pracownicy spędzają większość czasu w pracy — dlatego oczekują, że będą szczęśliwi wykonując swoją pracę. Szczęście w miejscu pracy to nie tylko coś, o czym pracownicy marzą. Aktywnie polują na prace, które przyniosą im radość, nawet jeśli jest to kosztem wyższej wypłaty.
to poszukiwanie szczęścia w miejscu pracy może być kosztowne dla firm, jeśli nie mają silnej kultury firmy. Rotacja pracowników znacznie obniża zyski firmy.
dlatego wiele firm zaczyna traktować pracowników jak klientów. Chcą zarobić na zaangażowanie, lojalność i rzecznictwo. Pierwszym krokiem do budowania zdrowej i szczęśliwej kultury pracy jest zbieranie i analizowanie opinii pracowników.
jednak nie wszystkie opinie pracowników są równe. Poznaj podstawy satysfakcji pracowników i dowiedz się, jak skutecznie zbierać, analizować i wdrażać opinie pracowników, aby poprawić satysfakcję w miejscu pracy.
- co to jest opinia o satysfakcji pracowników?
- dlaczego ważne jest zbieranie informacji zwrotnych na temat satysfakcji pracowników
- różne sposoby gromadzenia i analizowania informacji zwrotnych
- jak efektywnie wykorzystywać informacje zwrotne
informacje zwrotne na temat satysfakcji pracowników dotyczą sytuacji, gdy pracownicy dzielą się swoimi poglądami na swoje doświadczenia zawodowe ze swoimi liderami — ze szczególnym uwzględnieniem ich szczęścia, relacji i ogólnych doświadczeń z pracodawcą.
kiedy są dobrze promowane i zbierane, informacje zwrotne powinny zapewnić uczciwe spojrzenie na to, gdzie przywództwo odnosi sukcesy i gdzie może poprawić utrzymanie pracowników.
utrzymanie zadowolenia pracowników jest dobrym celem samo w sobie, ale nie jest całkowicie oparte na dobrej woli. Jest ROI i dolna linia do rozważenia, mimo wszystko. Co napędza dążenie do gromadzenia tego typu opinii? Wysokie wskaźniki rezygnacji pracowników.
dzisiejszy rynek jest niezwykle konkurencyjny, a najlepsze talenty mogą być trudne do znalezienia, nie wspominając o utrzymaniu.
niedawny raport Gallupa szacuje, że dobrowolne obroty kosztują amerykańskie firmy 1 bilion dolarów rocznie. Liczba ta jest oparta na kosztach znalezienia nowego zatrudnienia w celu zastąpienia pracownika, który opuścił firmę (co najmniej 1,5 do 2x roczne wynagrodzenie pracownika). Nie obejmuje to wszystkich utraconych kosztów szkoleń, które firmy zainwestowały w pracownika-umiejętności, które najprawdopodobniej przełożą się na ich nowe stanowiska gdzie indziej.
niektóre firmy uważają, że ten poziom rezygnacji pracowników jest nieodłączną i niekontrolowaną częścią gospodarki. Jest to jednak błędne — i bardzo kosztowne — przekonanie.
ponad połowa pracowników, którzy dobrowolnie zmienili pracę powiedziała, że ich pracodawca mógł podjąć działania, aby zapobiec ich odejściu. Ponad połowa odpowiedziała, że żaden z przełożonych nie pytał ich o poziom satysfakcji lub przyszłą rolę w firmie w ciągu trzech miesięcy poprzedzających ich odejście.
nikt się do nich nie zameldował, żeby zobaczyć, jak się czują w towarzystwie – więc wyszli.
kluczem do zmniejszenia rotacji pracowników jest sprawdzanie się z pracownikami, aby zobaczyć, co czują na temat swojej roli, relacji i środowiska pracy. Jest to dobry sposób dla menedżerów, aby zobaczyć, co motywuje pracowników, a jakie są ich cele i oczekiwania z miejsca pracy.
to podstawa do tworzenia środowiska pracy, które przyciągnie i zatrzyma talenty. Kiedy pracownicy są zaangażowani i cenieni, częściej czują się zainwestowani w firmę i rzadziej szukają lepszej alternatywy.
zbieranie informacji zwrotnych o zadowoleniu pracowników (i zaangażowaniu) jest niezbędne do poprawy kultury pracy i utrzymania pracowników.
firmy zbierają opinie na temat satysfakcji pracowników, aby upewnić się, że ich pracownicy są zaangażowani i zadowoleni. Dlaczego? To proste: szczęśliwi pracownicy są świetni dla biznesu:
źródło
zaangażowani pracownicy są świetni dla biznesu, ponieważ:
- są bardziej produktywni i biorą mniej dni wolnego
- zostają dłużej w firmie
- poprawiają wrażenia klientów
- stają się rzecznikami firmy
oprócz tych korzyści, firmy mają silną reputację dobrego pracodawcy (top talent chce Najlepszego Pracodawcy). Tak jak konsumenci przeglądają recenzje produktów przed ich zakupem, profesjonaliści czytają opinie pracodawców. Strony takie jak Glassdoor, Comparably, i innych internetowych wydawców ranking firm. Opinie o firmie pozwalają specjalistom być selektywnym przy rozważaniu nowej firmy do pracy.
