mange organisasjoner måler medarbeidertilfredshet gjennom undersøkelser. En kunde innså at han hadde et problem da han så resultatene. De fikk resultatene av sin siste medarbeiderundersøkelse, og et av spørsmålene fikk en svært lav score. Spørsmålet var om ansatte følte at ledelsen tok vare på dem. For bedre å forstå årsaken til den lave poengsummen, spurte de en fokusgruppe av ansatte for deres mening. Svaret var enkelt. Når ledere kom til arbeidsplassen for å løse et problem, pleide de å gå rett tilbake til kontoret uten å gjenkjenne eller snakke med de ansatte.
La oss innse det: i noen organisasjoner er hr-avdelingen ikke ansett som et betydelig bidrag til verdien av selskapet. Ofte ser ansatte og Administrerende Direktører HR-teamet som transaksjonelle, interessert i å følge regler og prosedyrer og administrere fordeler.
MEN MANGE ser HR som en positiv kraft og en talsmann for ansatte og interessene til deres respektive organisasjoner. Hva er forskjellen? Et økende antall HR-avdelinger har rett og slett lært å gå utover sine administrative oppgaver og håndtere ansatte og deres organisasjoner på et dypere nivå.
ønsker du å maksimere HR-innsatsen, forbedre ansattes relasjoner og påvirke organisatorisk ytelse?
her er ni strategier SOM HR-avdelinger bør vurdere
1. Å gi lederskap
KANSKJE INGEN ROLLE I HR-avdelingen er viktigere enn en leder i en organisasjon. HR-avdelingen er vanligvis den første kontakten med en potensiell medarbeider og den siste kontakten når en ansatt forlater selskapet. Ledelsen og retningen fra start til slutt setter tonen for dine ansattes erfaring og holdning til HR-avdelingen.
en klart definert strategi for styring av ansattes relasjoner og etablering av strukturerte prosedyrer, parametere og protokoller sikrer at det ikke er gjetninger og at alle ansatte behandles konsekvent og rettferdig. På grunn av de mange compliance hensyn knyttet til ulike fordeler og ansettelsespraksis, sikre dine ansatte har verktøy, teknologi og kompetanse til å holde ting i orden demonstrerer kompetanse og bygger tillit.
2. Initiere medarbeiderutvikling
når ansatte føler at jobbene deres stagnerer og at de har liten mulighet for fremgang eller forbedring, lider moralen og negativiteten kan sette inn. Å gjøre dine ansatte føler at de har en hensikt og skape muligheter for fremtiden i organisasjonen kan også bidra til oppbevaring innsats og ha en betydelig innvirkning på produktiviteten. I hovedsak, skape en «sterk» employer brand. En fersk rapport viser at 70% av de ansatte mener at bedre opplæring vil hjelpe dem å fokusere bedre, unngå distraksjoner og bringe tilbake mer entusiasme for arbeid i form av kontinuerlig forbedring. Men nesten like mange ansatte sier at de ikke ber om læringsmuligheter. En effektiv personalavdeling er derfor leder innen organisasjonsutvikling og oppfordrer ansatte ved å hjelpe dem med å justere sine mål med organisasjonens.
opplever din bransje mangel på arbeidskraft? Sterke opplæringsprogrammer kan støtte rekrutteringsarbeid ved å gi opplæring på jobb for nye ansatte og til gjengjeld redusere deres ferdighetsforventninger. I tillegg kan vurdering av ansattes mellommenneskelige ferdigheter, tidsstyringstrening, gjennomføring av effektive møter, bruk av teknologi, kulturelle forventninger og andre ferdigheter i stor grad forbedre jobbtilfredshet, produktivitet og oppbevaring.
