La conversazione di solito inizia un po’ come questo:
“Ciao! Hai un momento? Devo parlarti.”
” Certo, siediti.”
” Vorrei farvi sapere che sto dando il mio preavviso di due settimane. Ho accettato un lavoro” ”
E il gioco è fatto. Il tuo dipendente ha appena smesso. E ora? Tempismo terribile. Hai quel progetto enorme in arrivo. Non siete sicuri quando si sta andando ad avere il tempo per adattarsi in interviste, onboarding, e la formazione. Sei preoccupato di mettere lavoro extra sugli altri membri dello staff che hanno già un po ‘ troppo nei loro piatti, e vuoi davvero solo urlare in un cuscino.
Sì-ci sono stato! Fa schifo. Nella mia esperienza, i dipendenti smettono per molte ragioni diverse, e i manager gestiscono le dimissioni dei dipendenti in molti modi diversi, ma è interessante notare che nel corso degli anni ho scoperto che i manager sembrano adottare determinate persone per far fronte alle dimissioni di un dipendente senza pensare davvero all’effetto che ha sul dipendente in partenza e sul resto della squadra. Continua a leggere – qualcosa suona familiare?
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5 Gestione Personas da evitare
Il Celebratore:
“Sono COSÌ felice per te! Che grande nuova opportunità! Va tutto BENE! Sto BENE! Dovremmo organizzarti una festa di addio! Chi dovremmo invitare? Serata al casinò? O anni ‘ 80 a tema?”
Come appare ad altre persone: Fake happy. Sei in malafede e nascondi i tuoi sentimenti per il tuo dipendente che se ne va – e tutti lo sanno.
Perché è un problema: le persone stanno iniziando a chiedersi se si capiscono tutte le implicazioni del dipendente che lascia e quanto lavoro ha fatto quella persona su base giornaliera. Sono preoccupati che tu sia fuori contatto con il lavoro in prima linea e preoccupato che tu non capisca in realtà cosa fanno ogni giorno e come questa partenza li influenzi. Potrebbero anche essere preoccupati che non sei preoccupato di capire perché il dipendente ha deciso di lasciare in primo luogo o che potrebbe non essere in fretta per sostituirli. Mentre congratularsi con il dipendente in partenza è importante, non perdere di vista il lavoro avanti e l’effetto che i cambiamenti del personale hanno sulla società e il team.
Lo struzzo:
” Oh, ok. Beh, grazie per avermelo detto. Dovro ‘ parlare con le risorse umane e farti sapere i prossimi passi. Ci sentiamo presto.”
Come appare agli altri: testa nella sabbia, ignorando ostinatamente tutto ciò che è urgente e metaforicamente in fiamme.
Perché è un problema: Il dipendente che sta lasciando e tutto il vostro altro personale non sanno come parlare con voi circa la partenza imminente. Vogliono comprendere appieno il tuo piano e come il carico di lavoro del team sarà temporaneamente (o permanentemente!) Shift. I restanti membri del team sono preoccupati che un mucchio di lavoro sta per atterrare nei loro giri senza preavviso. Ignorare il problema non lo farà, infatti, andare via. Meglio prendere la testa e iniziare a trattare con il problema.
The Passive Aggressor:
” Beh, immagino che tu debba essere stato super infelice con quell’ultimo progetto a cui abbiamo lavorato insieme, eh? Altrimenti non ci lasceresti. Immagino che questo sia un posto terribile dove lavorare. Non ti biasimo. Me ne andrei anch’io, se potessi. Buona cosa sei a cose più grandi e migliori! Haha! Scherzavo!”
Come appare agli altri: scomode e inappropriate sono le parole che vengono in mente qui. Le persone ti stanno ascoltando e fanno quella risata imbarazzante forzata “ha-ha-ha” mentre pensano: “Che diavolo?”