Glassdoor publikuje roczny raport o najlepszych miejscach pracy. To zaszczyt być umieszczonym na tej liście, ponieważ pokazuje to utalentowanym profesjonalistom, że jesteś tym, dla kogo chcą pracować.
znalezienie i zatrzymanie talentów jest priorytetem dla firm. Dlatego firmy coraz częściej traktują pracowników jak klientów-dają im bardziej spersonalizowane doświadczenia, używają analizy nastrojów, aby zobaczyć, jak postrzegają firmę, i zachęcają do recenzji i opinii, aby upewnić się, że ich firma zapewnia pracownikom najlepsze wrażenia.
firmy od dawna znają znaczenie zadowolonych klientów. Teraz naciskają na znaczenie szczęśliwych pracowników.
zbieranie opinii pracowników może odbywać się na kilka różnych sposobów. Oto dziewięć sposobów i strategii sprawdzania pracowników-od podstawowych ankiet po bardziej zaawansowane funkcje sztucznej inteligencji.
anonimowe ankiety są jednym z najprostszych i najpopularniejszych sposobów zbierania informacji zwrotnych od pracowników. Zwolennicy anonimowych ankiet twierdzą, że poufny charakter tych ankiet pozwala pracownikom wyrażać swoje opinie bez obawy o Luz.
anonimowe ankiety można tworzyć samodzielnie lub za pomocą rozwiązań do tworzenia ankiet i formularzy. Mogą być rozpowszechniane za pośrednictwem poczty e-mail lub innych platform komunikacji i współpracy, takich jak Slack:
problem z anonimowymi ankietami polega na tym, że liderzy nie mogą powiązać konkretnych skarg z konkretnymi pracownikami. Może to sprawić, że ankiety będą nieproduktywne, a czasami szkodliwe dla kultury firmy.
jeśli celem opinii pracowników jest poprawa szczęścia i utrzymania pracowników, menedżerowie muszą wiedzieć, kto czuje się odizolowany, niedoceniany lub niezadowolony z pracy, aby poprawić swoją sytuację.
Shane Snow, współzałożyciel Contently, pisze, że jego zespół pozbywa się anonimowych informacji zwrotnych, ponieważ było to w dużej mierze krzywdzące, nie przynosząc znacznej poprawy w jego firmie. Jego zespół jest zdeterminowany, aby stworzyć kulturę opartą na otwartych, uczciwych i pełnych szacunku informacjach zwrotnych, aby zastąpić strach i obronę w miejscu pracy.
obszerne coroczne ankiety odgrywają rolę w zbieraniu opinii pracowników — ale nie są najskuteczniejszym sposobem wdrażania potrzebnych zmian w miarę ich powstawania.
badania pulsacyjne są stosunkowo nowym podejściem do gromadzenia informacji zwrotnych. Są to krótsze badania rozpowszechniane częściej.
zazwyczaj ankiety pulsacyjne mają 5-10 pytań dotyczących motywacji, zdolności do radzenia sobie z obciążeniem pracą i szczęścia w firmie. Ponieważ ankiety te są wypełniane bardziej regularnie, kierownictwo może zobaczyć, jakie są obecne nastroje pracowników w czasie rzeczywistym i jakie zmiany należy wprowadzić, aby poprawić szczęście.
TINYpulse To rozwiązanie do badań pulsacyjnych, które umożliwia zespołom przeprowadzanie badań pulsacyjnych i listę opinii pracowników w kanale na żywo:
roczne badania mogą być zbyt małe i odległe.
ankiety pulsacyjne, gdy są wysyłane zbyt często, mogą mieć odwrotny problem. Zbyt częste wysyłanie ankiet pulsacyjnych może być postrzegane jako irytująca i bezsensowna praca. (Są szanse, że Twoi pracownicy nie zmienią znacząco swoich postaw w ciągu tygodnia od następnego).
bądź pełen wdzięku o tym, kiedy wysłać ankiety pulsacyjne-znajdź równowagę, która ma sens dla Twojej firmy. Dla niektórych tygodniowe lub miesięczne ankiety mogą być dobrym rozwiązaniem. Inni mogą zdecydować się na wysyłanie nieco dłuższych ankiet raz na kwartał. Zrób to, co najlepsze dla swojego zespołu.