3. Engasjerte medarbeidere
det er mye dokumentasjon og diskusjon om medarbeiderinvolveringstiltak, og med rette. Beste praksis for engasjement gjør det mulig for ansatte å styre sine egne karriereveier og generelt være lykkelige på arbeidsplassen. En positiv kultur bidrar ikke bare til å bygge lojalitet mot selskapet; 38% av ansatte rapporterer at deres nivå av lykke påvirker deres ytelse. Fornøyde ansatte fører til høyere produktivitet.
i tillegg til tradisjonelle engasjementstaktikker som prestasjonsledelse og velværeprogrammer som kan forbedre fysisk og psykisk helse og redusere forsikringspremier, bør andre tiltak vurderes. For eksempel kan et dynamisk induksjonsprogram kombinert med et mentorinitiativ positivt påvirke en ansattes ønske om å bli hos en organisasjon, og planlagte aktiviteter som samfunnstjeneste eller en morsom utflukt kan bygge relasjoner. Work / life balance er også høyt verdsatt av ansatte: 34% av ansatte misliker arbeidsgivere som legger liten verdi på den. Ikke glem det magiske ordet når du bruker ansattes retningslinjer /prosedyrer «fleksibilitet».
de største engasjementsinitiativene oppfordrer ansatte til å delta i selskapets suksess. Invitere ansatte til å delta i brainstorming økter, be om deres mening om problemløsning og få tilbakemelding på selskapets initiativer viser respekt, skaper en følelse av eierskap og formål og bidrar betydelig til å forbedre trivsel.
4. Å fremme mangfold
Å Fremme mangfold er også en viktig faktor for å skape en sunn kultur på arbeidsplassen og en organisasjon som forbedrer evnen til å løse komplekse problemer. Like muligheter som arbeidsgiver er tatt for gitt i dag, men proaktiv handling skaper muligheter. Videre, selv om gapet er innsnevring, står kvinner for 35% av gjennomsnittlig arbeidsstyrke på profesjonelt eller høyere nivå. Å lukke sysselsettingsgapet er ikke bare bra for samfunnet, men også for økonomien. En studie har vist at selskaper med minst noen få kvinner i lederstillinger presterer betydelig bedre enn selskaper med et flertall av mannlige styremedlemmer og ledere.
Arbeidsgivere bør ikke bare fremme mangfold i sine rekrutterings-og kampanjeprosedyrer, Men bør også gi opplæring i mangfoldsbevissthet for å hjelpe ansatte med å forstå ulike synspunkter og sikre at hvert medlem av teamet er involvert i beslutningsprosesser og behandles med tillit, verdighet og respekt.
5. Bidrag til fordel for organisasjonen (ytelse)
i organisasjoner kan ansatte gi et betydelig bidrag til selskapets bunnlinje. Bare se på lønnskostnader, fordeler, fravær, omsetning, rekruttering, kompensasjon, opplæring, sikkerhetsprotokoller og ansattes relasjoner, for å nevne noen. Innføringen av «lean» – initiativer har lært oss at eliminering av avfall og standardisering av prosesser er svært kostnadseffektivt.
vi introduserer nøkkelindikatorer, måler og forbedrer, trener, prioriterer og vekker konkurranseånden til vårt selskap på arbeidsplassen.
6. Vurdere outsourcing
realiteten er at mange små og mellomstore bedrifter ikke har råd til å ha EN FULL-time HR profesjonell eller en hel avdeling for å håndtere alle de krav som stilles av offentlige forskrifter, ansatt programmer, fordeler administrasjon, lønn, ansettelse, oppbevaring, opplæring, kompensasjon, ansattes relasjoner, etc. og listen fortsetter og fortsetter. Disse organisasjonene kan ofte dra nytte av hjelp fra et bemanningsfirma for å overvåke et stort antall administrative oppgaver for å sikre overholdelse og å gi strategisk retning for et betydelig antall andre tiltak.
