Blog

czym jest pracownik o wysokim potencjale?

różne firmy mają różne definicje pracowników o wysokiej wydajności (HIPOs). Jednak ogólnie rzecz biorąc, HIPO ma dobrą pozycję w swojej roli, ale także wykazuje umiejętności, które byłyby niezbędne do pełnienia funkcji kierowniczych lub kierowniczych. Osoby te przejmują inicjatywę i posiadają umiejętności przywódcze.

czym różnią się wysokie potencjały od wysokich wykonawców?

termin pracownik o wysokim potencjale jest często używany synonimicznie z pracownikami o wysokiej wydajności, ale istnieje różnica. Główna różnica między tymi dwoma typami pracowników polega na tym, że wysokowydajny pracownik może wyróżniać się w swojej roli i mieć chęć awansu, ale nie ma naturalnych umiejętności przywódczych, chęci uczenia się umiejętności lub po prostu nie chce przewodzić.

wiele firm promuje tylko najlepszych pracowników na stanowiska kierownicze, ale najlepsi nie zawsze są najlepszymi liderami, ponieważ obowiązki są bardzo różne. Dlatego tak ważna jest identyfikacja pracowników o wysokim potencjale.

mylenie pracownika o wysokich osiągnięciach z pracownikiem o wysokim potencjale może być kosztowne. Jeśli organizacja nie jest w stanie rozróżnić różnicy między wydajnością a potencjałem, będzie miała trudności z zatrudnianiem i zatrzymywaniem talentów.

przykładem tego jest najlepszy wykonawca w sprzedaży jest promowany na kierownika sprzedaży, a oni walczą o przejście od zabijania celów sprzedaży do pomagania zespołowi zabić ich. To nie tylko odbiera menedżerowi pozycję, na której się wzorował, ale może frustrować pracowników i napędzać obroty.

Jak zidentyfikować pracowników o wysokim potencjale

teraz, gdy wiemy, jak szkodliwe może być mylenie wysokiego wykonawcy z HIPO, jak dostrzec różnicę? Oto kilka wspólnych cech pracowników o wysokim potencjale:

dążenie do sukcesu: HIPOs nie tylko zależy na sukcesie zawodowym, ale także na sukcesie firmy. Wysocy wykonawcy dążą do wielkiej pracy, ale HIPO dąży jeszcze wyżej. Zamiast robić to, co muszą, HIPOs przygląda się całemu biznesowi i widzi, w jaki sposób ich wkład przyczynia się do ogólnego sukcesu firmy.

podejmuje inicjatywę: samo dążenie do sukcesu nie jest wystarczające. Duże potencjały przejmują inicjatywę, nie czekają, aż ktoś powie im, co mają robić. Hipo chętnie się uczy i podejmuje więcej pracy. Innowacja pomaga twojej firmie awansować.

Pro tip: upewnij się, że HIPOs nie bierze zbyt wiele i nie jest przepracowany. Poprowadź swoich menedżerów, aby poświęcili czas na rozmowę na ten temat w spotkaniach jeden na jeden.

gotowość do podejmowania nowych projektów: hipo mają chęć podejmowania dodatkowych obowiązków i zadań, za które niekoniecznie są odpowiedzialni. HIPOs postrzega je jako możliwości rozwoju i uczenia się nowych umiejętności na podstawie doświadczeń.

radzi sobie ze stresem: ci pracownicy są gotowi na wszystko, co im się rzuci i są odporni. HIPOs mają tendencję do świecenia w sytuacjach wysokiego stresu,co jest świetną cechą dla lidera. Postrzegają sytuacje jako możliwości rozwoju i nie odchodzą, gdy sytuacja staje się trudna.

: Nie każdy ma ochotę awansować i poprowadzić zespół. Niektórzy pracownicy są zadowoleni z status quo. Nie każdy jest stworzony do bycia przywódcą. Zamiast szukać oczywistych kandydatów na role przywódcze w oparciu o same wyniki, rozważ indywidualny wkład i ich cechy osobowości.

sprawdź tę infografikę, aby uzyskać wskazówki dotyczące przygotowania młodszych pracowników do stanowisk kierowniczych:

korzyści z identyfikacji HIPOs

rozpoznanie, kto ma duży potencjał w Twojej organizacji, przynosi korzyści obu stronom.

zaangażowani & zaangażowani

pracownicy, którzy czują, że mają ścieżkę kariery w firmie, zostali uznani za całą ich ciężką pracę, są bardziej skłonni pozostać w Twojej firmie. Duże potencjały chcą mieć plan, dokąd zmierzają i jak się tam dostaną.

szybko uczący się

wysoki potencjał są przyzwyczajeni do przekraczania granic i prawdopodobnie tak dotarli do miejsca, w którym są dzisiaj. Uczą się szybko, co oznacza, że nie wymagają tyle szkolenia. To może zaoszczędzić pieniądze firmy.

umiejętność mentorowania innych hipo

hipo otrzymują większe możliwości, ale mogą również pomóc w rozwoju innych. HIPOs może pomóc zidentyfikować i rozwinąć potencjał w innych. Mają wgląd i doświadczenie niezbędne do rozwijania większego potencjału i rozwijania puli talentów.