Perché è un problema: A parte il fatto che non è bello giocare a giochi strani con le persone, la maggior parte dei tuoi dipendenti e il dipendente in partenza possono vedere attraverso di te. Stai venendo attraverso come segretamente arrabbiato e manipolativo e sta facendo la gente pensa due volte a quello che dovrebbero e non dovrebbero condividere con voi andando avanti. È sempre meglio essere onesti, diplomatici e diretti.
The Trash Talker:
” Riesci a credere che se ne stiano andando?! Anche prima del lancio del progetto. Avrebbero potuto almeno aspettare un altro mese per aiutarci. Non riesco a crederci. E dopo tutto quello che ho fatto ultimamente anche io. Ah!!”
Come appare ad altre persone: pugnalate alle spalle e maleducato. La gente ora si sta segretamente chiedendo cosa dici di loro quando sono fuori dal colpo dell’orecchio. Oh, e il dipendente in partenza probabilmente sa che stai parlando anche di loro.
Perché è un problema: Trash talking è completamente poco professionale e rovinerà la tua reputazione. Non è mai una buona idea in qualsiasi ambiente-personale o professionale. Erode la fiducia del team e dei pari perché non importa quanto sia vicino a te quel membro del team o un collega, se ti lamenti con loro, si chiederanno sempre se parli male anche di loro. Dire esattamente ciò che è sulla vostra mente, in questo caso, non è una buona idea, piuttosto lavorare su cospargere un po ‘ di diplomazia sui vostri pensieri infuria e cercare di attenersi a fatti come:
“Sono felice che tu abbia una nuova opportunità, ma sono davvero triste che tu te ne vada. Mi ha colto di sorpresa. Ho bisogno di elaborare un piano di transizione con te al più presto in modo che il prossimo progetto possa rimanere in pista.”
The Freezer-Outer:
” Ok bene, non penso di aver bisogno di nient’altro da te per quel progetto. Mike puo ‘ farcela da qui. Perche ‘ non inizi a pulire la tua scrivania, allora? Lasciami un mucchio di cose che potrebbero aver bisogno della mia attenzione e alla fine ci arriverò.”
Come appare agli altri: infantile e meschino. È ovvio a tutti che sei sconvolto o triste per la partenza del tuo dipendente, ma stai fingendo di non esserlo. Il team sa che trarrebbero beneficio dal dipendente in partenza che aiuta a trasferire il proprio carico di lavoro, e sanno che stai impedendo che ciò accada per dimostrare in qualche modo che “hai questo” e “tutto è sotto controllo.”Sì, non stai prendendo in giro nessuno.
Perché è un problema: la maggior parte delle volte i dipendenti in partenza vogliono almeno tentare di trasferire correttamente il loro lavoro ad altri membri del team e stai bloccando che ciò accada. Potrebbero essere preoccupati che tu sia arrabbiato con loro o che non possano chiederti un riferimento futuro. Il resto della tua squadra probabilmente si sta chiedendo perché sei così ridicolo e stanno segretamente fumando su come stai trattando il loro collega ignorando anche le esigenze della squadra. Alla fine, stai rendendo la vita di tutti più difficile del necessario. Invece, è meglio essere onesti con il tuo dipendente in partenza e il tuo personale su come hai bisogno di un po ‘ di tempo per pensare alla pianificazione della transizione e dire loro che tornerai da loro per l’input.
Come Gestire le Dimissioni Tatto in 7 Passi
Quindi, supponendo che si preferisce non trasformarsi in il Trash-Talker, di Struzzo o di qualsiasi altra persona, diamo un’occhiata a come gestire un dipendente dimissioni con delicatezza e grazia, garantendo la partenza dipendente lascia su una nota alta, e confermando per gli altri membri dello staff che si sono, infatti, molto capace, molto efficiente e ben incredibile Manager.
Ricordate-a seconda di dove si lavora potrebbe essere richiesto di informare immediatamente HR e garantire il dipendente ha le dimissioni per iscritto. Ma una volta che hai superato le formalità richieste dalla tua organizzazione, considera questi passaggi:
- Congratularsi con il dipendente per la nuova opportunità e far loro sapere che ti mancherà averli nella tua squadra.