Outsourcing av NOEN ELLER alle DINE HR-funksjoner koster vanligvis mindre enn å ansette en heltidsansatt, og ekspertisen som tilbys sikrer samsvar, lar deg fokusere på funksjoner som er direkte under ditt ansvar, bygger et forhold til dine ansatte, og skal gi avkastning på investeringen på mindre enn to år. Hvis DU vil vite mer om HVORDAN HR-tjenester kan være til nytte for organisasjonen din, kan du be om EN GRATIS Hr-Gapanalyse i dag.
7. Fem-og-ti-regelen
Gjelder fem-og-ti-regelen. Alle innen 5 fot av arbeidsflaten fortjener en hilsen, og alle innen 10 fot fortjener en anerkjennelse, kanskje en nikk eller en bølge. Bruk av denne enkle regelen vil øke ansattes moral og resultatene av deres neste medarbeiderundersøkelse. Denne praksisen har sin opprinnelse i gjestfrihetsbransjen. På et hotell er personalet opplært til å si «god morgen» og spør hvordan en gjest gjør når de går forbi.
8. Å si takk i tide
En av kildene til frustrasjon for teammedlemmer er når deres problemer og bekymringer ikke blir hørt, anerkjent, adressert eller løst. Fordi ledere er så opptatt, det tar lett for lang tid å komme tilbake til sine ansatte, og dette fører til harme. Det kan til og med føre til en fagforeningskampanje. Ledere må forstå bekymringene og frustrasjonene til ansatte, sørge for at de blir brakt til overflaten av veiledere og at svarene kommuniseres til ansatte i tide.
9. Holde teammedlemmer oppdatert
i de fleste bedrifter er det rykter og sladder om hvem som blir overført hvor, om det er overtid på lørdager eller om en bedrift plukker opp eller bremser ned. Ledere må holde kommunikasjonen i gang på en rekke måter. Først av alt må ledere kommunisere de siste nyhetene og informasjonen til lagene sine. For det andre må ledere være synlige for ansatte og gjennomføre samtaler i private og i små grupper. Og til slutt kan lederen holde et rådhusmøte for å dekke viktig informasjon. Vi hjalp en av våre kunder ved å lage et orienteringsark for å sikre at alle ledere og veiledere leverer samme informasjon konsekvent. Det hadde en direkte innvirkning på ansattes oppfatning at ledelsen kommuniserer effektivt.
Et annet eksempel kom fra en veileder på fabrikkgulvet. I morgenproduksjonsmøtet snakket de om en viktig ny kunde og hvor viktig det er å fokusere på kvalitet og få jobben gjort i tide. En veileder gikk til arbeidsgruppen sin og fortalte dem om den nye ordren og hvor viktig det er å fokusere på kvalitet og levering til rett tid. Andre veiledere brydde seg ikke om å dele denne informasjonen med teamet sitt på samme møte. Dette er en tapt mulighet. Å skape et miljø der ansatte føler at ledelsen bryr seg om dem, er ganske grei, men det tar tid og krefter og er viktig selv når lederen har en travel agenda. Å skape et positivt arbeidsmiljø fører til mer sikkerhet, høyere driftsresultater og mindre omsetning. Det er viktig at ansatte føler at ledelsen bryr seg om dem, og noen enkle handlinger kan gjøre en stor forskjell.
Hvis Du leter etter et Automatisert Ytelsesstyringssystem, foreslår Vi At Du IceHrm som er et AV DE beste HRIS-systemene som har så MANGE HR-funksjoner automatisert i ett system.
IceHrm Er Et Human resource management system for små og mellomstore organisasjoner. DENNE HRM-programvaren sentraliserer medarbeiderdata og tillater bare en autorisert person å få tilgang til den, noe som gir et høyt sikkerhetsnivå. Tilstedeværelsesmodulen overvåker ansattes tid basert på informasjon om innsetting og perforering. Den dekker alle de grunnleggende HRM behovene til et selskap som Tidsstyring, Opplæring og Utvikling, Oppmøte Ledelse, Bekostning ledelse, la ledelse, Rekruttering ledelse og håndtering av ansattes informasjon.
