeżenie za słabe wyniki. Oceny wyników nie działają – co?, (Wiosna 2007): 6-9, 47. Pobrano z https://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

(2011). Jak udzielać ustnych ostrzeżeń w pracy. Pobrano z https://www.howcast.com/videos/428119-how-to-give-a-verbal-warning-at-work

https://www.firstpracticemanagement.co.uk/blog/2020-blog-posts/more-than-words-a-practice-manager-s-guide-to-the-verbal-warning/

Kwantlen Polytechnic University. (2021, 8 lipca). Zarządzanie wydajnością i ostrzeżenia słowne / pisemne. Pobrano z HRMT 5120 Tydzień 9 prezentacja Powerpoint: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

Margaret Mader Clark, L. G. (2016). The Employee Performance Handbook: Smart Strategies for coaching Employees. Stany Zjednoczone: NOLO. Pobrano zhttps://www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

(2012). Jak dostarczyć ustne Ostrzeżenie pracownikowi (Plus punkty rozmów). Jak usunąć ustne Ostrzeżenie, slajd 1-13.

zespół MBA Skool. (2016, 24 maja). Ostrzeżenie Słowne. Pobrano z Mbaskool.com: https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/16155-verbal-warning.html

Krajowa Rada stosunków pracy. (2008). Decyzje i zarządzenia Krajowej Rady Stosunków Pracy. Stany Zjednoczone: Zarząd. Pobrano z https://www.google.co.in/books/edition/Decisions_and_Orders_of_the_National_Lab/wW58tlyISxQC?hl=en&gbpv=0

menedżerów skryptów PR. (2018, 5 listopada). Ostrzeżenia słowne i mandaty zostały wydane po skargach…. East Anglian Daily Times; Ipswich (Wielka Brytania). Źródło: . Poradnik Menedżera praktyki do ustnego Ostrzeżenia. Czy ty i twoja praktyka nadal udzielacie „werbalnych ostrzeżeń”? Czy wiesz, że nie ma go już w Kodeksie praktyk ACAS i można go uznać za „staroświecki”? Retrieved from

Ryan, Michael L. (2014). Nie zarządzaj nimi–Prowadź! Teczka praktycznych, By-the-number podejść do wiodących współpracowników w miejscu pracy. iuniwersum. Pobrano z https://www.google.co.in/books/edition/Don_t_Manage_Em_Lead_Em/bGOqAwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

https://www.abdo.org.uk/wp-content/uploads/2012/06/Letter-Confirming-Verbal-Warning-Discipline.pdf.