podczas tworzenia ankiet, kwestionariuszy lub innych formularzy ważne jest, aby mieć mieszankę pytań.
pytania zamknięte pozwolą Twojemu zespołowi zebrać konkretne informacje, które można łatwo zgłosić. Pytania zamknięte sprawiają, że ankiety są szybkie dla respondentów, dzięki czemu nie pochłaniają dużo czasu pracy. Minusem jest to, że mogą nie opowiadać pełnej historii doświadczeń Twoich pracowników, a respondenci nie mogą swobodnie wyrażać siebie.
pytania otwarte pozwalają liderom lepiej przyjrzeć się temu, co myślą pracownicy:
źródło
niezależnie od formy pytania, pytania powinny zawsze mieć na celu uzyskanie konstruktywnego sprzężenia zwrotnego.
konstruktywna informacja zwrotna zawiera szczegóły dotyczące kontekstu i osób zaangażowanych w wydarzenie lub zachowanie. Pracownicy powinni być zachęcani do podawania szczegółowych informacji na temat tego, w jaki sposób polityka, zachowania lub wzorce wpłynęły na nich.
źródło
jest to prosty sposób na ciągłe utrzymywanie przywództwa na wkład pracowników. Pracownicy, którzy wahają się wyrazić niepopularne pomysły mogą chcieć zostawić opinię w sposób anonimowy, ale czują się jak ankiety nie były dobrym formatem, aby wyrazić swój pomysł.
najlepiej, aby kultura oparta na szacunku i słuchaniu nie potrzebowała Pudełka na anonimowe sugestie, ale niektóre firmy mogą po prostu nie być tam jeszcze, a niektórzy pracownicy mogą czuć się bardziej komfortowo z takim podejściem.
jest to najprostszy sposób na rozpoczęcie pracy bez żadnych zaawansowanych narzędzi. Będzie to jednak działać tylko wtedy, gdy pole jest regularnie sprawdzane i jeśli ludzie wiedzą, że ich opinie są widoczne.
spotkania z opiniami pracowników to świetny sposób na skuteczniejsze łączenie pracowników i menedżerów.
niektóre firmy zatrudniają trenerów do szkolenia personelu w zakresie skutecznego słuchania i konstruktywnego przekazywania informacji zwrotnych. Szkolenie z komunikacji ma na celu promowanie kultury otwartego dialogu. Dzięki przejrzystej komunikacji firmy mogą lepiej kształtować swoją kulturę wokół połączenia, szacunku i wzajemnego zrozumienia.
spotkania zwrotne mogą być raczej przyziemne — ale nie muszą być. Organizuj spotkania z opiniami bardziej interesujące nazwy, takie jak „dyskusje w ratuszu” lub „połącz grupy” lub jakikolwiek tytuł kreatywny, który wymyśli Twój zespół.
spraw, aby były zabawne i angażujące, aby pracownicy czekali na ten czas więzi i dzielenia się. Nie chcesz, aby to było kolejne bezsensowne spotkanie — chcesz, aby twój zespół czuł się zaangażowany, ceniony i słyszany.
spotkania indywidualne są równie ważne jak dyskusje grupowe. Skontaktuj się z pracownikami, aby zobaczyć, jak sobie radzą, dać im znać, że je doceniasz i pokazać, że zawsze jesteś otwarty na ich opinię. Feedback działa na dwa sposoby-menedżerowie przekazują informacje zwrotne swoim pracownikom i odwrotnie. Jeśli istnieje kultura tego dwukierunkowego związku, zachęci to do otwartego dialogu, który powstrzyma gorycz i frustrację.
ankiety nie są najbardziej ekscytującym zadaniem na świecie. Znajdź sposoby na zwiększenie uczestnictwa i spraw, aby odpowiadanie na ankiety było zabawne.
podstawowym sposobem na zwiększenie wskaźnika odpowiedzi jest uczynienie go prostym i słodkim. Pracownicy już pracują długie godziny i mają dużo na głowie. Utrzymywanie krótkich ankiet jest pierwszym sposobem na zmniejszenie wskaźnika porzucania. Bardziej ekscytującym sposobem zachęcania do uczestnictwa są zachęty.
smakołyki, doświadczenia i nagrody to pozytywne sposoby zachęcania pracowników do odpowiedzi. Platformy takie jak Perkbox mogą sprawić, że konfigurowanie tego typu programów nagród będzie szybkie i łatwe:
źródło
i pamiętaj, że proste podziękowanie to długa droga.
musisz wiedzieć, jakich informacji szukasz, zanim stworzysz formularz lub program spotkania. Ustalenie KPI i grup docelowych jest pierwszym krokiem do stworzenia skutecznych ankiet lub spotkań.