- Fai sapere loro che hai bisogno di un giorno o due per pensare alla pianificazione della transizione e chiedi loro se sono disposti ad aiutare con quella pianificazione, assicurando che il loro lavoro sia passato agli altri nel frattempo.
- Informa il tuo capo, la tua squadra e gli altri in azienda (in questo ordine) sulla partenza del dipendente.
- Sviluppa un piano di transizione (noto anche come piano di off-boarding) e discutilo con il dipendente in partenza per vedere se ha qualcosa da aggiungere prima di condividerlo con il team.
Nota a margine: quando dico di sviluppare un piano di transizione, intendo in realtà scriverne uno. Un piano di transizione non è qualcosa che risiede nella tua testa che basta parlare al volo con il vostro personale, né si dovrebbe cercare di “ala esso.”Prenditi un’ora o due, siediti e scrivi un piano.
- Pianificare un colloquio di uscita con il dipendente con l’obiettivo di capire ciò che il dipendente sentiva erano le parti migliori e le parti peggiori del lavoro.
Suggerimento: con il modello di intervista di uscita giusto, puoi migliorare le pratiche di sviluppo della carriera, consolidare la cultura aziendale e scoprire eventuali problemi di cui potresti non essere a conoscenza.
Le interviste di uscita sono estremamente importanti e spesso ignorate. Questa è la vostra occasione per comprendere più pienamente il motivo per cui il dipendente ha deciso di lasciare l’organizzazione e – sorpresa, si potrebbe essere la ragione!
La ricerca mostra che il 57% dei dipendenti si dimette a causa dei loro supervisori o dirigenti diretti. Come tale, se si vuole veramente sviluppare professionalmente ed essere un manager persone incredibili, considerare la pianificazione di un secondo colloquio di uscita per il vostro dipendente con HR, o il vostro supervisore diretto in modo che il dipendente può dare un feedback su di te e il tuo stile di lavoro senza sottolineare su come dirlo al tuo viso. E per quelli di voi che si chiedono se un feedback negativo sul tuo stile di gestione e sulle tue abilità potrebbe farti sembrare cattivo, direi: sì, ma non fare nulla al riguardo, non chiedere mai feedback e andare in giro a proteggere il tuo ego pensando di essere il più grande manager che abbia mai vissuto è molto peggio. Se il tuo dipendente se ne va perché non gli piace lavorare per te, ascolta il feedback, valutalo, cerca di apprezzare da dove potrebbero provenire, impara da esso e vai avanti.
- Pianifica incontri one-to-one con gli altri membri dello staff per capire come potrebbero sentirsi e chiedere se hanno dubbi sul carico di lavoro o se qualcosa nel piano di transizione potrebbe non essere chiaro.
- Assicurati che il dipendente abbia il tempo di salutare e uscire con una nota alta. Con la pandemia, non stiamo pianificando esattamente feste e pranzi in questi giorni, ma una e-card dei dipendenti, un’e-mail ben congegnata per tutto il personale che delinea i loro contributi chiave e li augura bene il loro ultimo giorno, o una carta regalo al loro negozio preferito sono tutti modi facili e premurosi per dire grazie e buona fortuna.
Ora, se sei felice di vedere il dipendente andare a causa delle scarse prestazioni – beh, questa è un’altra storia, ma ti suggerisco comunque di seguire i passaggi precedenti e semplicemente di essere cauto nell’essere in malafede o fare promesse che non hai intenzione di mantenere, come rimanere in contatto, o fornire un riferimento LinkedIn incandescente.
al fine di avere un dipendente chiudere improvvisamente, infatti, può sembrare come uno schiaffo in faccia e una cosa molto lunga lista di cose che è necessario affrontare, ma è importante per il benessere del vostro team, la tua reputazione, il morale del personale, il flusso di lavoro, e anche la mentalità di partenza dipendente, che si mantiene la calma, seguire la procedura, e gestire le dimissioni con delicatezza e grazia.
