Administrere Høy Achievers

har du noen i teamet ditt som er ivrige etter ansvar, og hvem du kan stole på for å få jobben gjort? Hvis du svarte «ja», så kan denne personen være en høypresterende.

eller kanskje du har gruppemedlemmer som ser bra ut på papir, men ikke oppfyller sitt potensial. Kanskje de gjør store innledende fremskritt på oppgaver, men kan ikke synes å pakke dem opp; eller kanskje deres arbeid er bra, men de tar for mye og nekter å delegere. Disse menneskene er sannsynlig å bli frustrert høy achievers.

høy achievers kan være sanne eiendeler til sine lag. Dette er menneskene som utmerker seg når det gjelder ferdigheter og ansvar. Resultatdrevet og motivert, de jobber til en høy standard, med lite behov for tilsyn eller håndholding.

men uten passende støtte, kan høy achievers sliter med å realisere sitt sanne potensial. Denne artikkelen ser på hva som driver høy achievers, og utforsker hvordan du, som leder, kan hjelpe dem blomstre – og teamet sammen med dem.

Hvem Er Dine Høye Achievers?

Høypresterende Er ambisiøse, målfokuserte, selvdisiplinerte individer, som drives av et sterkt personlig ønske om å oppnå meningsfulle, viktige mål.

Ifølge David Mcclellands Human Motivation Theory er det tre hovedmotivatorer som bestemmer hvem vi er: behovene for prestasjon, tilhørighet og makt. Med høye achievers er den dominerende driveren behovet for prestasjon.

det er flere måter å få øye på de høye achievers på laget ditt:

• De tar ansvar enkelt og vise naturlige lederegenskaper – ofte hjelpe andre teammedlemmer oppnå sine mål.
• De har sterk langsiktig fokus og selvdisiplin . Høypresterende liker å sette et mål, og deretter jobbe vedvarende mot det til det er fullført.
• Høy achievers har ofte en intern locus av kontroll . De tror at de, og de alene, er ansvarlige for hvor de vil ende opp i livet.
• De liker å være» gå til » person i sitt team, selskap eller bransje, og er villige til å sette i arbeid for å utvikle sin kompetanse – ofte forfølge faglig utvikling på egen hånd.
• Høypresterende har vanligvis et positivt tankesett. De ser utfordrende prosjekter som muligheter, ikke trusler. Deres positive utsikter hjelper dem med å overvinne tilbakeslag og holde fast i en oppgave til den er fullført.

kort sagt, de er flotte! Imidlertid kan administrere denne typen person noen ganger være utfordrende.

for eksempel kan høypresterende være perfeksjonister . I noen tilfeller kan deres ønske om å fullføre en oppgave til perfeksjon faktisk begrense produktiviteten. De kan også finne det vanskelig å be om hjelp når de trenger det ,og de er ofte motvillige til å delegere oppgaver(tro at ingen kan gjøre dem så godt de kan).

noen høypresterende bekymrer seg for at andre vil føle seg skremt av deres suksess, eller vil ha urealistiske forventninger til hva de kan oppnå. Andre høypresterende kan bekymre seg for at de ikke kan leve opp til sitt rykte for alltid, og kan begynne å unngå prosjekter hvis suksess er usikker. Som et resultat kan disse menneskene komme til å favorisere rutinen og kjent over utfordring og personlig vekst, noe som kan resultere i at karriereveksten når et platå.

Andre høypresterende kan være svært konkurransedyktige – noe konkurransedyktig ånd kan drive et lag til større høyder, men for mye konkurranse kan forårsake stress og skade gruppemoral.

Hvordan Håndtere Høye Achievers

Bruk strategiene nedenfor for å få det beste ut av dine høye achievers.

Rekruttere Intelligent

høypresterende kan virke skremmende hvis du føler deg usikker på dine egne ferdigheter.

men når teamet ditt gjør det bra, reflekterer det godt på deg og menneskene rundt deg. Så ikke føl deg skremt av eksepsjonelle kandidater: en høy achiever vil ikke få andre til å se dårlig ut – de kan få alle andre på teamet til å se bedre ut, så gjør alt du kan for å bringe dem om bord.

for å tiltrekke seg høypresterende, opprett et employer brand som vil appellere til dem. Tilby muligheter for opplæring, utvikling og avansement, og sørge for at deres arbeid er utfordrende og interessant.