firmy chcą zbadać, jak wszyscy pracownicy — od personelu podstawowego po najwyższe kierownictwo-czują się o firmie, ale każdy poziom pracownika będzie miał inne doświadczenie i perspektywę. Ankiety powinny być tworzone z myślą o ostatecznym celu i docelowej grupie odbiorców.
zbieranie i analizowanie informacji zwrotnych to pierwsze kroki do zwiększenia satysfakcji pracowników. Ale to nie wystarczy. Informacje, których nauczysz się z ankiet, muszą zostać przekazane do działania. Oto dwa ważne elementy, które należy wziąć pod uwagę podczas skutecznego korzystania z informacji zwrotnej.
aby zwiększyć przejrzystość i zaufanie, konieczne jest dzielenie się zbiorowymi informacjami zwrotnymi z pracownikami.
nie ma nic gorszego niż praca dla firmy od lat, wierne wypełnianie formularzy opinii i nigdy nie widząc Twoich sugestii wdrożonych lub czując, że twój głos ma znaczenie. Może to spowodować znaczne szkody w relacjach między pracownikami a pracownikami wyższego szczebla, zmniejszyć zadowolenie pracowników w miejscu pracy i zwiększyć rotację pracowników.
pracownicy chcą pracować tam, gdzie ich głos jest słyszalny. Jeśli twój zespół traktuje informacje zwrotne poważnie, ale nie jest transparentny w tym procesie, pracownicy zakładają, że nie poświęciłeś zbyt wiele uwagi informacjom zwrotnym. Upewnij się, że pracownicy wiedzą, że analizowałeś Dane i mają oparty na danych plan działania na przyszłość.
kierownictwo nie musi udostępniać każdego pojedynczego raportu lub badania. To pewnie przesada. Udostępniaj wyniki, gdy występują istotne wzorce lub pilne sprawy.
aby uzyskać bardziej regularne aktualizacje, zdecyduj, kiedy twój zespół będzie najbardziej odpowiedni do omówienia opinii. Niektóre zespoły mogą robić to co kwartał, inne mają otwarte dyskusje co roku.
liczy się to, że Twoi pracownicy czują się wysłuchani, że spotkanie nie jest ciężarem, ale wartościowym, a pracownicy wiedzą, że menedżerom naprawdę zależy na ich doświadczeniu.
gromadzenie opinii pracowników może powodować skomplikowane problemy. Pracownicy mogą mieć pewne życzenia, których kierownictwo nie chce lub nie może urzeczywistnić.
na przykład pracownicy często czują, że nie mają wystarczającej równowagi między pracą a życiem prywatnym, ale kierownictwo nie widzi wystarczającej ilości zysku, aby dać im dodatkowy czas wolny.
przy dużych zespołach jest dawanie i branie. Nie każdy ma zasoby Apple, Google i Facebook, aby oferować uber innowacyjne miejsca pracy i konkurencyjne pakiety świadczeń. Ale każdy zespół może zdecydować, co jest pilne deal-breakers dla pracowników.
analizując opinie i wzorce odejścia pracowników, firmy mogą określić, które problemy są warte rozwiązania, jak pilne są, a także ramy czasowe i zasoby potrzebne do wdrożenia zmian.
pomocne jest również zidentyfikowanie typowych małych problemów, które są proste i szybkie do rozwiązania. Czasami najprostsze zmiany, takie jak przebudowa kuchni, mogą znacznie poprawić zadowolenie pracowników. Identyfikacja najważniejszych i najbardziej tanich, wysokowydajnych możliwości będzie miała znaczący wpływ na kulturę firmy.
nie będziesz w stanie idealnie rozwiązać każdego problemu, ale jeśli jesteś otwarty z pracownikami na temat kroków, które robisz w ich imieniu, są bardziej szczęśliwi, produktywni i zaangażowani.
opinie pracowników nigdy nie powinny być ciężarem dla pracowników. Powinni wiedzieć, że ankiety opinii klientów są przeznaczone dla ich korzyści. Chodzi o ich szczęście. Pamiętaj, że to, co jest dobre dla szczęśliwych pracowników, jest również dobre dla zdrowych firm.
dobre samopoczucie pracowników ma kluczowe znaczenie dla rozwoju Twojej firmy. WonderWork pomaga zbierać opinie, podejmować decyzje oparte na danych i mierzyć ich wpływ na zadowolenie pracowników.
Zbuduj stałą i bezpieczną pętlę opinii ze swoimi pracownikami.Natychmiast zrozum pracowników i zaprojektuj odpowiednie usprawnieniapriorytyzuj działania w oparciu o ich potencjalny wpływ na satysfakcję pracowników. natychmiast Wykryj poważne naruszenia i chroń miejsce pracyzarejestruj i przeanalizuj kilka źródeł informacji zwrotnej (tj. NPS, ankiety, wywiady, rzeczywiście, Glassdoor) w jednym desce rozdzielczej
