het gesprek begint meestal een beetje als volgt:
” Hallo! Heb je even? Ik moet met je praten.”
” zeker, ga zitten.”
” Ik wil u laten weten dat ik mijn twee weken van tevoren. Ik heb een baan aangenomen … ”
en daar heb je het. Je werknemer is net gestopt. Wat nu? Het is een slechte timing. Je hebt dat enorme project binnenkort. Je weet niet zeker wanneer je tijd gaat hebben om te passen in interviews, onboarding, en training. Je maakt je zorgen over extra werk aan de andere stafleden die al een beetje te veel op hun bord hebben, en je wilt echt gewoon in een kussen schreeuwen.
Yep-geweest! Het is klote. In mijn ervaring stoppen werknemers om veel verschillende redenen, en managers omgaan met ontslag van werknemers op veel verschillende manieren, maar interessant door de jaren heen heb ik ontdekt dat managers lijken te nemen bepaalde persona ‘ s om te gaan met een ontslag van werknemers zonder echt na te denken over het effect dat het heeft op de vertrekkende werknemer en de rest van het team. Lees verder-klinkt er iets bekend?
- vijf Managementpersona ’s om
- te vermijden Hoe een ontslag tactvol in 7 stappen af te handelen
5 Management Personas to Avoid
The Celebrator:
” I ‘ m SO happy for you! Wat een geweldige nieuwe kans! Alles is in orde! Ik ben in orde! We zouden een afscheidsfeestje voor je moeten geven! Wie zullen we uitnodigen? Hmm … Casino avond? Of jaren ‘ 80 thema?”
Hoe ziet het eruit voor andere mensen: Fake happy. Je bent oneerlijk en verbergt je eigen gevoelens over het vertrek van je werknemer – en iedereen weet het.
waarom het een probleem is: mensen beginnen zich af te vragen of u de volledige implicaties begrijpt van het vertrek van de werknemer en hoeveel werk die persoon dagelijks heeft verricht. Ze zijn bezorgd dat je geen contact hebt met het frontlinie werk en bezorgd dat je niet echt begrijpt wat ze elke dag doen en hoe dit vertrek hen beïnvloedt. Ze kunnen ook bezorgd zijn dat je niet bezorgd bent over het begrijpen waarom de werknemer besloten om te vertrekken in de eerste plaats of dat je misschien niet in een haast om hen te vervangen. Hoewel het belangrijk is om de vertrekkende werknemer te feliciteren, verlies het werk dat Voor ons ligt en het effect dat personeelswijzigingen hebben op het bedrijf en het team niet uit het oog.
de struisvogel:
” Oh, ok. Bedankt dat je het me liet weten. Ik moet met HR praten en je terugbellen over de volgende stappen. Ik spreek je snel.”
hoe het eruit ziet voor andere mensen: hoofd in het zand, hardnekkig Alles negeren dat dringend is en metaforisch in brand staat.
waarom het een probleem is: De werknemer die vertrekt en al uw andere medewerkers weten niet hoe ze met u moeten praten over het aanstaande vertrek. Ze willen uw plan volledig begrijpen en hoe de werkdruk van het team tijdelijk (of permanent!) shift. De overige teamleden zijn bezorgd dat een stapel werk op het punt staat zonder kennisgeving in hun schoot te landen. Het negeren van het probleem zal er in feite niet toe leiden dat het verdwijnt. Het beste om je hoofd omhoog te halen en beginnen met het omgaan met het probleem.
the Passive Aggressor:
” Well, I guess you must have been super unhappy with that last project we worked together, eh? Anders zou je ons niet verlaten. Ik denk dat dit een vreselijke plek is om te werken. Ik neem het je niet kwalijk. Ik zou ook weggaan als ik kon. Goed dat je grotere en betere dingen op het spoor bent! Haha! Grapje!”
hoe het eruit ziet voor andere mensen: ongemakkelijk en ongepast zijn de woorden die hier te binnen schieten. Mensen luisteren naar je en doen die geforceerde ongemakkelijke lach “ha-ha … ha” terwijl ze denken, ” wat de hel?”