planowanie sukcesji

rozwijanie wysokiego potencjału może również pomóc w planowaniu sukcesji Twojej firmy. Posiadanie pracowników we własnym zakresie, którzy mogą stanąć na wysokości zadania, gdy otworzy się stanowisko wyższego szczebla, znacznie zmniejsza koszty zatrudnienia nowego pracownika.

jak rozwijać wysoki potencjał, aby zatrzymać Talenty

gdy Twoja firma zidentyfikowała wysokich potencjalnych pracowników, Teraz chcesz ich rozwijać i zatrzymywać. Jak więc pasują do planów Twojej organizacji?

planowanie sukcesji

menedżerowie powinni zacząć od rozmowy z odpowiednimi hipo na temat ich zainteresowań i tego, gdzie chcieliby pójść w ramach swojej kariery. Jako organizacja pomyśl o rozwijaniu tych dużych potencjałów planowania sukcesji. Czy Twoja firma rozwija się, czy lider odchodzi lub odchodzi wkrótce na emeryturę? Jeśli tak, jest to doskonała okazja do promowania od wewnątrz, jeśli istnieje HIPO z odpowiednim tłem do pracy.

ocena umiejętności

zamiast skakać na stanowiska, ponieważ potencjalny pracownik wydaje się być dobrym liderem, upewnij się, że jego osobowość i umiejętności pasują do stanowiska. Na stanowisku kierowniczym, posiadanie silnego zrozumienia różnych umiejętności miękkich jest niezbędne do kierowania zespołem. Ocena umiejętności miękkich może pomóc w oświetleniu obszarów, w których poprawa umiejętności menedżera może znacznie poprawić wydajność zespołu . Ocena pokazuje również, w jakich umiejętnościach HIPO jest biegły, aby mógł lepiej zrozumieć, jak dzielić się tymi umiejętnościami ze swoim zespołem.

kompleksowa nauka online w celu budowania umiejętności przywódczych nowych menedżerów

badania Capterra sugerują, że większość firm nie robi wystarczająco dużo, aby przygotować nowych menedżerów, a 40% menedżerów zgłasza, że otrzymało mniej niż dwie godziny szkolenia menedżerskiego.

dwie godziny szkolenia dla jednej z najważniejszych pozycji w firmie to za mało, a skuteczne zarządzanie wiele znaczy dla Twojego biznesu-dobrzy menedżerowie mogą zwiększyć produktywność nawet o 50%, podczas gdy zmagający się menedżerowie mogą zwiększyć obroty o 60%!

przejście od peera do lidera może być trudne dla nowych menedżerów, ale rozwiązania Online BizLibrary mogą pomóc w zapewnieniu spójnych narzędzi szkoleniowych, które mają ogromny wpływ na wyniki menedżerów. Microlearning od BizLibrary obejmuje wszystkie tematy, których potrzebuje menedżer po raz pierwszy, aby odnieść sukces, a dzięki tym krótkim, interaktywnym filmom Twoi pracownicy mogą znaleźć czas na naukę między codziennymi zadaniami, które pomagają funkcjonować Twojej firmie.

tematy, które klienci uznali za pomocne, to: umiejętności rozmowy kwalifikacyjnej, rozwiązywanie konfliktów i nauka coachingu. Nasza wielokrotnie nagradzana Biblioteka treści zawiera ponad 9000 kursów, z których wiele koncentruje się na rozwijaniu umiejętności nowych liderów.

Przydziel większą odpowiedzialność

innym świetnym sposobem na przetestowanie wysokiego potencjału jest przypisanie większej liczby projektów z większą odpowiedzialnością. Zobacz, jak radzą sobie z mniejszymi instrukcjami lub poprzez współprowadzenie zespołu. Przenieś pracowników do zadań rozciągających w różnych działach, nadaj im zadania krzyżowe na nowe terytoria lub umieść ich w nowej sferze biznesu. HIPOs lubi odnosić sukcesy. Popchnij ich i oczekuj, że będą produkować.

sieć & Cień pracy

pracownicy nie mogą oczekiwać, że po prostu wylądują w zarządzie. Menedżerowie powinni zachęcać swoich hipo do nawiązywania kontaktów, zachować swoje nazwisko w mózgu obecnych liderów i kadry kierowniczej w firmie. Świetny sposób, w jaki pracodawca może to zrobić, to poprosić o cienia pracy lub usiąść na spotkaniach.

daj HIPOs Coaching & informacje zwrotne

wysocy potencjalni pracownicy mają tendencję do cięższej pracy i przynoszą więcej wartości organizacjom. Jako specjalista ds. HR lub uczenia się i rozwoju, twoim priorytetem powinno być utrzymanie HIPOs, upewniając się, że są szczęśliwi, spełnieni i odnoszą sukcesy. Jednym z najlepszych sposobów, aby to zrobić, jest poinstruowanie menedżerów o przekazywaniu informacji zwrotnych i coachingu.

Coaching i informacje zwrotne pomagają pracownikowi się doskonalić.może to być budowanie mocnych stron, poprawa odporności, odkrywanie nowych sposobów działania lub proszenie o pomoc.

obecni menedżerowie mogą korzystać z biblioteki treści, aby rozwinąć swoje umiejętności, zanim pomogą w rozwoju hipo.

Zobacz podgląd naszego kursu Coaching Overview poniżej. Uczniowie powinni być w stanie poprawić swój coaching, aby ich pracownicy byli wysokowydajni i pozostawali zaangażowani w pracę, którą wykonują.