ik ben er vast van overtuigd dat de meeste wervingsmanagers de verkeerde mensen inhuren en de meeste werkzoekenden proberen voor de verkeerde baan te worden ingehuurd.
Als u op zoek bent naar uw volgende (veel betere) baan, wil ik u een paar tips geven over hoe u ervoor kunt zorgen dat uw baan een fantastische is na de eerste zes maanden.
Dit is wat er de hele tijd gebeurt …
de hiring manager (laten we haar Susan noemen) moet dringend een positie in haar team invullen. De recruiter wordt gevraagd trouw te zijn aan de veeleisende functieomschrijving en alleen de best passende kandidaten mee te nemen. Susan wil niet iemand die veel hand vasthouden of training nodig heeft omdat ze al zo druk is.
verschillende kandidaten worden afgewezen omdat zij slechts aan 60-70% van de gestelde eisen voldoen, ook al beschikken zij over duidelijk talent en potentieel. Uiteindelijk komt de droomkandidaat langs (we noemen hem Biff). Biff neemt vol vertrouwen de baan, springt briljant in het diepe, en is wild succesvol in zijn eerste zes maanden. Alleen, hij was zo perfect gekwalificeerd voor de baan in de eerste plaats dat hij verveelt en begint te verliezen motivatie en opwinding voor het werk.Susan raakt gefrustreerd door het ongeduld van Biff en vraagt zich voortdurend af wat er gaat gebeuren en wanneer hij meer verantwoordelijkheid kan nemen of bevorderd kan worden. Hij is pas zes maanden geleden begonnen. Deze “perfect hire” is net een management nachtmerrie geworden – iemand die misschien niet lang blijft hangen of een hoge performer blijft als deze baan niet snel interessanter wordt. Erger nog, als Susan hem meer verantwoordelijkheid geeft (in wezen werken op het volgende niveau) en hem niet dienovereenkomstig promoot, zal het leiden tot nog meer frustratie.
ik heb dit scenario een keer te vaak zien spelen, ongeacht het niveau van de huur. De fout die veel inhuurmanagers maken is dat ze de voorkeur geven aan het inhuren van de meest gekwalificeerde kandidaat om te voorkomen dat ze moeten trainen en begeleiden. Ze hebben het zo druk. already…in vergaderingen de hele dag, jongleren met alles op hun bord, en proberen om omhoog te beheren, dat ze gewoon iemand die is zelfbeheer en kan produceren van hoge kwaliteit werk willen. Wie kan het ze kwalijk nemen? Toch creëert het meer frustratie en inspanning op de lange termijn dan de korte termijn uitbetaling waard is.
hoe werkzoekenden het 70% – principe kunnen gebruiken
Ok, dus werkzoekenden. Laten we het over jouw kant hebben. Natuurlijk wil je dat je volgende carrièrebeweging er een wordt die je aanwakkert en vol mogelijkheden en groei zit. Dus waarom ben je op zoek naar banen die je al briljant aankan? Is het mogelijk dat je er niet zeker van bent dat iemand je zou inhuren voor een baan die vergezocht is? Hoewel dat een rationele angst is, laat het je niet weerhouden om banen te zoeken die je carrière naar het volgende niveau brengen.
om tevreden te zijn met uw volgende baan, moet u op zoek gaan naar een baan waarvoor u op dit moment slechts 70% gekwalificeerd bent. De 30% waar je niet voor gekwalificeerd bent, zijn verantwoordelijkheden die je zouden rekken op manieren die je opwinden en je in staat zouden stellen om je talenten aan te boren (die dingen waar je natuurlijk aanleg voor hebt). Als je de lijst met verantwoordelijkheden leest en opwinding en anticipatie voelt, dan ben je op het juiste spoor.
moedig aangeven waar u van plan bent uw volgende carrière te beginnen. Als je eenmaal duidelijk bent over wat je wilt, geef dan duidelijk aan waarvoor je ingehuurd wilt worden in de sectie Samenvatting bovenaan je cv en LinkedIn-profiel. Schrijf het in de eerste persoon. Het zou kunnen beginnen met: “je wilt me inhuren om… “of een sterk statement maken als:” ik neem gebroken, inefficiënte processen en zet ze om in schaalbare, innovatieve en elegante oplossingen die gemakkelijk te implementeren zijn.”Wat je verklaring ook is, het zou je een beetje nerveus moeten maken om zo brutaal te zijn, maar je weet dat je het kunt bevestigen. Durf op te vallen en creëer een onvergetelijke, zelfverzekerde indruk. Geloof me, de meeste mensen doen dit niet…en hun cv ‘ s zijn saai en vergeetbaar.
benadruk zowel uw talenten als uw vaardigheden. Neem een inventaris op uw natuurlijke geschenken (de StrengthsFinder 2.0 assessment is een geweldige plek om te beginnen) en identificeren manieren waarop u ze regelmatig kunt benutten in uw volgende baan. Op je cv en LinkedIn profiel, markeer deze talenten over en weer en alleen onder vaardigheden die je echt wilt gebruiken opnieuw. Verwijder alle vaardigheden of ervaringen die je niet genoten, waren niet bijzonder goed in, of zou nooit meer willen doen. Heb je je ooit afgevraagd waarom je gecontacteerd wordt voor banen die je echt niet wilt? Neem een kijkje op wat je verkoopt op uw LinkedIn profiel en maak de juiste wijzigingen aan te trekken wat je wel wilt.
tijdens de interviews moet u manieren vinden om uw talenten te verweven in uw antwoorden om de bezorgdheid te overwinnen dat u niet genoeg ervaring of de ideale achtergrond hebt. Maak van elke gelegenheid gebruik om te laten zien hoe je talenten een enorme troef zullen zijn, degenen die je na een kleine ramp up tijd zullen laten bloeien in de rol. Het is JOUW verantwoordelijkheid om ze te helpen inzien dat je de gok waard bent.
deze tips zijn zeer eenvoudig en waarschijnlijk vrij duidelijk, maar de meeste mensen doen het niet. Het is een mentaliteitsverandering. Het is veeleisend dat we allemaal ons spel en het nemen van berekende risico ‘ s in onze aanwervingskeuzes en de banen die we proberen te verkrijgen. Ik wil je aanmoedigen om uit je comfortzone te stappen en risico ‘ s te nemen. Geloof in je eigen potentieel en dat van anderen.