waarom het een probleem is: Afgezien van het feit dat het niet leuk is om rare spelletjes te spelen met mensen, kunnen de meeste van uw medewerkers en de vertrekkende werknemer dwars door je heen kijken. Je komt over als stiekem boos en manipulatief en het laat mensen twee keer nadenken over wat ze wel en niet met je moeten delen in de toekomst. Het is altijd het beste om eerlijk, diplomatiek en direct te zijn.
the Trash Talker:
“Can you believe that they’ re leaving?! Vlak voor de lancering van het project ook. Ze hadden het op zijn minst nog een maand vol kunnen houden om ons te helpen. Ik kan het gewoon niet geloven. En na alles wat ik de laatste tijd ook heb gedaan. Ugh!!”
hoe het eruit ziet voor andere mensen: Backstabbing en rude. Mensen vragen zich nu stiekem af wat je over hen zegt als ze geen gehoorschot meer hebben. En de vertrekkende werknemer weet waarschijnlijk ook dat je het over hen hebt.
waarom het een probleem is: prullenbak praten is volledig onprofessioneel en het zal je reputatie ruïneren. Het is nooit een goed idee in een omgeving – persoonlijk of professioneel. Het erodeert team en peer vertrouwen, want het maakt niet uit hoe dicht dat teamlid of collega is om u, als je klagen bij hen zullen ze altijd af of je slecht praten over hen ook. Precies zeggen wat er in je hoofd, in dit geval, is geen goed idee, eerder werken aan het besprenkelen van wat diplomatie op uw razende gedachten en proberen vast te houden aan feiten zoals:
“ik ben blij dat je een nieuwe kans hebt, maar ik ben echt verdrietig dat je weggaat. Het verraste me. Ik moet zo snel mogelijk een transitieplan met je uitwerken zodat het komende project op schema kan blijven.”
the Freezer-Outer:
” Ok wel, ik denk niet dat ik iets anders van je nodig heb voor dat project. Mike kan het vanaf hier wel aan. Waarom begin je dan niet met het opruimen van je bureau? Laat een hoop spullen achter die mijn aandacht nodig hebben en ik kom er uiteindelijk wel aan.”
What it looks like to other people: Childish and petty. Het is voor iedereen duidelijk dat je boos of verdrietig bent over het vertrek van je werknemer, maar je doet alsof je dat niet bent. Het team weet dat ze zouden profiteren van de vertrekkende werknemer te helpen om hun werklast, en ze weten dat je het voorkomen van dat gebeurt om een of andere manier te bewijzen dat “je hebt dit” en “alles is onder controle.”Ja, je houdt niemand voor de gek.
waarom het een probleem is: de meeste van de tijd vertrekkende werknemers willen op zijn minst proberen om hun werk op de juiste manier over te zetten naar andere leden van het team en u blokkeert dit. Ze zijn misschien bang dat je boos op ze bent of dat ze je niet om een referentie kunnen vragen. De rest van je team vraagt zich waarschijnlijk af waarom je zo belachelijk doet en ze zijn stiekem aan het rokken over hoe je hun collega behandelt terwijl ze ook de behoeften van het team negeren. Uiteindelijk maak je het leven van iedereen moeilijker dan nodig is. In plaats daarvan, het is het beste om eerlijk te zijn met uw vertrekkende werknemer en uw medewerkers over hoe je wat tijd nodig hebt om na te denken door middel van transitieplanning en vertel hen dat je terug zal komen naar hen voor input.
tactvol omgaan met een ontslag in 7 stappen
dus, ervan uitgaande dat u liever niet in de Prullenbak of struisvogel of een van de andere persona ‘ s verandert, laten we eens kijken hoe u het ontslag van een werknemer met tact en gratie kunt behandelen, ervoor zorgen dat de vertrekkende werknemer op een hoge noot vertrekt, en voor uw andere medewerkers bevestigen dat u in feite zeer capabel, zeer efficiënt en goed-een geweldige Manager bent.
onthoud-afhankelijk van waar u werkt, kunt u verplicht zijn HR onmiddellijk op de hoogte te stellen en ervoor te zorgen dat de werknemer schriftelijk ontslag neemt. Maar als je eenmaal door de formaliteiten heen bent die je organisatie vereist, overweeg dan deze stappen:
- feliciteer de werknemer met de nieuwe kans en laat hen weten dat u hen in uw team zult missen.