Avklare Forventninger

himmelen er grensen når det gjelder hva dine høye achievers kan oppnå. Men de trenger å forstå hva du forventer av dem, og hvordan du vil måle deres ytelse.

Bruk Målstyring for å hjelpe dine høypresterende til å forstå organisasjonens mål, og arbeid deretter med dem for å justere sine personlige mål med virksomhetens.

Hold Det Interessant

ifølge forskning fra universitetene I Iowa Og Notre Dame, høye achievers legger større vekt på interessant og utfordrende arbeid enn folk som er mindre prestasjonsdrevet.

Hold dine høye achievers engasjert med stimulerende arbeidsaktiviteter-spesielt hvis det er begrensede muligheter for fremgang. Start med å få DEM til å utføre en personlig SWOT-Analyse, for å få en bedre forståelse av deres styrker og svakheter. Tildele oppgaver og prosjekter som spiller til og utvikle sine styrker, og arbeide med å minimere sine svakheter med trening som hjelper dem å håndtere disse.

Høypresterende vil vanligvis utvide sine ferdighetssett, så kryss-trene dem til å jobbe i andre stillinger. Dette vil legge til mangfold i sine roller, og tilfredsstille deres ønske om faglig utvikling. (Det vil også øke fleksibiliteten til teamet ditt.)

når du jobber med å minimere svakheter, finn måter for dine høye achievers å tjene raske gevinster for å bygge selvtillit og motivasjon. Deres arbeid må være utfordrende, men ikke altfor så – bruk Inverted – U-Modellen for å finne den rette balansen mellom trykk og ytelse.

Tilby Spesielle Oppdrag

tidligere belønnet selskapene sine høye prestasjoner med raske utviklingsprogrammer som førte til rask karriereutvikling. Dessverre har muligheter som disse ofte forsvunnet gjennom kostnadskutt og oppsigelser.

du kan imidlertid sørge for at dine høypresterende ikke stagnerer ved å komme opp med håndplukkede «spesialoppdrag» som viser hvor mye du verdsetter deres ferdigheter, samtidig som du skaper muligheter for dem til å ta på seg ekstra ansvar og bygge ny kompetanse.

Se opp for muligheter til å tildele høye achievers til avdelingskomiteer og arbeidsgrupper. Be dem om å undersøke nye muligheter, gjøre dem ansvarlige for nye ventures, eller be dem om å hjelpe til med å trene nye rekrutter. Med andre ord, gi dem mange muligheter til a gjore det.

Godta Ærlig Feil

i virksomheten er feil generelt sett som en dårlig ting. Og, Ifølge Thomas J. Og Sara deLong i sin artikkel «Managing Yourself: Paradox Of Excellence,» en av de viktigste årsakene til at høy achievers platå er frykt for å mislykkes.

Ironisk nok, jo Mer at andre feire en høy achiever suksesser, jo mer redd han eller hun kan bli av å gjøre feil. Dette får dem til å vike unna risikable bestrebelser og nye utfordringer, låse dem inn i kjente rutiner og få karrierebanen til å flate ut, mens deres jevnaldrende fortsetter å stige.

Dette betyr ikke at du bør slutte å belønne suksess, men du bør hjelpe høye achievers overvinne enhver frykt for fiasko . For å gjøre dette kan du oppmuntre dem til å ta risiko og forstå at «ærlig fiasko» – når noen har mislyktes, til tross for å ha jobbet hardt og gjort sitt beste – kan være en nødvendig forløper til enda større suksess.

Gi Tilbakemelding

høypresterende trenger tilbakemelding, men ikke på den måten du kanskje først tror. Noen høye achievers bryr seg lite for positiv tilbakemelding og ros. De vil heller få konstruktiv kritikk for å hjelpe dem med å forbedre seg, selv om dette absolutt ikke er sant i alle tilfeller!

Bruk Stop-Keep Doing-Start for å gi dine høypresterende regelmessige tilbakemeldinger, og bruk en mer grundig tilnærming for grundigere ytelsesvurderinger.

pass på å balansere konstruktiv kritikk med ros og takk, selv om dine høye achievers synes å være likegyldig til anerkjennelse.