- laat hen weten dat u een dag of twee nodig hebt om na te denken over overgangsplanning, en vraag hen of zij bereid zijn te helpen met die planning, zodat hun werk in de tussentijd aan anderen wordt doorgegeven.
- Informeer uw baas, uw team en de anderen in het bedrijf (in die volgorde) over het vertrek van de werknemer.
- Ontwikkel een transitieplan (ook bekend als een off-boardingplan) en bespreek het met de vertrekkende werknemer om te zien of hij iets toe te voegen heeft voordat hij het met het team deelt.
kant opmerking: als Ik zeg een transitieplan ontwikkelen, bedoel ik er eigenlijk een schrijven. Een transitieplan is niet iets dat zich in je hoofd bevindt waar je gewoon met je personeel over praat, noch moet je proberen om het te “wing it”.”Neem een uur of twee, ga zitten, en typ een plan.
- plan een exit interview met de werknemer met het doel om te begrijpen wat de werknemer voelde waren de beste delen en de slechtste delen van de baan.
mede Tip: met de juiste exit interview sjabloon, u kunt verbeteren loopbaanontwikkeling praktijken, stollen bedrijfscultuur en het ontdekken van eventuele problemen die u misschien niet bewust van.
Exit-interviews zijn uiterst belangrijk en vaak overschaduwd. Dit is uw kans om meer volledig te begrijpen waarom de werknemer besloten om de organisatie te verlaten en-verrassing, je zou de reden zijn! Uit onderzoek blijkt dat 57% van de werknemers ontslag neemt vanwege hun directe leidinggevenden of leidinggevenden. Als zodanig, als je echt wilt om professioneel te ontwikkelen en een geweldige people manager, overwegen het plannen van een tweede exit interview voor uw werknemer met HR, of uw directe supervisor, zodat uw werknemer feedback over u en uw werk stijl kan geven zonder de nadruk over hoe om het te zeggen in je gezicht. En voor degenen onder jullie die zich afvragen of negatieve feedback over je managementstijl en vaardigheden je er slecht uit zou laten zien, zou ik zeggen: ja, maar er niets aan doen, nooit om feedback vragen, en rondwandelen om je ego te beschermen denkend dat je de beste manager bent die ooit geleefd heeft, is veel erger. Als uw werknemer vertrekt omdat ze niet graag voor u werken, luister dan naar de feedback, evalueer deze, Probeer te waarderen waar ze vandaan komen, leer ervan en ga verder.
- plan een-op-een vergaderingen met uw andere medewerkers om te begrijpen hoe ze zich zouden kunnen voelen en vraag of ze zich zorgen maken over de werkdruk of als er iets in het overgangsplan onduidelijk zou kunnen zijn.
- zorg ervoor dat de werknemer tijd heeft om afscheid te nemen en met een hoge noot te stoppen. Met de pandemie plannen we tegenwoordig niet echt feesten en lunches, maar een e-card van medewerkers, een goed doordachte e-mail van alle medewerkers met hun belangrijkste bijdragen en wensen ze het beste op hun laatste dag, of een cadeaubon voor hun favoriete winkel zijn allemaal eenvoudige en doordachte manieren om dankjewel en veel geluk te zeggen.
nu, als je blij bent om de werknemer te zien gaan vanwege slechte prestaties – nou, dat is een ander verhaal, maar ik stel nog steeds voor dat je de bovenstaande stappen volgt en gewoon voorzichtig bent over zijn onoprecht of het maken van beloften die je niet van plan bent om te houden, zoals in contact blijven, of het verstrekken van een gloeiende LinkedIn referentie.
het plotseling stoppen van een werknemer kan inderdaad een klap in het gezicht lijken en nog een ding op de zeer lange lijst van dingen waarmee u moet omgaan – maar het is belangrijk voor het welzijn van uw overgebleven team, uw reputatie, het moreel van het personeel, de workflow en zelfs de mentaliteit van die vertrekkende werknemer, dat u rustig blijft, de stappen volgt en het ontslag met tact en gratie behandelt.
